拜耳CEO：針對女性的職業幫助

就像其他許多成功女性一樣，拜耳總裁桑德拉皮特森(Sandra Peterson)將自己描述為一個“更重視激勵組織去實現更好目標，而不是實現預期銷售利潤”的領導者。她非常自豪於她的協作能力與績效標準，她激勵她的團隊去實現一個又一個目標，儘管大多數時候團隊的成員並不確定是否能夠達到，而桑德拉(Sandra) 卻能幫助他們真正完成這些目標。

“我認為一個偉大的領導者都有一個比其自身更加優秀的團隊在其身後。令我非常高興的是，我不用事事作為一個專家，而將真正的專家置於這個崗位之上。我不用知道所有的答案，我也無需作為那個永遠站在最前面的人。我這樣做不是為了我自己，而為了整個團隊的成功，及為了我工作的成員們有更廣闊展示自我的機會，讓他們有更多的機會來談論他們為他們自己的公司做了些什麼。”

在桑德拉(Sandra)的激勵下，她有着一批非常值得信賴的員工，能夠按時完成各項指標與任務。她同時還提到了她的一些特定的不會妥協的價值觀：

“我從來不認為些人就是理應領導或者管理另一些人。我不想讓我的員工所處在被輕視，被責罵的工作環境中。我不認同威懾管理，我不想犧牲公司的未來去換取一個季度的利潤。對於我來説，最重要的是你如何對待你的客户。你是否尊重並讚許你的客户，並且讓他們在與你合作的過程中感覺良好?對待你公司內的員工同樣如此，同樣需要給予他們尊重。”

針對女性的幫助

在男性主導的工業企業中，女性的發展收到了諸多因素的限制，然而桑德拉(Sandra)卻在拜耳這樣的企業中獲得了成功。桑德拉(Sandra)針對女性職員在拜耳中的發展給出了三方面的幫助：

“我有意識的去了解了一些作為企業中層管理者的女性的想法，她們並非高級管理人員，我想找出她們在過去並未發現的機遇使得她們在公司中開闢新的'道路。我並未過度的着眼於女性，而損害男性的利益，我只是想給出一些中肯的意見和建議。”

“我做的第二件事就是將拜耳的職位放開，使得僱員更加多元化。我有這樣一個簡單的信念，你可以説很多關於多元化的事情，也你可以在社交網絡上號稱企業的多元化。但是除非你真正開展多元化的進程，並建立標準隨時追蹤衡量實施過程，你都不可能在組織的表現上真正的看到一個多元化的企業。同樣的，從事這個行業的僱員，可能在剛剛入行就被訓練成較為功利的行為方式。所以我敢説那些男性的領導者和經理同樣是以此做為他們的行為準則......我花費了很大的精力和時間去分辨那些不同尋常的女性僱員們，她們中的有些人內在具有非常優秀的品質，但並非就那麼明顯的表現在了工作之中。”

“我做的第三件事情就是，當我的女性僱員們遇到她們職業發展中的瓶頸以及面對不同尋常的挑戰時，我儘可能多的站在她們的角度出發與之討論困難的解決方式。我同樣在指導並鼓勵其他女性，並給予相應的意見，從某種意義上來説，我應該可以作為職業女性發展中的一個較為積極的例子。”

在桑德拉(Sandra)主持的會議中，不僅有各個部門的負責人，同樣還有不少來自不同項目組的低級員工。桑德拉(Sandra)説，這樣做是有兩個目的。第一，她會獲得真正執行人員最真實的情況反饋，而不是殷勤討好的虛假數據。第二，作為一個成長型的企業，她會更加重視女性的意見表達，選取部分的女性員工加入到會議的討論中來(由於高級職位大多是男性)。

“我不會以我自己成功的方式作為範例展示給她們，但我會詢問她們的意見從而讓其聲音能夠被公司的更多人聽到我並不是在開會時發言的唯一的一名女性。”

桑德拉(Sandra)還給職業女性們一條小建議：避免做辦公室裏最聰明的那個人。

“這就要説到一個最基本的原則，那就是不要那麼與眾不同，使得辦公室裏的其他人感到不舒服。第一點，男人們不知道如何與你交流，他們不知道在休息時間與你講些什麼，因為你和他們是如此的格格不入。此外，他們在你周圍工作，如果你總是自作聰明的展現你自己，那麼就會顯得其他人的工作做的不如你好，如此就加深了不和諧的因素。在一個高凝聚力的團隊中，如果以相互合作並幫助他人的方式，如果將自己定位為一個“好相處”的團隊成員，必將會使得整個團隊更加有活力和積極性。”