實用的設計方案彙總（4篇）

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，我們需要事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編為大家整理的設計方案4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

設計方案 篇1

教學目標：

1 ．知識與技能目標：

瞭解公益招貼畫的社會意義和審美價值以及招貼畫的設計方法、設計要素、形式美的要求；培養學生良好的設計思維方式，促進設計意識的形成；學生能用簡潔的造型語言設計主題招貼，初步學會合理控制畫面的構圖及色彩等知識。

2 ．過程與方法目標：

學生在參與過程中學會與人合作，與人交流，並在此過程中掌握表現的方法與技能。

3 ．情感目標：

培養學生關注生活，熱愛生命的情感，加強學生對人類生存與發展的思考。

教學設計：

第一課時

一、教學準備：

1 ． 戰爭圖片、和平鴿圖片資料、表現和平主題的招貼畫

2 ．學具準備：剪刀、膠水、彩色紙等。

二、教學重點：招貼畫圖形的選擇與構圖。

三、教學難點：招貼畫中圖形大小位置的處理與主題的關係。

四、教學過程：

1 ．圖片匯入：

伊拉克戰爭場景中的`和平鴿等，感受戰爭給人類帶來的災難，激發學生對和平生活的熱愛之情。

活動一：

討論：用何種方式表達自己熱愛和平的情感。

( 學生課前收集材料並展示，自由發表自己的觀點，引導學生用正當的方式表達自己的情感 )

2 ．教師介紹和平鴿的由來。

欣賞：畢加索的《和平鴿》、《和平之人》；介紹畫家畢加索。

和平鴿是世界和平的標誌性形象，人們用它表達自己對和平發展的美好願望。

思考：除繪畫外還有什麼美術形式可以表現和平題材 ?

3 ．展示介紹招貼畫。

《和平》、《和平運動》、

討論：生活中有那些問題值得我們關注，可以用招貼畫表現？

展示《拯救動物》，構圖與主題的表現、形式美感有著密切聯絡，具體到圖形的大小、位置、色彩處理。

活動二：

嘗試改變招貼畫《寬容與尊重他人》的圖形大小位置，創造新的畫面。

學生將剪好的圖形展示，體會不同構圖的視覺感受。

4．優秀公益廣告欣賞

討論幾幅招貼畫的主題與選材的關係。畫面有些什麼形象，它們在表現方式上有什麼共同的特點，傳達了怎樣的主題?

5．作業佈置

收集色紙、牛皮紙、報紙等，用剪貼形式設計製作一張公益招貼畫，也可嘗試用電腦製作

6 ．優秀學生作業欣賞

設計方案 篇2

作品：童話《野貓的城市》

森林裡住著許多動物，它們都沒見過城市，很想知道城市是什麼樣的。

有一天，從城裡來了一隻野貓，動物們見了，一起圍著問長問短，想請它說說城市的事情。

野貓可得意啦。它搖晃著腦袋，東瞧瞧、西看看，然後皺著眉頭說：“城市太大了，我怎麼能用嘴巴講得清楚呢?”忽然，它拍拍腦門，“有了，讓我來比劃給你們看吧!”

野貓先讓斑馬躺在地上。它告訴動物們，城市有許多馬路，人們過馬路要踩著斑馬線走。接著，它就帶領所有的動物從斑馬的身上走了過去。斑馬躺在地上覺得受不了，站起來踢踢腳，說：“看來城市是一個很疼的地方。”

野貓又叫小鹿馱著它，站到了花奶牛的身旁。它對動物們講城市很大很大，有一種地影象花奶牛身上的圖案，這一塊那一塊表示不同的地方。野貓邊說邊用手指在花奶牛身上畫來畫去。花奶牛忍不住呵呵地笑著躲開它，說：“看來城市是一個很癢的地方。”

