一名員工的離職成本有多高？HR必須瞭解的真相！

又到了歲末年關時，員工離職本是人才流動的一種重要的方式，但對於公司企業而然，老員工的離職大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

權威估算，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

一般來説，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

馬雲曾説：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。

1、入職2周離職

入職2周離職，與hr的入職溝通有關。

新員工看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。因此，在入職面談時，HR要做的就是把實際情況儘可能的講清楚，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差。把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。

有被動離職，這裏只講主動離職，説明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

3、入職6個月離職

多半與直接的上級領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

因此，1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4、2年左右離職

一般與企業文化有關係。

員工在經過2年的工作歷練後，都希望能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，機會越來越少時，就開始想找尋外面的機會。

兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。渡過了“適應期”、“學習期”，進入發揮能力，為公司創造價值的“貢獻期”。此時離職，對於公司來講無疑是一大損失。

作為公司，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悦。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

公司應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的`是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。

大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理。人都有的追求新鮮感與好奇感的本性，如果工作沒有什麼壓力感和挑戰性，就很容易對現有的工作失去興趣與動力。

當一個人在公司裏做了八年以後，在公司內的位置已基本趨於一種相對穩定的狀態，也就是遇到了職業發展中的“天花板”。這時候如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。

而由於此類員工已發展成為公司的核心骨幹，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

員工離職是公司經常遇到的事情，但是我們可以根據在職時間長短考慮離職的主要原因，並從實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。