勞動法案例--關於加班費

勞動法案例：

2008年4月，李先生進入某公司工作，職位為工程師。雙方勞動合同約定，李先生每月工資3500元，每日工作時間為8小時，超時工作按照法律規定支付加班費。合同簽訂後雙方按約定履行。

2011年8月，該公司在未經公司職工代表大會或者工會同意的情況下做出了公司員工薪資體系調整規定，並補充進入員工手冊。根據該規定，工資薪資全面調整，具體按照附件各部門薪資崗位表執行(薪資確有全面上調)，全員試行不定時工作制(不再在8小時之外支付加班費)。

李先生等普通員工們認為，公司單方面制定的規章制度不僅違反了當初簽訂的勞動合同，而且由於加班現象嚴重，公司不按照加班時間支付加班費，嚴重侵害了員工的勞動報酬權。

為此，公司人事告知李先生，原來約定的勞動合同中明確“員工手冊等規章制度作為勞動合同的'一部分，與勞動合同同等有效”，所以，公司並未違反勞動合同的約定。

律師觀點：

就本案而言， 主要涉及三個方面的法律問題：一是公司薪資體系調整規定是否合法?而是在勞動合同中約定員工手冊作為勞動合同的一部分的做法效力如何?三是如果公司規定違法，應承擔怎樣的法律責任?

對於第一個問題，公司的薪資體系規定作為公司的規章制度，應當同時具備法定的實質要件和程序要件，即內容合法、經由民主程序，經由公示程序後，才能被法律認可。

公司規定通過適當提高薪酬待遇的方式來避免加班費的支出，是違反法律規定的，並且該制度並未事前向勞動局申請不定時工時制，在實質內容方面不符合不定時工作制的基本要求;同時，該制度並未經由法定的民主協商程序制定， 所以不能被法律認可。

對於第二個問題，則是企業常常採取的做法。員工手冊作為勞動合同的一部分是可以的，但是這個員工手冊應是事先明確的規章制度，即在簽訂勞動合同時能明確知曉其內容的規章制度，如果事後規章制度進行修改，則應保證規章制度是合法制定或已經再次徵求員工的意見並與之協商一致的。

對於第三個問題，如果公司的相關制度違法，則有以下法律後果：(1)無效;(2)由勞動行政部門責令改正;(3)給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。