野貓想了一想，又拍拍腦門說：“對了，城市還有一個很特別的地方，城市裡的爸爸都喜歡坐在抽水馬桶上看報紙。”為了說明這點，它讓大河馬張開嘴巴當抽水馬桶，自己坐在上面，又拉開小鼯鼠的兩手裝出讀報紙的樣子。森林裡的動物們看得目瞪口呆，誰也說不出話來。正在這時，大河馬聞到了一點不好聞的味兒，它打了個噴嚏，把野貓給扔了出來。哎喲，野貓剛落地，就聽見小鼯鼠輕輕地咕噥：“看來城市是個沒羞的地方。”

野貓講的城市沒人要聽了，森林裡的動物都不喜歡野貓的城市。

有一天，一輛城裡來的汽車開進了森林，車上下來了許多小朋友。動物們遠遠望著他們，都在想一件事：“城市真的像野貓講的那樣嗎?”

小朋友，如果你也從那輛汽車裡走下來，你想對森林裡的動物說些什麼?你說我們城市是什麼樣的呢?

(佚名)

活動目標

1．讓幼兒在網路活動中理解作品的內容，重點把握“野貓”的形象特點，並認識作者潛置於故事情節和人物形象的構思傾向。

2．幫助幼兒進一步認識城市，並用反駁的方式糾正野貓所說的“城市”。

3．培養幼兒的想象與用語言歸納以及清楚表達觀點的'能力．

(這篇童話以其奇特的構思見長。它通過野貓向森林裡的動物描述“城市”的經過，引導幼兒在幽默的笑聲中認識城市，作品逆向思維式的敘事方法是低幼兒童作品不多見的。幼兒能理解滑稽、幽默的作品的，這個作品可以讓幼兒在笑聲中獲得逆向思維和判斷力的訓練。)

活動準備

1．表現童話內容的圖片。

2．大小積木、插塑、油泥等各種可供幼兒拼搭建築以及表現城市的材料。

(圖片有利於幼兒瞭解故事情節的連續性和故事人物的動態變化。以幼兒自己的能力建造一所“自己的城市”，只需他們熟悉的材料即可。)

活動一

1．讓幼兒邊看圖片邊聽教師講述故事。

2．講述故事兩遍，在第一遍和第二遍講述中間，教師可以讓幼兒談談聽第一遍故事後的感受。

3．通過提問幫助幼兒理解作品情節發展線索和人物性格特徵。建議討論以下問題：

(1)野貓告訴動物們的城市是什麼樣的?

(2)野貓說的城裡的馬路和斑馬線對不對?對在哪裡?錯在哪裡?

(3)野貓在花奶牛身上畫的城市圖形成了什麼印象?這種對城市的印象對不對?

(4)城市裡的爸爸是不是喜歡在抽水馬桶上看報紙呢?那麼野貓說的做的為什麼又讓動物們不喜歡呢?

(5)野貓有沒有幫助動物們正確地認識我們的城市?

(6)如果你到森林裡去，你想告訴動物們城市是什麼樣的嗎?你認為城市是什麼樣子的?

4．可以引導幼兒認識到城市還有不足的地方，比如人口擁擠、‘空氣汙染等，但不是野貓所說的那樣。

(在第一個活動中，教師組織的著力點放在把握作品的情節發展線索、人物的性格特徵上，這是這個作品的兩個顯著特點。不同風格的作品應有不同的著力點，這樣才能凸現作品的個性色彩。我們主張在一個作品教學時，讓幼兒反覆地聆聽、感受後，再進入分析理解層次，有利於幼兒積極地參與討論。這種討論，可以組織成圍繞某個話題談話的形式。話題出現後，讓幼兒自由交談。教師以平等的身份參與討論，作隱性指導，切忌每一個問題由教師提出，幼兒回答。這樣幼兒會感到索然無味，被老師控制著，幼兒只能是被動地一問一答。因此，討論這個環節的組織一定要給幼兒創設寬鬆的氛圍，組織形式也應集體交談與個別交談相結合。)

