個性化人力資源管理措施

隨着員工的需要越來越多樣化，企業應越來越重視個性化人力資源管理措施。本文從以下六個方面探討企業應如何採用個性化人力資源管理措施。

僱用合同類別

改革開放以來，企業僱用的臨時工、合同工、兼職工、諮詢人員的數量迅速增長。許多企業管理人員只為關鍵性工作崗位配備了全日制員工，對非關鍵性工作任務，則採用外包或臨時性在用合同，僱用“臨時工”。

與目前的僱用合同相比較，新型的僱用合同將更兼顧企業與員工的需要，而不只是滿足企業降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業，許多文藝團體的正式員工，又是其他文藝團體的兼職員工或臨時性員工。他們經常參加不同劇組的演出，有時只為某個劇組工作幾個小時。

人口老齡化是非傳統僱用合同繼續迅速增加的一個重要原因。專業技能和管理能力最強的老年人往往會參加旅遊和休閒娛樂活動，而不願從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業設計的僱用合同應兼顧他們的工作興趣和其他興趣。

員工選聘

企業的員工招聘制度會極大地決定員工適應工作環境的程度。在傳統的招聘過程中，企業單方面評估應聘人員是否符合某類職務的要求。近年來，國內外許多研究結果表明如果應聘人員能獲得客觀、詳細的信息，瞭解他們應聘的職務，他們就更可能對自己選擇的職位感到滿意，更願長期安心工作。

管理人員在員工招聘工作中預先向應聘人員説明企業對員工的要求，有兩個明顯的優點。(1)員工明確瞭解企業的要求，對自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會在今後工作中產生失望情緒;(2)應聘人員瞭解企業的要求，就更能正確判斷自己是否應接受某個職位。這類雙向選擇過程既有助於應聘人員在企業招聘工作中發揮更積極的作用，也有助於企業選聘適合的員工。近年來，國內外許多企業採用各種方式，讓應聘人員瞭解工作崗位。不少企業通過短期試用，讓應聘人員通過實際工作判斷自己能否勝任工作任務。

職業發展道路

企業的組織結構扁平化、網絡企業的迅速發展、員工對企業的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統的、企業統一規定的職業發展道路。在不少企業裏，員工不再是在管理人員的監督之下逐級晉升職務。美國學者霍爾等人指出：管理人員應採用多樣化的職業發展模式取代傳統的員工職業發展模式，由員工確定自己職業發展方向，不斷地增強自己的能力，以便員工適應工作環境不斷變化的需要。

1.為員工創造不同的職業發展階梯。在企業管理實踐中，不少企業高層管理人員已意識到不同的員工追求不同的職業發展前途。例如，不少智力密集型企業的高層管理人員已為專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯。這些企業根據專業技術人員的專業技術能力與他們對企業的貢獻，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業技術人員為了晉升而承擔管理工作職務。在這類企業裏，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業技術人員與管理人員的工資待遇基本對等。

2.為員工提供自我管理職業發展道路的權力。不少企業創造公開的內部勞動力市場，以便員工控制自己的職業發展道路。例如，惠普公司建立了內部電子招聘系統，公佈該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應聘。此外，該公司還在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。惠普公司的內部招聘制度還可促使各級管理人員提高領導能力，因為在這類企業內部環境中，如果管理人員不能做好員工培養工作，員工就必然不願為他們工作。

在不少企業裏，有些員工希望利用自己的新點子，創辦自己的企業。管理人員不僅不會與這類員工爭論誰擁有新點子的知識產權，而且會為他們提供風險投資資金，鼓勵員工創辦子公司。不少大型傳統的工業企業已採用這類措施，調動員工的.創業積極性，與新型網上企業競爭。

工作職務設計

多年來，工作職務設計是許多企業管理人員非常重視的一項人力資源管理措施。改革開放以來，許多企業採用員工參與管理、豐富員工的工作內容等管理措施，取得良好的效果。近年來，不少企業管理人員徹底改變傳統的工作職務設計概念，開始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會在確定員工小組應具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發揮關鍵性作用，但他們往往會讓員工小組自己決定每位成員應完成的工作任務。

