HRD的智慧

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公司領導為了明確中高層管理者未來的發展方向和培養重點，特邀請諮詢公司進行領導力模型的設計，在模型設計成熟之時，要對部分中高層管理者的領導力進行測評。常規的項目諮詢公司都會以宣貫、培訓的方式先進行思想的統一，在採用360度評價方式對目標人羣進行測評。在此項目進行過程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統和保守，目標人羣的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人羣的員工通常會比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的測評效果將會大打折扣;為什麼不把這種測評作為一項福利來操作，提高員工的整體積極性。

對於人力資源副總裁提出的要求，諮詢公司表示認可，並改變了原有的策略。實施步驟如下：

第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業化"為主題的培訓，培訓內容對外宣稱為趣味性素質拓展，培訓過程加入了團隊競賽的過程，將目標人羣選為各團隊的領導者。2)活動開展過程中，諮詢公司同事作為後台人員，對每位目標人羣的典型行為進行詳細記錄，作為領導力測評報告的依據之一。3)在培訓結束後，對成績優秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。

第二階段：1)由諮詢公司自主開發了一套領導力測試題，通過對領導力模型中各要素進行分析和解剖，有針對性地開發類似性格和行為的測試題。2)以目標人羣的行政等級作為依據，邀請隸屬於目標人羣行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由於測試題的趣味性和神祕性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領導的認可。

第三階段：1)在第一次領導力測試結束後，順理成章地將目標人羣挑選出來，對外宣稱第三次測試是給領導力測試成績較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人羣的牴觸心理，並且在員工潛意識裏也將下一次的測試當做一種榮譽，為後期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開展模式為360評價，在此環節中，諮詢公司充分徵求目標人羣的意見，由目標人羣自主選擇評價自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人羣對測試的公平性和公正性充滿信心。

最終，對於目標人羣領導力的測試取得了空前的成功，並得到領導和員工的認可。雖然將整個過程複雜化，但這個複雜的過程讓員工深深體會到這不是一種監督而是一種榮譽和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個超級聰明的領導。

三、分析總結

有人説人力資源管理工作是做好服務做好管理，有人説人力資源管理工作枯燥無味，也有人説人力資源管理工作都是系統性重複性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門藝術。藝術沒有邊界，藝術是充滿智慧和創造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務性工作，否則在心底裏就輸給了自己，更別提創造價值和提升部門影響力。

其實，任何性質的工作都是神聖的，關鍵看我們如何去經營。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束着我們，然而"婚姻"又是長久的重複生活，所以要經營好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那麼婚姻也就更加的美滿，並充滿了前進的空間。

公司領導為了明確中高層管理者未來的發展方向和培養重點，特邀請諮詢公司進行領導力模型的設計，在模型設計成熟之時，要對部分中高層管理者的領導力進行測評。常規的項目諮詢公司都會以宣貫、培訓的方式先進行思想的統一，在採用360度評價方式對目標人羣進行測評。在此項目進行過程中，人力資源副總裁提出：不走尋常路。原因如下：公司人員思想較為傳統和保守，目標人羣的選定需要充足的理由，才能得到大眾的認可;被選為目標人羣的員工通常會比較緊張，認為公司可能有不良企圖，整體的'測評效果將會大打折扣;為什麼不把這種測評作為一項福利來操作，提高員工的整體積極性。

對於人力資源副總裁提出的要求，諮詢公司表示認可，並改變了原有的策略。實施步驟如下：

第一階段：1)舉行了以"管理提升和職業化"為主題的培訓，培訓內容對外宣稱為趣味性素質拓展，培訓過程加入了團隊競賽的過程，將目標人羣選為各團隊的領導者。2)活動開展過程中，諮詢公司同事作為後台人員，對每位目標人羣的典型行為進行詳細記錄，作為領導力測評報告的依據之一。3)在培訓結束後，對成績優秀的團隊做出獎勵，讓參與人員都認為僅僅是一次培訓。

第二階段：1)由諮詢公司自主開發了一套領導力測試題，通過對領導力模型中各要素進行分析和解剖，有針對性地開發類似性格和行為的測試題。2)以目標人羣的行政等級作為依據，邀請隸屬於目標人羣行政等級的所有管理者參與測試題的作答。3)由於測試題的趣味性和神祕性，有效提高了員工參與性。4)測試結果的準確性也得到了上級領導的認可。

第三階段：1)在第一次領導力測試結束後，順理成章地將目標人羣挑選出來，對外宣稱第三次測試是給領導力測試成績較為突出員工的一種福利，這樣極大降低了目標人羣的牴觸心理，並且在員工潛意識裏也將下一次的測試當做一種榮譽，為後期報告的信度和效度奠定了基礎。2)第三次測試的開展模式為360評價，在此環節中，諮詢公司充分徵求目標人羣的意見，由目標人羣自主選擇評價自己的上級、下級和同級。這樣的舉措也讓目標人羣對測試的公平性和公正性充滿信心。

最終，對於目標人羣領導力的測試取得了空前的成功，並得到領導和員工的認可。雖然將整個過程複雜化，但這個複雜的過程讓員工深深體會到這不是一種監督而是一種榮譽和福利，這就是人力資源副總裁的智慧，不得不讓我們認為這是一個超級聰明的領導。

三、分析總結

有人説人力資源管理工作是做好服務做好管理，有人説人力資源管理工作枯燥無味，也有人説人力資源管理工作都是系統性重複性工作，而我認為，人力資源管理工作是一門藝術。藝術沒有邊界，藝術是充滿智慧和創造的，衷心希望所有的HRD不要把人力資源管理工作看做是一種支持服務性工作，否則在心底裏就輸給了自己，更別提創造價值和提升部門影響力。

其實，任何性質的工作都是神聖的，關鍵看我們如何去經營。工作就如同婚姻，總是有家庭手冊約束着我們，然而"婚姻"又是長久的重複生活，所以要經營好"婚姻"我們需要熟練操作家庭手冊，同時還要推陳出新，每天都有不同花樣的晚餐，那麼婚姻也就更加的美滿，並充滿了前進的空間。