知識經濟中小企業管理創新

1知識經濟對中小企業管理的新要求

1.1知識經濟要求中小企業樹立合作

競爭的管理理念和經營理念在工業經濟時代的大部分時間，商品常處於短缺的狀態。市場由賣方控制，企業的經營戰略只需考慮如何提高生產率即可。隨着生產力的大跨步發展、市場的成熟完善以及消費者的文化素質提高，市場的重心開始逐漸轉移到消費者身上。加之市場全球化的不斷深入，商品的同質化現象越來越嚴重。在這種背景下，如何最大滿足市場個性化需求成為企業經營戰略的核心，個性化越強、生產週期越短的商品便越容易搶佔市場。市場個性化需求決定了沒有哪見商品或服務能夠永遠確立企業的領先地位，因此企業之間加強合作，建立同盟關係成為大勢所趨。例如，摩托羅拉公司最早發明了模擬數字技術，幫助摩托羅拉在第一代移動通信市場中取得領先。後來諾基亞公司最早確立了TDMA標準，幫助他們搶佔第二代移動通信市場。可是到了知識經濟的今天，這兩家公司不約而同的選擇了合作搶佔第三代移動通信市場。企業只有合作才能在市場競爭中共同制定標準，以獲得更大利益。同樣，如果中小企業在某個方面與其他企業建立合作聯盟，其競爭力顯然要比獨立時更大，獲得的也更多。

1.2知識經濟要求中小企業強化知識管理

在工業經濟時代，企業的經營和管理活動主要以物質資源的投入為主，例如土地、設備、資金、原料、勞動力等。可是到了知識經濟時代，企業的生存和發展除了物質資源的投入外，更依賴於對知識資源的管理和運用。對於中小企業來説，諸如信息資源、技術資源、客户資源、人力資源、企業文化和品牌價值等都屬於知識資源的範疇。對於這些知識資源的運用，對中小企業不斷髮展壯大的基礎。過去，企業管理的對象主要是人或物，只要對其進行統籌安排，恰當獎勵，就能實現對資源的利用。知識管理則沒有那麼簡單，企業不僅要建立一個利於知識資源發揮作用的環境，而且還要實現知識的不斷交流和共享，促進新知識的不斷產生。只有這樣才能使企業所擁有的'知識資源不斷得到積累和擴張，最終提高企業的創新能力，實現利益的最大化。

1.3知識經濟要求中小企業強化人力資源管理

隨着計算機網絡技術的發展，企業組織結構發生了翻天覆地的變化，也使得企業人力資源管理面臨着重新調整和改變。例如出現了不需要固定於某一辦公地點的虛擬組織，出現了不需要每天見面，只需網絡聯絡溝通的遠程員工，等等。總體而言，這種人力資源的變化可以概括為“以人為本”。在傳統的人力資源管理理念中，總是將人視作企業的物化資源，將如何調動人的主觀能動性作為企業管理的重點。但是知識經濟時代下，對於人的理解已經拓展到社會學的角度，企業需從人性的角度來考慮人本身的需求和作用。企業只有尊重人自身的需求，建立一個具有人文精神的組織氛圍，才能滿足人對於自身價值的肯定和追求。概而言之就是，在知識經濟時代下，中小企業人力資源管理的目標不能僅僅限於“打造一支高素質和高度團結的隊伍”，而是要將重點放在創造機制上，從而使員工發揮一種自我約束、自我激勵的功能。而這一目標的實現很大程度上仰仗於企業文化的建設。

2知識經濟時代下我國中小企業管理的現狀及問題

2.1管理觀念落後

觀念創新是中小企業實現管理創新和經營創新的前提。目前我國多數中小企業仍然帶有嚴重的小生產意識以及“以改代管”、“以包代管”的思想。在組織管理方面，有的企業仍然存在依附於行政部門的思想，遇事“找當官”“、找市長”，而不是“找市場”；在管理決策方面“，一言堂”、“家長制”的決策作風依然盛行。因此，為適應知識經濟時代的要求，中小企業必須改變這種管理觀念，要樹立以人為本、以德為魂、“顧客就是上帝”的現代文明經商觀念。

