淺談企業校園招聘

校園招聘是企業人才招聘的一個重要手段，是培養公司未來中層骨幹力量的主要形式，校園招聘的好壞和質量高低，直接決定着企業未來3-5年的人才梯隊水平，是實現公司長遠發展的關鍵因素。

從另一個角度來説，校園招聘也關乎到了一個企業品牌的提升。校園招聘除了有為企業招人這個基本職責外，還是企業之間在國內最具影響力的就業羣體內的一場激烈競爭，而且這種競爭的回合一年只有一次，通俗點説，這就是企業之間的一場秀，一場實力和舞台的比拼秀，也是一次持續時間較長(全國範圍的校園宣講)、受眾較多(一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關注度一次可達上萬人)、影響較大的企業品牌營銷會。這種品牌的營銷效應能夠被無限的放大，其原因在於隨着就業競爭的加劇，部分大三或研一的學生也開始關注校園招聘會，為自己來年畢業做準備;同時，校園招聘做得好的，能在學校就業辦的老師或者畢業生中形成良好口碑，口口相傳，持續不斷的影響下一屆畢業生的選擇。對許多畢業生的選擇有一定影響的國內最佳僱主評選，其評選參與主體就是即將畢業和已畢業一年左右的大學生，校園招聘是企業給畢業生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學生們的票向歸屬。從更深層次的行業未來消費來説，以房地產行業為例，今天的畢業生就是明天房地產消費的主力軍，今天來參加校園招聘的大學生們，明天就可能是企業的潛在業主，一場成功的校園招聘會，完全有可能在他以後的房產消費上，產生積極的心理暗示，進而在眾多房地產公司中選擇自己印象深刻的房地產企業的產品。

由於工作的關係，從2009年9月底起，本人蔘加了60多場大、中型校園招聘會，有全場爆滿辦得極其成功的，也有因人數太少草草收場的，有一次性成功發放近百張OFFER的，也有招聘會開完一個都不招的，形形色色，不一而足。結合本人的親身經歷及與大學畢業生們的交流溝通，個人認為，一場成功的校園招聘會，需要抓住兩個關鍵點：時間和形式。

一、招聘時間宜早不宜遲

以階段劃分，校園招聘可分為五個階段，一是9月下旬到10月底的中高温預熱階段，二是11月初到12月中旬的高温白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高温餘熱階段，五是5月初到6月中旬的低温涼化階段。很明顯，校園招聘的黃金段應重點選擇預熱和白熱階段，適當把握退熱階段，依情況適時抓緊餘熱階段。一般來説，正式意義上的校園招聘時間是從10月份開始，但很多企業從9月初就啟動了校園招聘，且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產集團，9月初就在目標學校發佈了校園招聘信息，10月初已開始校園招聘。校園招聘時間要儘量提前基於以下兩個原因：一是可以搶得先機。10月初是進校的第一批企業，只要是這個階段進校的企業，不管好壞，都是人滿為患，如果企業還比較有競爭力，那麼第一批學生精英的篩選機會，會很容易被企業得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業面試官是畢業生們見到的第一個批考官，畢業生們可能表現不會很好，卻絕對是最真實的'，這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度。隨着面試機會的增多，加之大多數企業的招聘流程和麪試問題大同小異，已趨近於程序化生產，應聘者的面試經驗越來越豐富，臨場表現也會越來越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下，人才的甄別難度會隨着時間的延長而加大。因此校園招聘的時間應越早越好，對目標學校的信息發佈建議9月中下旬全部完成，第一輪面試也最好於10月集中完成。如果把學校知名度、學生就業可選次數作為依據，將國內高校劃為兩檔，那麼10月的這輪面試，企業應該重點抓住第二檔高校的學生，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力，這個階段的企業對第二檔次的學生是很有吸引力的。

