離職後還有年終獎嗎

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離職後還有年終獎嗎【1】

張先生於20xx年5月進入上海某合資公司工作，20xx年9月離職。

今年1月，他得知公司發放20xx年年終獎後，認為自己也應拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數額的獎金。

但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎;而且，國家的法律法規對於年終獎的發放目前並沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放範圍和發放方式。

張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

仲裁結果

仲裁委員會審理後最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由於本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎。

專家點評

焦點一：年終獎不是勞動報酬嗎?

本案中，仲裁委根據《勞動法》規定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應的年終獎，關鍵的一點是把年終獎界定為勞動報酬的一種而不是福利，那麼年終獎到底是否屬於勞動報酬呢?

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。

其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。

對於生產獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

據此可以認為，年終獎是獎金的一種，進而是工資的一部分，也就屬於勞動報酬的範圍。

從法律屬性上講，勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。

其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費的繳納等。

勞動法強制規定的這些內容，公司和員工都應當嚴格依法履行。

但年終獎則完全不同了，它屬於勞動法私法性質的內容，勞動法並沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準、範圍和方式。

從另一角度來看，在司法實踐中，對於年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。

如果企業有比較明確的規章制度，對員工的薪水組成和獎金辦法有細緻的分類和規定，那麼年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別於一般薪酬。

如果企業沒有此方面具體的規章制度，那麼如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能作出勞動者提出的年終獎請求屬於勞動報酬的裁決，導致企業敗訴。

本案就是其中一例。

焦點二：員工離職後還能得到年終獎嗎?

一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那麼根據《勞動法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

可見，對於年終獎的發放，企業並不能隨意而為。

年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。

對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

對於已經明確制定規章制度規定年終獎在離職後不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年後離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。

對於這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大於後者。

但只要企業具體細緻地在屬性上規定了年終獎不屬於勞動報酬，在發放條件上明確了離職後沒有年終獎，那麼企業的敗訴風險則要小許多。

而本案屬於後一種情形，敗訴屬於很自然的事情。

忠告和建議

在年終獎問題上，建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有效工具。

在對年終獎屬於法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。

企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業依據員工績效考核作出的一種激勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。

這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。

完善的年終獎制度不但有利於提高公司的'凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。

“離職員工沒有年終獎”【2】

20xx年7月，大學畢業後的劉採潔和很多人一樣，回到家鄉，進入廣西某國企工作。

但由於工作三班倒，劉採潔經常要從凌晨12點半到次日早上8點半上通宵大夜班，她感到自己的身體有點吃不消。

20xx年10月30日，劉採潔考上了當地一事業單位，便向單位提出了離職申請，並於20xx年11月底在新單位入職。

12月30日，前同事們在微信羣裏討論年終獎，劉採潔意識到，20xx年，自己在公司工作了10個月，也應當享有一定的年終獎。

越想越覺得“有點虧”，20xx年12月31日，劉採潔聯繫了前單位人力資源部的工作人員，詢問自己能否獲得一定年終獎時，對方回答：“按照公司規定，離職員工沒有年終獎。”

聽到這個解釋，劉採潔有些驚訝：“我在公司呆了兩年多，從沒聽過這個規定。”

她告訴記者，20xx年入職時，人力資源部的工作人員講解過工資構成包括崗位工資、績效工資、工齡工資等，並介紹了和工資有關的規定，但“從未提到過年終獎”，而且“勞動合同中沒有明確工資數額，只有按公司規定的發放。”

有這個經歷的並非劉採潔一人。

許多勞動者遭遇年終獎“尷尬”，最終影響自己的離職判斷。

今年36歲的郭明陽大學畢業進入一家房地產造價諮詢的民營企業，從事房地產工程造價顧問工作13年，一步步從普通的諮詢顧問，升至助理董事。

沒多久，郭明陽遇到“跳槽”去一家地產公司就職的機會。

時值20xx年末，“但就當時公司的先例，一旦辭職，不可能拿到年終獎。”郭明陽告訴記者，在工資總數中佔比三分之一的年終獎讓他對跳槽猶豫不決。

某人才招聘網站展開的年終獎調查顯示，有23%的公司推遲年終獎發放或者分期發放年終獎，以應對年後跳槽熱。

當時郭明陽所在的公司，正是如此。

為了錯開跳槽高峯，公司規定第二年3月才發放前一年的年終獎。

在跳槽和年終獎之間猶豫，成了郭明陽當時最大的煩惱，最終他還是選擇等待年終獎。

據瞭解，有的企業在與勞動者簽訂勞動合同時，並未具體約定年終獎發放的“遊戲規則”，只是模糊提及“視公司效益發放獎金”。

為了不吃“啞巴虧”，他們只能“坐等”。

中途離職，需區分對待

那麼，離職員工究竟該不該拿年終獎?