2.2缺少合理的人力資源管理

一些中小企業在發展中，因為只看中短期利益，所以培訓工作只求使員工現學現懂現賣，缺乏具有長期規劃的培訓體系。這就造成員工在工作中，一遇到更深的問題就無所適從。同時，很多中小企業為了縮減管理成本，沒有聘請專門的人力資源管理人才，導致很多優秀員工的流失。另外，由於一些中小企業沒有建立明確的激勵機制和職位晉升機制，使得一些企業優秀人才即便努力工作了也得不到相應的獎勵，從而缺乏歸屬感而跳槽。

2.3企業文化建設力度不夠

企業文化建設是展現企業風采和企業管理風格的重要基礎，中小企業只有建設具備特色的企業文化，才能實現企業的可持續發展。但在現實情況中，很多中小企業的文化建設只是停留在口頭上或牆壁上的“表面功夫”，根本沒有加深員工融入企業文化的意識。另外有些企業即便建立了所謂的企業文化，但是他們的企業文化明顯違背了“以人為本”的原則。例如，某公司的管理模式完全照搬軍事管理，員工每天上下班都得列隊喊口號，做誇張的表態動作，這種將員工當作機器的企業文化，對人的思想是種控制，限制了員工創新能力的開發，有悖於以人為本。

3知識經濟時代下我國中小企業管理的創新之路

3.1實現管理理念創新

管理觀念的創新在整個中小企業創新體系中佔據着十分重要的位置。總的來説，中小企業應當堅持“以人為本”的管理觀念，什麼叫管理的以人為本？就是管理活動要尊重人性的基本規律和人的發展客觀規律，以求得個人與企業都能和諧可持續發展。同時，中小企業還可以應用學習型管理觀念、服務型管理觀念和團隊型管理觀念相結合的方法，進行企業管理創新，如此一來便能更好地定位員工在企業內部的發展前程，有效協調更個部門和員工之間的工作，使企業實現高效運轉。

3.2建立管理創新的激勵機制

對於優秀員工的獎勵方面，過去中小企業多隻注重物質獎勵。但是基於管理創新的複雜性和困難性，對於從事管理創新員工的獎勵不能只限於單純的物質獎勵。管理創新行為是以強烈的成就感和事業心作為動力的，有關機構調查顯示，有相當一部分非常優秀的管理人員管好企業的巨大動力，並不只是為了金錢，實現自我的價值，獲取巨大的成就感也是重要動力之一。因此，中小企業應當將管理人員與技術人員、科技人員同等重視，提高他們的工作待遇和工作環境，只有這樣才能激發管理人員高度的責任心和使命感，自覺積極地投身於管理創新活動中。

3.3構建以人為本的企業文化

以人為本是一種企業價值觀，這種價值觀會影響企業的行為方式、道德規範和規章制度等方方面面。中小企業建立以人為本的企業文化時，需注意以下幾點：首先，不能將員工看作“平均人”，要尊重每個員工的個體差異。美國管理學家羅德就提出：一般人是不存在的，將所有人都假設成是相似的，試圖對人進行算術平均，註定是要失敗的。其次，要建立信任機制，信任是實施以人為本企業文化的根基，如果管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間缺乏足夠的信任，企業文化也就無從談起了。最後，企業文化要能滿足員工不斷學習的需求。知識經濟時代的最大特徵就是變化的加速，英特爾公司總裁也曾預言未來最成功的企業一定是“學習型組織”。因此，以人為本的企業文化的重點之一就是將企業打造成一個學習型組織。

3.4加強人才管理

加強人才管理方面主要包括以下幾個方面：首先，創新招聘員工的目標和方法，着重考察應聘人員的創造性和適應性。其次，加強對員工的職業生涯的開發，引導員工形成終身學習的理念。再次，加大對信息資源的蒐集、整理、淘汰，這樣可以促使員工具有更高的適應性。最後，建立明確的激勵機制和晉升機制，使優秀人才在工作中有盼頭、有積極性。