如何留住員工的方法

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間”，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟着我好好幹吧”。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的温馨以促進團隊感情。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關係背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裏一兩天的'假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峯與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的範圍內 。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來説，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

　　留住員工的方法

01培養員工能力，發現他們優點

1、給一些有點難度的任務，讓下屬去執行，鍛鍊他們的工作能力和協調能力。然後從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情願去學，增強他們的自信心。

2、90後一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業績，加薪是在工作能力和業績提高為前提。公司重視業績，不看論資排輩。

3、善於發現下屬優點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領導很關注他們，得到領導得表揚，比漲工資會更有激勵作用。

4、如果一年時間接觸下來，發現下屬不值得去培養，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養有潛力的員工。

02分析好下屬的需求點，對症下藥

現在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今後的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。

一般來講需求分析的方法有以下四種：

(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求;要透過現象看到本質，深入瞭解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。

(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中瞭解民意、抓住問題重點。

(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。

(4)調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

得知員工需求後，即可看清企業是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關懷板塊，對個人發展也有很大幫助!

03幫助他們認清自己

管理就是讓員工認清自己想要的，並且讓她們有信心去拿到。既然員工已經決定離職，企業HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什麼、自己現在處於什麼階段，離職後會面臨什麼情況，這些問題都可以與員工聊聊，就當談談心。

管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎麼做，找到合適她的學習進步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開心起來。

想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，並幫他們根據自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業的員工。

04改善影響員工辭職的企業因素

如：提高待遇、改善人際關係或為員工設計更適合的職業生涯等等;

員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經過自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當的加薪，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。

那麼有對的當然就會有錯的，接下來給大家説一下三大錯誤的挽留方式，千萬要注意，不然就算留住了優秀人才，也是得不償失!

錯誤一：加薪。不少企業一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

錯誤二：扣留。有些企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、户口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來説形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。(這點HR要特別注意，如果老闆有此做法，專業的HR應該表示反對)

錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

總的來説，對於員工的流失，就像一句俗話説的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這説的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子裏都有一種老闆情節。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，儘量將這種自然現象在我們企業中所產生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點和出發點，制定科學合理規範的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。