年終獎未寫入勞動合同

年終獎未寫入勞動合同

這段時間，有關年終獎的話題，吸引着職場人的興趣。在物價上漲的壓力下，今年的年終獎是多少，什麼時候發，這些都是“扣人心絃”的問題。

由於大部分人的年終獎都沒有在合同中寫明，所以發與不發年終獎完全看老闆的心情。有少數人在入職或年頭時得到了老闆的口頭答應，但年尾能不能兑現還是一個撲朔迷離的事情。對於這些種種的不確定性，今年有人呼籲，為保障員工的利益，年終獎應寫進勞動合同。

元旦剛過，有關年終獎的帖子就在論壇上“磚塊橫飛”，有關年終獎的消息也在這裏“口水四溢”。記者就“年終獎”的話題採訪了部分職場人士，有的表示正在“醖釀”之中，有的表示沒有年終獎，很少有人年終獎已經到手。中信廣場一家外企的陳小姐表示，她們沒有年終獎。一位學校老師表示，他們的年終獎是年底雙薪。

至於“年終獎有沒有寫進勞動合同?”一家動漫機構的符小姐表示，勞動合同沒有提及年終獎。“不但年終獎沒有寫進勞動合同，就是答應好了的，也總是賴着拖着不發，老闆還要找個各種各樣的理由剋扣呢!”一位銷售經理表示。

在一些公司，老闆會以口頭形式承諾員工，只要一年完成了多少任務，就有多少的年終獎，但到頭來，老闆的口頭承諾並沒有兑現，年終獎也成了“煮熟的鴨子飛了”，員工要麼啞巴吃黃連，要麼對簿公堂。

南方勞動關係在線首席顧問鍾永棣認為，從保護勞動者權益的角度出發，勞動者可要求企業書面承諾支付年終獎，書面承諾可體現在勞動合同、薪酬協議以及規章制度裏。

現實中，勞動者是否敢提出這個要求，企業是否願意作出書面承諾，也是一個博弈的過程。記者瞭解，大部分企業不敢書面承諾，主要擔心將來出現意外情況無法兑現年終獎的時候就構成違法侵權。

也有個別企業希望以年終獎來誘惑吸引勞動者，並以此為由每月支付比較低的工資給勞動者，年底時便找藉口不予支付年終獎或者乾脆就不承認之前的口頭承諾，以達到賺取廉價勞動力的目的。

企業與員工之間要不要書面承諾?鍾永棣建議，企業可以進行附條件的書面承諾，如規定企業的年度經營目標達到多少的.情況下，企業將提取多少利潤作為年終獎的總金額;每個部門的年度績效達到多少的情況下，將可以按一定比例獲取其部門的年終獎總金額;達標部門的員工其年度績效達到多少的情況下且沒有違紀違規行為的，將可以按一定比例獲取年終獎。這個思路既保證了股東與企業的盈利目標，又能讓員工看到了希望，只要共同努力，年終獎就必將兑現，那員工心裏就更有底了。

年終獎寫進合同，小心三大陷阱

一般來説，經營管理比較規範且每年都發放年終獎的企業，其內部制度通常會明確年終獎的發放問題。同時，其勞動合同中也通常有這樣的條款：“乙方的績效獎、年終獎等獎金按公司內部制度執行。”但在勞動合同中寫明年終獎，還有三大陷阱需要注意：

陷阱一：必須做滿一個自然年度的員工才享有年終獎

分析：鍾永棣認為，年終獎顧名思義就是對勞動者過去一整年的工作貢獻的肯定與回報，所以企業設定“做滿一個自然年度”這個條件是成立的。

陷阱二：發放時已經離職的員工無權享有年終獎。

分析：鍾永棣認為，基於年終獎的含義，對於已經離職的勞動者，企業不支付年終獎是違法侵權的，因為勞動者在過去一年均付出了勞動與貢獻，除非其工作績效不達標;“離職者不予發放年終獎”明顯是違法的。

陷阱三：發放年終獎時巧立名目為“在職員工激勵獎”(也有的稱“生活補助金”、“年度績效獎”等)。

分析：“在職員工激勵獎”明確發放的目的是為了激勵在職員工做得更加出色、更加卓越，同時設定了其他的發放條件從而淡化了年終獎的本質含義。鍾永棣認為，這時如果勞動者想主張該款項為年終獎，就存在非常大的難度。

提醒：中國勞動關係在線總經理樑偉權也提醒求職者，一些獵頭公司對高管開出的條件裏可能有年終獎的條款，或者一些公司對新人發出的入職通知書或offer裏也可能有年終獎一項，但在最終簽訂勞動合同時，企業有可能以各種理由隱藏這些內容。這時，求職者一定要將這些年終獎的內容寫進勞動合同，當有勞動糾紛時，求職者才能保障自己的權益。

當勞動合同與企業薪酬制度矛盾時，年終獎如何發?

某外企與其研發部員工簽訂的勞動合同約定：工資結構為月基本工資、月獎金、季度獎和年終獎組成。xxx年，該企業的幾項產品研發取得了國家專利，但遺憾的是市場銷售業績不佳，年底該企業虧損。由於虧損，該企業無力支付研發部門30名員工的年終獎。員工向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求企業支付年終獎及經濟補償。在庭審過程中，企業辯稱，年終獎的發放企業具有自主決定權，且企業薪酬制度也規定年終獎視企業的經營狀況由企業決定發放。但最後仲裁還是依據勞動合同，30名員工勝了。

分析：中國勞動關係在線總經理樑偉權認為，這個案例爭議的產生從根本上來説在於該企業薪酬制度和勞動合同中關於年終獎的規定是不一致的。這樣就產生了：薪酬制度中關於年終獎的規定和勞動合同中關於年終獎的約定誰先優先適用的問題。

薪酬制度作為企業的規章制度，它適用範圍是企業和全體員工，而勞動合同是企業和某一具體員工之間的權利義務的約定，故而勞動合同的約定可以視作企業和員工的特別約定。而薪酬制度則為企業的一般性規定，那麼根據一般的法理規定，當特別約定與一般規定發生衝突時，應當優先適用特別約定。