活動建議

可由教師組織幼兒參觀訪問我們的城市，也可由家長配合完成。要求引導幼兒注意觀察歸納城市的特點，總結城市的優越性。

(參觀訪問城市可使幼兒獲得有關城市的感性認識，為下一個活動的開展打下基礎。)

活動二

1。教師可將各種建造操作材料置於教室的不同角落。在活動前與幼兒簡單討論如何用建造材料來反映“我們的城市”。然後分組活動，允許幼兒選擇不同的活動。可分成下列幾組活動。

(1)“城市裡的馬路與車站”――用大積木等材料拼搭，表現城市的交通狀況。

(2)“城市裡的公園”――用插塑、小積木、小沙箱、動物玩具等材料建構，表現公園(包括兒童樂園等)的園景。

(3)“城市裡的商店”――用積木、油泥的娃娃和玩具等建構。

(4)“城市裡的醫院”――用小桌椅、大紙盒、醫院玩具等建構。

(5)“城市裡的家庭”――用紙盒、彩紙、娃娃和玩具等建構。

也可以根據幼兒的認識及要求，開設其他角落。應保證每位幼兒都積極主動地參與到活動中去。

2．要求幼兒想一想應當告訴動物們“城市是什麼樣的”，然後給他們寫信，說一說自己心目中的城市。

3．幫助幼兒瞭解寫信的基本格式，然後讓幼兒口述，家長記下來，必要時可讓幼兒在信上添畫。最後簽上自己的名字，寫好信封。

4．教師請其他班的教師或小朋友扮演野貓來到小朋友中間。活動開始時，教師先複述《野貓的城市》，簡單回顧幼兒的操作活動，以及在活動中對城市的認識。請出扮演的野貓，教師請小朋友帶領野貓看大家建造好的“城市”，然後一一講出“我們的城市是這樣的”。

5．讓小朋友把自己寫的信交給“野貓”，請野貓帶到森林裡去，交給森林裡的動物，幫助森林裡的動r物真正地認識城市。

(建造城市的活動不同於一般意義的結構遊戲。它應是在作品的場景基礎上，融入幼兒自己的經驗，進行再創造的活動。為了實現這個目標，活動開始時的討論可以圍繞“城市裡的馬路和車站”“城市裡的公園”“城市裡的商店”“城市裡的醫院”“城市裡的家庭”等幾個主題進行，讓幼兒自由選擇角落、自由結伴、自主建造，教師可巡迴觀察指導。

教師確立主題的同時，也應該鼓勵幼兒創造主題，出現“城市的××”。“城市”建好以後，教師通過和幼兒一起評價自己建造的“城市”，激發幼兒做城市小主人的自豪感，願意邀請森林裡的小動物來做客。現代通訊手段很發達，寫信只是其中的一種，可以徵求幼兒的意見，使用哪些方法由幼兒自己決定。如幼兒選擇打電話的方式，教師可引導：“你準備對森林裡的小動物說些什麼呢?”鼓勵幼兒表達自己對城市的認識。這樣能更貼近幼兒的生活，使每位幼兒自主地選擇自己熟悉的方式去表達。

虛擬的野貓一旦出現在幼兒面前，他們的情緒會表現得很熱烈，急於向野貓敘述自己的想法，教師應給予滿足a然後，由“野貓，，快樂地告訴大家每個小朋友的介紹都想聽，但需要輪流傾聽，使幼兒從中感受到等待時應認真傾聽，表達時應有序地講述的道理。)

活動建議

該文學活動也可以在三個活動時間內完成，第二個活動中的第一個環節可單列出來進行。

設計方案 篇3

　設計意圖：

紙是幼兒日常生活所熟悉的東西, 幼兒常常用它來畫畫、寫字、做手工作品，在觀察中發現大班的幼兒在創造思維（主要是求異性發散性）上有了明顯地發展，他們已不滿足於已經發現的幾種玩法、用法，而是喜歡去探索新的方法，去重新利用“舊”的事物, 為本次活動打下了良好的基礎。

