當核心高管突然提出離職時

正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成箇中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。 COO提出辭職 正在外地出差的MBT通信公司CEO吳則平，按慣例查收公司總部發過來的電子郵件時，他簡直不敢相信自己的眼睛：營運總監李劍鋒發過來的一封電子郵件的標題赫然寫着“申請辭職”!過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言説在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人願意在離職後繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯繫就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀後有一種不忍拒絕的感覺。 MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心， MBT與它們建立了合作關係，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地佔了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成箇中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。 吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得並不很順意，眼下在MBT 正是事業有成之際，離職休息一段時間之説不可能成立。想到這裏，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知祕書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。 該下結論嗎? 吳則平匆匆趕回公司時，李劍鋒沒來公司上班，祕書解釋説，COO這兩天家裏有些私事需要處理。吳則平深感事態發展比他想象的要快得多。他剛踏入自己的辦公室，人力資源總監池向陽焦頭爛額地走了進來，“我帶給你的消息可能會讓你很不開心，事情比我們預料的要糟得多。”池向陽看上去很憔悴，看來COO的辭職對他的壓力很大。 “還有什麼比劍鋒離職更糟的事呢?”吳則平有點緊張，他真不希望自己擔心的事情成為現實。 “劍鋒這段時間在和PPT公司接觸。” “天啊!”吳則平叫苦不迭。PPT是MBT在國內最大的競爭對手，這兩年MBT就是借PPT內部管理調整之際搶走了其不少的市場份額，三個月前，吳則平得知PPT的COO辭職時，還在為競爭對手的折翼而高興。 “更可怕的是，他負責的市場部、業務部、客户部服務三個部門的一些骨幹員工這幾天議論紛紛，都想隨他而去。” 吳則平倒抽了一口涼氣，如果這樣，意味着公司業務部門將大換血，後果只能用不堪設想來形容。 “還有，”池向陽接着説，“這次對公司內部人心影響很大，分公司經理都紛紛打電話回來詢問詳情……” 吳則平無力地擺擺手，示意他不要再往下説，“我們現在最重要的，是不是要搞清楚他為什麼要離開我們?” 池向陽啞然，實話説，這也是困擾他的一個問題。按理説，李劍鋒作為公司的第二把手，薪酬在三年中漲了3倍多，收入在公司居第二位，和公司裏的各位高管相處不錯，又深受企業員工的尊重，是什麼使他放下一切背棄而去呢。 “而且，我不明白，他在這裏有什麼不開心，為什麼不和我們明説，搞這樣的突然襲擊。”吳則平説，“如果他和我們説了他不滿意的地方，也許我們可以一起協商，找到解決辦法。他這樣做使我很傷心。”的確，吳則平對李劍鋒的工作一直都非常支持，和他配合得也相當默契。 “最讓我擔心的是，他參加了我們所有的會議和對外業務談判，瞭解我們的戰略發展規劃，可是我們卻不知道他和PPT已經接觸了多長時間。”吳則平不太敢往下想。 拿出一個解決方案真的很困難? “也許他並不是不開心，” 池向陽説，“也許只是PPT公司給他提供了一個無法拒絕的機會。但現在我們考慮的不是這個問題，而是要弄清楚他會不會帶走一批骨幹，那些骨幹會不會跟着他到PPT去?我覺得他為什麼離開已經不是我們應當追究的事，我們必須確定採取哪些措施來控制他離職造成的危害。” “好吧。”吳則平覺得他的HR總監説得並沒錯，“我想，我們要做的第一件事是讓胡兵接替他的工作。他的能力與威信雖不及劍鋒，但他是負責運營事務的第二號人物，也只有他比較熟悉運營管理，可以繼續執行。” “胡兵這幾天也休假了，説是家裏出事了。”池向陽提醒道。 “什麼?他也休假了?”吳則平覺得這事越發棘手了。 “假如劍鋒也把胡兵帶走，那該怎麼辦?”池向陽沉重地説，“我們需要弄明白，到底有多少人會追隨劍鋒離開公司到PPT去?” “目前這些只是傳信吧?”吳則平不悦地説，因為他不願去想象將會發生的事情，“不過，這個時候我們應該做的，就是在這些傳言廣為傳播之前，儘快採取一些行動，向員工解釋和説明這件事。我想，公司裏的員工會分為二個部分：一是追隨他而去，二是對他的所為感到氣憤。