為人力資源定價（上）

對於人力資源，不應理解為企業的投資，而應將之理解為人力資源所有者對企業的投資或企業吸收的投資。

知識經濟條件下，一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決於一個企業能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。作為一個信息系統，會計應該能夠及時進行調整，提供有關人力資源的信息來滿足企業決策者的需要。

人力資源會計首先要解決的問題是：將人力資源作為何類要素加以確認?通常，人力資源會計的相關文獻都採納了這樣一個思路：“企業吸收人力資源(管理人員或者職員)是企業進行的一項投資”，往往通過借記發展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發展所發生的成本，嗣後再通過借記人力資產，貸記取得發展成本，來結轉並確認人力資源這項資產;此外，這些文獻往往“陶醉”於“按照取得成本或價值對人力資源進行計量”的爭論中，而並未探討人力資源的本質，並未正確揭示人力資源確認為一項資產後如何反映其“對立面”，即人力資源確認為資產的同時到底應該同時確認為另外一項資產的減少、一項負債的增加還是一項所有者權益的增加或者兼而有之?因此，以上的確認和計量方法，不能揭示人力資源這項資產的實質。

混合權益索取者

我們建議，企業在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業的(特殊)投資。眾所周知，(財務)資本、技術和(人力資本的)勞動是一個企業存在的不可或缺的要素，那麼僅有債權人和所有者讓渡的財務資本是遠遠不夠的!人力資本參與到企業中是不可或缺的!由於人力資本不可分割地屬於其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有“自然”的控制權。而且，人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識不可能“自然”地讓渡給企業。所以，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須象使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為某類權益持有者!

那麼，人力資本所有者是何類權益持有者呢?我們認為，人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為：一方面，人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者;另一方面，由於企業在一定程度上對人力資源具有排他性的佔有特性，企業合法地佔有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩餘索取權。所以，企業賦予人力資本所有者的權益類型，是介於固定權益求償權和剩餘權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業邊界內的一定的(混合)權益。這樣，企業在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是説，在新的會計環境下，會計基本等式已經由傳統的“資產=負債+所有者權益”，轉變成了“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。

無形資產，還是長期投資

人力資源應該確認為一項什麼樣的資產，同時還應該確認為一項什麼樣的權益和負債呢?

目前一些觀點認為，應該將人力資源確認為一項長期投資，但是我們並不同意這種觀點，而建議將人力資源確認為一項無形資產。這是因為：將人力資源確認為企業的長期投資，混淆了主客體之間的邏輯關係。如果將吸收的人力資源作為企業長期投資，那麼毫無疑問是企業擁有作為長期投資的資產的所有權，讓渡給被投資方的僅僅是使用權。企業成為被投資對象，是人力資源某類權益的索取者。

但是，我們觀察到的事實恰恰相反，人力資源的所有權是與生俱來、不容剝奪的。企業擁有的只是在特定時期(工作合同期限內)和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業的稀缺要素，同財務資本等生產要素相結合所產生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業的投資，而是人力資源所有者對企業的投資。按照會計主體假設，企業就不應該在自己的核算範圍內將其確認為長期投資。

人力資源同作為無形資產的商譽，有着驚人的相似之處。

按照得到普遍接受的.商譽計量原則之一：商譽是預期未來的超額盈利的貼現值，而且根據美國註冊會計師協會(AICPA)列舉的形成企業超額盈利能力的15項要素中，有一半以上的要素與人力資源有着直接或間接的關係，因此可以看出，商譽與人力資源之間存在着諸多聯繫。這從一個側面佐證了兩者(商譽與人力資源)之間存在着一些同質性。人力資源類似於商譽，是企業的無形資產之一。

此外，在人力資源能夠得到廣泛關注並單獨確認之前，已經有一部分人力資源因素被模糊地揉入到商譽的確認與計量中。

出於“淨化”商譽的考慮，建議人力資源應該作為一項無形資產進行單獨確認。這無疑是一種商譽計量的新思路。

人力資本所有者將其擁有的人力資本投入企業中，形成企業的一項無形資產(人力資源)後，在確認權益(人力資本)的同時，應該確認為一項什麼樣的負債呢?我們認為，企業平時支付給人力資本所有者的報酬，應該確認為一項“長期應付款”。這就好比企業融資租賃了一項有價值的資產，在租賃“人力資源”的期限內，企業必須分期償還“融資租賃款”。同時，必須結合人力資源的特性注意到，企業實質上只控制了人力資本的使用權，並沒有具備人力資本的所有權。把人力資源確認為資產，僅僅是因為企業控制了人力資源所帶來的未來的經濟利益。