　活動目標：

1、在嘗試和操作的過程中，探索與紙桌承重有關的因素。

2、感受鍥而不捨的精神。

活動準備：

1、幼兒有摺紙經驗（喜歡擺弄物品，改變物體的形狀）

2、長方體的小積木6框

　活動過程：

一、怎樣才能造一張一條腿的紙桌。

1、給你兩張一摸一樣的紙，要求造出一張一條腿的紙桌。

2、請個別幼兒重複一遍老師得要求，加深幼兒的印象。

3、幼兒動手操作，鼓勵幼兒嘗試製作各種形狀的桌腿，教師巡迴指導。

二、探索後的經驗分享

1、你用了什麼方法造了一張一條腿的紙桌？引導幼兒大膽地與同伴分享自己的經驗。

2、教師總結幼兒製作桌腿又牢又穩的好方法。（折、壓、卷等）

三、第二次探索，在紙桌上擺放積木。

1、加深遊戲的難度，讓幼兒用剛才總結出的好辦法制作一張一條腿的紙桌，並在桌上放上積木。

2、鼓勵幼兒嘗試試驗各種形狀的桌腿承受重力的`本領，教師巡迴觀察指導。

3、請幼兒把自己最成功的一次記錄下來。

四、師生共同小結

1、原來影響紙桌承重的因素有很多（包括桌腿的形狀、擺放桌面和積木的方法、找到中心點等）

2、提問“還有什麼因素能影響紙桌的承重呢？”

五、活動延伸：幼兒在區域活動時，繼續探索紙桌承重的實驗

設計方案 篇4

內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

關鍵詞：培訓方案設計

隨著社會的飛速發展，在組織的人、財、物、資訊四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標誌，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。“活到老，學到老，認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。

一、培訓理論的研究及發展

自從十一屆三中全會後，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前並沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④

培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤

培訓：指給新僱員或現有僱員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關係；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關係；到了20世紀60年代以後，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對於外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，並且特別重視系統與系統間的適應與溝通。①

90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須瞭解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓的全員性。培訓的物件上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收穫成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的範圍已從企業擴充套件到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業餘培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

二、國內外的培訓現狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，並且公款用於培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以後，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經財政年度的統計數字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3。7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，願意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處於增長緩慢時期，對八十家工商企業進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年裡培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年裡要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費？"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓經費在公司裡所佔比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1。2億美元，這一數額佔公司工資總額的3。6％，美國聯邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2。25億美元用於員工培訓，這一費用佔公司總開支的3％。⑤目前，由於資訊社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得並不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院祕書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高階經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓並不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織範圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的執行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，瞭解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大？"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的物件是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與裝置以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1、培訓目標的設定

培訓目標的設定有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設定培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓物件、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是巨集觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後瞭解什麼？你希望員工通過培訓後能夠幹什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明瞭員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明瞭員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明瞭學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的fail。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

2、培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授資訊了。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新裝置、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這裡所謂技能就是指能使某些事情發生的.操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新裝置，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。

3、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛鍊了培訓指導者本人的領導才能，

當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於瞭解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但儘管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

4、確定受訓者

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓物件，即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太瞭解組織的歷史和組織文化，不瞭解組織的執行計劃和遠景規劃，不瞭解公司的政策，不瞭解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義。

對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程式和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須瞭解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，儘管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。

第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新裝置，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調製自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。

第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。

在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

6、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的範圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄影等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾係數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓場所及裝置的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及裝置。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求資訊傳授的具體性，而許多工作裝置是無法推進教室或會議室的。培訓裝置則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和裝置。

員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及裝置的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的資訊是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

四、結語

雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處於不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述瞭如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述瞭如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向於實務性與操作性，又由於作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

主要參考文獻：

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③張一馳編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。

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