企業越來越重視員工的知識和技能，也是企業根據員工的技能，改變工作環境的一個重要的原因。不少企業不再只根據工作任務説明，選聘勝任的員工，而是根據員工的才能，改變工作任務、項目目的和團隊結構。隨着企業組織的臨時性智力型項目小組不斷增加，更多企業會根據員工的能力設計工作任務。

在激烈的人才競爭中，為了吸引留住優秀的人才，不少企業改變傳統的工作任務設計方法，採用職務雕塑技巧讓員工根據自己追求的生活樂趣，設計自己的工作職務，以便留住優秀的員工。例如，在微軟等高科技企業裏，不少四十歲左右的優秀員工相當富有。他們往往會提前退休。為了留住這些優秀的員工，微軟公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產的流失。

領導藝術

信息技術的發展對企業管理人員的領導能力提出了新的挑戰。今後，員工可在不同的地方工作，而不必都到企業上班。管理人員根據員工的工作成果，而不是根據員工的工作程序，管理工作地點高度分散的員工。這必然要求管理人員改變工作現場面對面管理方式，採用新的領導方式，並提高溝通、培訓、督導、激勵等能力。

此外，員工自我管理小組和職務雕塑的藝術的日益推廣也要求管理人員採用多樣化領導方式。今後，管理人員很難採用某種單一的領導方式，有效地做好整個企業的管理工作。管理人員不僅需考慮員工的文化和心理差別，而且需考慮組織設計與高新科技對員工工作環境的影響，以便根據不同的員工小組和不同的工作環境，採用不同的領導方式。

兼顧員工的工作和生活

美國SAS軟件公司為員工提供醫療保健、兒童照科、教育培訓等服務，解決員工急需解決的生活問題，極大地提高了員工的滿意程度和勞動生產率。該公司要求員工工作的時間遠遠低於行業標準。由於員工上班時精力更加充沛，更能專心致志地做好工作，因此該公司可僱用較少員工，糾正程序設計中的錯誤。惠普公司允許兩位員工分擔同一職務，為他們提供同樣的晉升機會，是該公司員工跳槽率比主要競爭對手低三分之二的一個重要原因。

信息技術的普遍推廣會對人們的工作和生活產生極大的影響。腦力勞動者的工作和日常生活之間的界限將越來越模糊，因為無論何時、何地，企業都可能要求他們工作。因此，不少員工的工作地點將主要是由工作任務的性質(例如，員工是否需與他人直接接觸)和員工的偏好決定的，而不是由管理人員決定的。企業可能會與員工商定全年工作量，由員工根據自己和顧客的需要，決定自己每週工作量和每天工作時間。總之，兼顧員工的工作和生活方面的需要，將成為企業人力資源管理策略的一個必不可少的組成成分。

近年來，採用靈活福利制度的企業在不斷地增加。目前，這類企業通常只為員工提供有限的幾種福利計劃，只允許員工在休假時間、現金、福利等方面作出權衡。然而，管理人員往往不願讓員工自由選擇福利待遇，因為他們擔憂企業為員工提供過多選擇會增大福利計劃管理難度。在醫療保險方面，他們還擔心年青力壯的員工可能不會投保。儘管管理人員有這些擔憂，施樂公司仍然決定取消某些福利待遇，改發現金，由員工購買自己的保險。這類措施既節省了管理人員的行政管理工作時間，又讓員工獲得了他們需要的福利待遇。

將來，在福利待遇方面，企業會為員工提供更多的選擇。員工不僅可從現金報酬和各種福利待遇中作出自己的選擇，而且可選擇現金報酬或某些間接的福利待遇，例如，員工可選擇在辦公室上班，也可選擇在家裏工作，為企業節省辦公費用，以便換取額外的現金報酬。總之，企業會確定他們願意為某位員工支付的福利費用總額，讓員工決定如何使用這筆費用。員工既可領取現金，亦可從眾多的福利計劃中選擇自己喜愛的服務和福利待遇。