“年終獎的規則，法律並沒有明確規定。”中國勞動關係學院法學系副教授沈建峯告訴記者，目前年終獎的規則基礎主要是集體合同、用人單位規章和勞動合同。

在他看來，如這些文件對年終獎有規定則應執行規定。

“從實踐來看，總體比較亂。”沈建峯指出，如果集體合同，用人單位規章，勞動合同規定了年終獎，但勞動者提前離職，在我國裁判實踐中，“多裁判按時間比例和年終獎規則給予一定量年終獎”，但也有法院認為用人單位有考核的權利，所以根據考核規定，認為提前離職不支付年終獎也支持。

“法律無明文規定的情況下，對待中途離職員工的年終獎，需要區分情形對待。”北京市弘嘉律師事務所高級合夥人王婧然律師説。

王婧然認為，如果用人單位與勞動者雙方約定預留一部分年薪在年底時發放，則預留的部分在性質上屬於工資，單位無正當理由的，應足額發放;如果雙方約定的年終獎發放條件是完成一定工作業績，單位應按員工完成的工作業績確認年終獎的發放數額，而與離職時間無關;如果用人單位為了防止員工跳槽，將年終獎發放時間推遲到次年年初或春節後，無論員工是否已經離職，符合發放條件的，仍然應當發放。

“但如果用人單位與勞動者就年終獎的發放數額、發放條件有明確的約定，比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個月工資的年終獎，如年底前主動離職，則不享受當年度年終獎。類似約定不違反法律禁止性規定，屬有效的約定。”上海匯業律師事務所合夥人洪桂彬對記者説，如果勞動者提前辭職，則不應享受年終獎。

對於用人單位“離職員工不享受年終獎”的制度規定是否合法有效，王婧然説，“這點爭議最大!”雖有觀點認為年終獎的性質是獎勵，屬於單位可自主決定發放的範疇，但在王婧然看來，年終獎是對勞動者付出勞動的回報，應按勞動者工作時間比例支付年終獎。

年終離職，還有沒有年終獎【3】

案情回放

20xx年，老夏與某合資企業簽訂了五年期的勞動合同。

20xx年，該合資企業計劃將工廠由市區搬往郊區。

老夏等因上班路途太遠而選擇了同意與單位協商解除勞動合同。

20xx年元旦過後，老夏得知廠裏仍在職的員工以及部分和他一樣協商解除勞動合同的職工已經拿到了20xx年度的年終獎，於是他前往單位領取，但單位予以拒絕。

老夏等原職工於20xx年1月向區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，請求仲裁委判令單位根據他們該年度的工作時間支付年終獎。

雙方觀點

老夏認為，往年職工都拿到了年終獎;在合同解除前他也沒有違法亂紀行為，不但全部出勤，而且超額完成任務。

企業不能僅僅因為他已離職，就不給年終獎。

企業則認為，老夏等人沒有年終獎，因為當初老夏他們與單位簽訂的解約協議書中已明確，雙方經濟賬目“已結清”。

再説，年終獎發放是基於企業的自主行為，企業可以決定只發給在職職工。

仲裁裁決

仲裁審理後認為，雖然申被訴雙方已協商解除了勞動合同，但是20xx年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人稱20xx年度年終獎金的發放範圍限定為20xx年在職職工，但被訴人對此並無書面的規章制度予以規定。

申訴人20xx年度為被訴人服務，因而被訴人應根據申訴人該年度工作時間分別支付20xx年度年終獎金。

實案實説

每到歲尾，年終獎就成為職場的焦點話題。

離職員工有沒有年終獎，很多HR馬上回答“沒有”。

原因是不少單位為防止員工跳槽，大多隻將年終獎發給年後還在職的職工，由此導致年底前後此類勞動爭議激增。

那麼到底“年終獎”應該如何解讀呢?

1、年終獎的表現形式

年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。

在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨着崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鈎而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。

按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。

現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。

實踐中，年終獎表現形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鈎的提成或佣金、紅包等。

2、年終獎是否屬於“工資”

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條有關獎金範圍的規定：“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”

可見，年終獎一般應該定性為“工資”。

既然年終獎可以定性為工資，用人單位一般不能無故剋扣。

3、年終獎是否“由單位説了算”

司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。

其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。

再次，如果上述情況都沒有，那麼法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。

勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。

可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。

4、年終獎發放時最好不要“一刀切”

換個角度，假設本案中，用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位説了算”的結論呢?

一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。

在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。

筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。

根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

(1)員工因自身的原因離職。

如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。

此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。

這可以説是員工自身可得利益的喪失。

(2)員工因單位的原因離職。

如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

(3)其他原因。

主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。

對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。

對於“協商解除”，要分清是誰先提出的。

如果用人單位先提出協商解除，筆者個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。

對於“終止”情況，一般來説，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力。