麥當勞標準化人力資源管理！

吃過麥當勞快餐的人都知道，在任何一個麥當勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的人力資源管理也同樣有一套標準化管理模式，包括如何面試，如何挖掘一個人的潛力，等等。

天才是留不住的

麥當勞不用天才，天才是留不住的。麥當勞請最適合的人才，願意給你一個承諾，努力去工作的人。

麥當勞的員工不是隻來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的.。去麥當勞可以看到有年紀大的人，也有年紀輕的人，年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，我們請人不一定都是大學生，而是什麼人都有。

鼓勵員工永遠追求卓越

麥當勞的管理人員95%要從員工做起，包括我自己(賴林勝)。每當麥當勞北京公司要花1200萬用於培訓員工。包括平時培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有三個培訓中心，培訓中心的老師全都是公司有經驗的營運人員。餐廳部經理以上人員要到漢堡大學學習，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學習過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市都去。麥當勞就是要讓員工感覺有發展。

一個企業在發展中，一定要維護社會地位。發展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工以發展最重要。

培訓就是讓員工得到儘快發展。很多企業就像金字塔，越上去越小;麥當勞的人才體系像棵聖誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經營。

我常跟同事說：“每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，你爭取你的目標。“所以要給每一個員工規劃一個很長遠的計劃來改善現在的情形。至於說升遷，為什麼他能升我不能升? 舉個例子，跑一百米輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣了。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關係。

我們沒有試用期

麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試;第二步由各職能部門面試;第三步請他來店裡工作三天，這三天也給工資。

一般企業試工要三個月，有的六個月，麥當勞三天就夠了。當然我們也不能百分之百地做到沒問題，但通常看這個人適合做什麼工作，他有哪些優點，可以來幫助我們的企業。

我們沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼，而是希望發展你。麥當勞有一個叫360°的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎麼樣?你的上司對你的感受怎麼樣?

根據麥當勞北京公司總裁賴林勝在“迎接知識經濟，決勝2000年”講座上的演講整理