二、招聘形式要在傳統中求創新

一場成功的招聘會，不應刪繁就簡，要力求動靜，竭盡全力，爭取影響。一場成功的招聘會所涉及到內容包括信息發佈、宣講準備、主題宣講、溝通交流和後續反饋。

信息發佈。一般來説，針對目標學校的信息發佈至少需要兩次，一次是前期與高校就業辦溝通時的信息發送，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時的信息發佈，如有必要，還可在宣講前一天就公司意向的目標羣體與學院就業辦老師溝通協商，爭取以短信羣發等方式告之(一般高校每個學院就業辦均存有畢業生的就業推薦檔案，內有畢業生的個人資料和聯繫方式等)。發佈的招聘信息除了介紹公司的基本信息外，目標羣體的邀約選擇是值得注意的。除非確實是只招某一專業類的畢業生，否則邀約條件不要太細化。很明顯，一場200人蔘與的招聘會遠比一場20人的對學生影響和企業品牌提升要大得多，招聘條件的太過細化，毫無道理的將想參與的180人拒之門外，對公司來説，無疑是一筆免費廣告的損失。而且，以現在學校的專業設置和課程安排來看，除了極個別專業門檻太高之外，一般的專業都是相通的，管理類尤甚。公司去學校園招聘的首先是人才，其次才是專才，所以有必要放開限制，讓更多的有才者參與競爭。

宣講準備。宣講前的準備包括場內橫幅和場外宣傳牌的佈置，如有必要，亦可佈滿校園各處。宣傳牌儘量突出公司優勢，如上市企業或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點。

主題宣講。主題宣講是整個校園招聘過程最重要的階段，現在企業的宣講形式一般都是採用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，宣講標題在其中起到了很重要的作用。比如招商銀行的“因您而變，成就夢想”，中廣核的“無限動力，無限人生”，中海地產的“海之子”和萬科延續10年的“新動力”校園招聘，都給人留下比較深刻的印象。PPT內容的製作除了公司概況、企業文化等基本內容之外，需要着重突出公司的相對於行業其他企業的優勢，如企業的制度、晉升通道或薪酬水平等。

宣講者。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業員工素質的最初和最重要的印象。值得關注的是，現在很多大企業都喜歡用該校畢業、且在公司做得比較出色的員工來做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法，能夠很快的拉近與畢業生的距離，引起畢業生們的共鳴。如中海地產和萬科集團在各知名高校的宣講，選擇的都是上一屆畢業的學生。

溝通交流。溝通交流對招聘雙方來説都是很重要的。一方面企業通過交流能瞭解到人才的實際需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基於此原則，雙方的溝通交流理應建立在真實的基礎上。對企業來説，真實的回答應聘者的提問，讓應聘者真實瞭解公司情況，能提高招聘效率，成功招到確實想進公司的人，減少二面或三面的成本，同時也能保證新進人員到崗率。值得注意的是，溝通交流階段，絕大部分應聘者都會問到薪酬問題，很多公司選擇了模糊應對，這其實是不太明智的。一般來説，除了行業極個別領導企業，應聘者根據慣性思維可能不太關注薪酬外，其他企業應聘者第一關注的就是薪酬，模糊應對策略只會給應聘者留下一種印象：該企業薪酬水平在行業平均水平以下或企業對自己的薪酬水平不自信，不敢説或者不方便説。無論那種情況，都會對企業招聘產生不好影響。在這個問題上，建議能夠明説的，就不要含糊其辭。

後續反饋。宣講完成之後，為檢驗效果，建議加上後續反饋程序，即在一面之前，給所有有一面機會的學生髮一個本次校園招聘反饋表，收集反饋意見，總結經驗，逐步完善。

三、適當擴大招生面

值得注意的是，現在很多企業喜歡招有工作經驗的畢業生，甚至專招MBA畢業生，這種不種樹只想採摘果實的想法，個人認為不是很妥當。原因一是有經驗的畢業生或MBA畢竟不多，選材面太窄，同時限制招聘對象會減弱企業營銷效果;第二是部分普研畢業生也有工作經驗，相比MBA，其專業功底較為紮實，後續的成才性也較強;第三是從工作期望和薪水要求來説，普研畢業生相對MBA要低，MBA的學習成本高，工作流動性也要高些。因此，為打造穩定優秀的企業後備團隊，個人認為不應設置過多限制，應以適當擴大招生面為宜。