所以，我們要利用這段時間來爭取大部分的員工。” “可是，向員工解釋這件事合適嗎?” “沒有什麼不合適的，公司對劍鋒已經非常不錯了，他這樣做於理是違反了與公司簽訂的競業避止條款，於情是傷了多數員工的心。我們還不把信息公開的話，員工的士氣會更受影響。他們已被傳言弄得不知雲裏霧裏了。” 池向陽直皺眉頭，顯然還是不太接受CEO的説法，但看到CEO如此肯定的態度，他知道多説是沒用的。 “此外，準備去挖DQM公司的COO 劉向東吧，不管多高的價錢，我想我們還是出得起他想要的價碼的。畢竟我們的實力比DQM要強得多。”吳則平補充道，“這樣，我們可以有備無患，如果胡兵也被帶走的話。” DQM公司是MBT公司的'另一個競爭對手，這兩年在MBT強大的市場壓力下，舉步艱難，挖來COO問題應該不大。不過，池向陽總覺得哪裏有點不妥。MBT 公司的高管層也好，中層也罷，一直都是內部提升的，很少有空降兵。不過眼下這種情況，他覺得這已經是沒有辦法的辦法了。 案例剖析1： 其其實李劍鋒的離職不全是壞事 其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。 文/李明臻 MBT已經採取的三項應對措施 案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的衝擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算採取3項關鍵性的應對： 1. 不追究李劍鋒為什麼離職，重心放在尋找措施來減少他離職造成的危害; 2. 向員工解釋説明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職; 3. 準備挖DQM公司的COO劉向東。 這些措施只能用“被動挨打、感情用事”來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。 其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。 針對這個案例，我們提出7條措施 1.立刻批准李劍鋒離職 李劍鋒長於談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗;二是表明公司的信心;三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。 2.公開宣佈公司原則上將從內部選拔高管 公佈此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進“空降兵”。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。 3.公佈市場研究報告及下一年度經營計劃 市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。 4.吳則平應立刻與李劍鋒面談 案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關係，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然後要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職後遺症，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理後遺症上，李劍鋒可以成為同盟者。 5.吳則平應該立刻家訪胡兵 胡兵不是家裏出事了嗎?吳則平當然應該去關心一下。除了不可以許諾胡兵接替COO，什麼都可以談，尤其要談MBT的前景、胡兵的貢獻。 6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨幹員工面談 內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。 7.找律師諮詢競業避止，準備打官司 這事必須祕密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻採取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。同時也對其他人形成威嚇，不敢輕舉妄動。 危機過後，自我反省 最後，這個危機渡過之後，吳則平應考慮解僱人力資源總監池向陽，並且要檢討自身對待高管的方式。 對核心員工的離職情況統計分析表明，員工從萌生去意到採取行動，週期一般為三個月。在這三個月的時間裏，只要公司能有一次機會與這個萌生去意的員工做深入的績效訪談，即便不能改變最後的辭職，也能讓辭職發生時，公司能找到些許蛛絲馬跡，不會覺得完全出乎意料，措手不及。 案例顯示，吳則平和池向陽對李劍鋒忠誠度的估計出現了巨大偏差，這讓人懷疑，吳則平也許太過於專注MBT的運作，而沒有定期進行績效訪談。像MBT這樣的公司，吳則平每個季度至少應該花2個小時與核心員工做專門、單獨的績效訪談。危機發生後，池向陽沒有提供任何有價值的建議，也沒采取任何有效的措施，十分軟弱被動，這顯示池向陽的能力有所欠缺，已不宜再擔任人力資源總監一職 。 一般而言，對於組織的負面消息，儘可能弱化而非強化，讓補救措