關於人力資源管理的弊端與優勢的討論論文

【摘要】人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。企業在與其他企業人才競爭中並不佔優勢，相反還存在一定的劣勢。

【關鍵詞】企業人力資源管理 對策

一、企業人力資源管理現狀分析

1.人力資源管理弊端。人才是企業經營管理的關鍵，人的積極性調動不起來，員工士氣不高，責任感不強，就形成不了企業核心競爭力，就沒有企業的凝聚力。而且企業本身存在如產權結構不清晰，經營者和所有者關係混淆，總公司和下屬部門職權不清等問題，使得企業存在着更高的經營風險。

2.人力資源優勢分析。

2.1機構精簡，組織層次少，對市場反應靈敏。由於企業規模小，其組織中的結構層次簡單，決策權往往掌握在企業主手中，只要經營班子訂出可行性方案，由決策層討論通過，就可以迅速執行。決策與執行環節少，使得決策集中高效，執行快速有力，對於市場變化，企業能夠迅速做出反應。

2.2機制靈活，能夠吸引大批人才。企業自主經營，機制高度靈活，機構精幹、決策自主、反應靈敏，因此工作效率高。尤其是在用人機制上，與傳統的國有企業相比，因為有充分的用人自主權，且對人員流動的政策寬鬆，有着國有企業無法比擬的優勢，所以能夠吸引大批的人才加盟。

2.3降低監督、激勵成本。企業在創業初期主要是儘快地進行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創業的階段無疑是最適合的。

由於家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關係下的信任感，可以將監督成本降到最低。在企業困難的時候，經理人員甚至可以不計報酬地為企業工作，從而最大限度地降低了激勵成本。

3.人力資源劣勢分析。

3.1以自我為中心的非理性化的家族式管理。這種將“員工視為企業的附屬物”的人力資源管理模式，權力掌握在企業核心人物手中，將員工看作“工具”，只要人奉獻，卻不給人以激勵;只想“控制人”，而不會尊重人，員工對於企業決策只有無條件地執行。這種人力資源管理模式，使其在選拔人才時，通常是從自己熟悉的人員中物色，必然造成選拔的人才文化程度一般不高，不利於科學決策;企業內部關係庸俗化、複雜化，不便於科學管理與指揮;由於“先到者”對人才存在戒備心理，因此不利於人才培養和合理調配，甚至於造成人才的流失。

3.2整體人力資源管理水平低，人才招聘渠道不暢。在企業招聘過程中，看重的是應聘者的親戚關係、工作經驗及資歷等，使許多有用之才得不到任用，而另一些既無工作經驗又無文憑的人可能憑藉親戚關係而進入企業;沒有制訂一個完整的人力資源管理計劃和培訓計劃，人員招聘的隨意性較大，而且很少對員工進行培訓;沒有進行工作分析和編制工作説明書，這樣就容易造成崗位設置與人員配備不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽視了間接薪酬的激勵性，忽視了人才的職業生涯管理，使員工缺乏對企業的忠誠度與認識感。

3.3人才流失嚴重。由於企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少;對人才重使用、輕培養;管理過於嚴格、環境緊張;過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要，使企業難以留住人才，特別是高級人才，跳槽現象頻繁。由於缺乏現代化的管理體制，難於為聚集優秀人才創造必要條件，固影響了企業的發展。

二、企業人力資源管理對策

1.人力資源制度實施。

1.1注重員工職業道德的培養。職業道德不僅對個人的生存和發展有重要的作用和價值，而且與企業的興旺發達甚至生死存亡也密切相關。員工如果具有良好的職業道德，不僅有利於協調企業與企業之間、企業與員工之間以及員工之間的關係，增強企業的凝聚力，而且有利於企業的科技創新，有利於降低產品成本，提高產品和服務質量，從而有利於樹立良好的企業形象，提高企業的核心競爭力。

1.2採用科學的選人用人機制。採用科學合理的'選人、用人、留人機制，可採取如下做法:第一，摒棄非理性的家族式管理，採用市場化選人機制。選人時要摒棄家族式的發展模式，建立起一套科學合理的人才選拔制度，保證企業所需的人才。第二，採用以人為本、舉賢任能、充分授權的用人機制，將人才真正視為平等的合作伙伴，採取有效的措施幫助他們成長，並且要衝破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業技能的人才進入企業中高層。第三，建立尊重人才、激勵人才的留人機制。尊重人才就是要把員工當作合作伙伴，平等對待，充分信任和授權，同時更要關心員工的需要，及時幫助員工解決實際困難，對於員工所取得的成績要予以及時的認可和獎勵。激勵員工則可採用幫助員工設計科學合理的職業生涯，實施科學、合理和多種形式的薪酬體系，諸如讓企業的核心和骨幹員工持股等多種方法。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是極其重要的留人手段，並非人人都只追求薪酬，和諧的環境、融洽的人際、舒心的工作、自我滿足和價值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。

1.3實效的激勵政策。激勵是人力資源管理的重要內容，運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個十分重要的問題。第一，物質激勵要和精神激勵相結合。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以物質激勵是激勵的主要模式。第二，激勵要與時俱進。需求隨着處境的變化而變化，激勵與需求應始終保持一致，因時因需而異，才能拴心留人。

2.完善人力資源管理系統。

2.1建立有效的人員招聘體系。首先，招聘之前應進行工作分析，對崗位説明書進行修正確認。

其次，設計規範合理的公司人力資源需求預測流程。人力資源需求變化的預測是對人力資源需求在數量、質量和結構等方面變化的預測，它主要包括人員流入預測、人員流出預測、人員內容流動預測等，是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境密切相關的，是企業制定招聘計劃的依據和基礎。

2.2完善培訓體系。在企業的培訓中必須根據需要明確培訓需求找出組織中員工欠缺的知識與技巧，或由於知識、技巧不足造成的績效不佳表現，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。

2.3構建具有競爭力的薪酬架構體系。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，完善的薪酬體系能夠更好地留住人才。

2.4公平的績效考評體系。績效管理是依據主管與員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通過程，該協議對員工的工作職責和工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規定。

總之，企業的快速發展及為國民經濟的發展做出的貢獻是有目共睹的，因此加強人力資源管理，制定符合企業的人力資源管理對策尤為重要。通過這些制度、模塊的解決和完善最終來指引企業的發展，達到增強企業核心競爭力的目的，推動民族工業的更大發展。