有關試用期合同彙編九篇
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隨著人們法律意識的建立,我們用到合同的地方越來越多,簽訂合同是為了保障雙方的利益,避免不必要的爭端。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧,下面是小編整理的試用期合同9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
試用期合同 篇1試用期是勞動者和用人單位協商確定的一段期限,用以勞動者和用人單位互相瞭解的。因為在試用期勞動者的工作技能和正式員工有差距,因此試用期的工資會比正式員工的低,所以在實踐中有些用人單位只是和勞動者簽訂試用期合同,接下來將詳細介紹有關只是與勞動者簽訂試用期合同是不是違法的的問題。
只籤試用合同不籤勞動合同是違法的,根據《勞動合同法》第19條規定:“勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者,用人單位與其可以約定試用期,也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期,試用期應在勞動合同中約定。將試用期與勞動合同分隔開來,是違法的。
《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”在試用期內,假如員工或用人單位想辭職或解聘員工時,雙方提出解除勞動合同的權利是不一樣的。主要表現在勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而用人單位則需證明勞動者在試用期間存在不符合錄用條件的情況,方可解除勞動合同。
至於見習期與試用期的區別在於,見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不屬於勞動合同制度的概念,而是屬於人事制度下的做法。根據相關規定,用人單位招收應屆畢業生後,原則上都要安排見習,期限為一年。見習期滿如果合格,則對該職工辦理轉正手續,為其評定專業職稱,聘任相應職務,確定工作崗位。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以覆函的形式規定“大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的,仍應按原規定執行為期一年的見習制度,見習期內可以約定不超過半年的試用期。”從性質上看,見習期也是一種試用期。
以試用期為由不籤勞動合同的做法是不合法的。由於找工作比較困難,很多企業,特別是一些私營企業,利用勞動者的勞動法律知識欠缺,常用“試用期”來蒙人,不與員工簽訂勞動合同,以達到隨時解聘員工和在發生勞動爭議時使員工手無“憑據”的目的。
試用期合同 篇2試用期沒簽合同辭職?
問:我和公司簽訂了5年的勞動合同,上面試用期寫的三個月,試用期內我想辭職,口頭和老總說了,他不同意,如果這樣的話就不能辦正常的離職手續,我是否要提前幾天書面通知?如果我直接離開有影響嗎?還有就是當時籤的勞動合同2份,我手上沒有,全部在公司,這合法嗎?合同是否有效?
答:提前三天即可。勞動合同有效,但是操作不太規範。
試用期沒簽合同辭職相關案例:
經過面試、口試、筆試後,某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說:“按照公司的規定,凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同,試用合同中約定每月工資500元,待試用合格以後再按勞動法的規定與員工簽訂正式的勞動合同,每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同,公司人力資源部負責人說:“只能簽訂試用合同,試用合格後才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定,於是進行了舉報。
根據調查的事實,依據《勞動法》第十六條第2款的規定,責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為,與新招用的職工簽訂了勞動合同。
評析:簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。
依據《勞動法》第十六條第2 款規定:“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定,勞動者和用人單位建立勞動關係,就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式,所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係,用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者,用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期,試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係,明確雙方的權利和義務的協議,具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要,如果發生勞動爭議,在申請勞動爭議仲裁時,有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
目前,有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不瞭解,將試用期與勞動合同分隔開來,這種做法是錯誤的,是違反《勞動法》的。
試用期員工可以隨時解除合同嗎?
今年初,賀先生與某公司簽訂勞動合同,約定合同期限為兩年,其中試用期兩個月。在試用期的最後一天,人事主管與生產主管對賀先生進行考核發現,賀先生生產的產品不合規定要求。於是,公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由,解除與賀先生的勞動合同。同時,公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會,工會予以准許。隨後,公司將“解除勞動合同通知書”交與賀先生,其中載明:由於賀先生試用期內考核不合格,不符合錄用條件,所以決定即日起解除雙方勞動合同。
其後,賀先生對解除勞動合同的決定不服,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求撤銷解除勞動合同決定,恢復勞動合同關係。案件審理中,賀先生訴稱,試用期間公司從未對他的工作提出意見,且公司單方解除合同時試用期已經履行完畢,公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱,試用期最後一天,賀先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規定,在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀先生考核,並證明賀先生不符合錄用條件,所以解除勞動合同符合法律規定。
同時,公司提供“考核結論單”,上面載明瞭對賀先生從事工作的考核指標,且有生產主管和人事主管簽字。但賀先生對該“考核結論單”不認可,稱從來沒有見過,是公司事後補做的。最後勞動爭議仲裁委員會支援了賀先生的主張,理由為公司未能提供充分有效證據證明賀先生試用期不符合錄用條件,且公司在試用期後與賀先生解約,已超過試用期,公司不能再以試用期不符合錄用條件來解合同。
■維權提醒■
勞動者:走出“試用期內權利無保障”誤區
試用期是勞動關係存續的一個正常階段,在此期間,勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣,受到法律保障。就解除權而言,勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同,這相比勞動合同期內提前三十日的義務,自由度大幅增加,也正是從這個意義上來說,試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期。現實的問題在於,廣大勞動者更容易相信,試用期亦是用人單位對自己的考察期,因而,往往試用期被隨意解僱,勞動者卻願意欣然接受,甚至單位有不為之繳納社保等違法行為,也不去追究。在此,提醒勞動者:要了解最新的勞動法律法規及政策;不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益,還應掌握自己在試用期的合法權利;用人單位提出解除,多問一些“為什麼? ”,學會讓用人單位以事實、證據“說話”等。
■律師解析■
關於試用期的定性
用工實踐中,可能有些人認為,所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為了相互瞭解、相互選擇而約定的相互考察期,勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同,其實這是個錯誤認識。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規定,在試用期內,勞動者須遵循解除預先通知期,即提前3天通知用人單位後才可以解除勞動合同;而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件後才可以解除勞動合同。
解除合同需證明員工不合格
《勞動合同法》第三十九規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定,用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件,是勞動者處於試用期內。如果不符合這個前提條件,那麼用人單位不能以此為由解除勞動合同。
從另一方面考慮,用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題並無批准權,換句話說,當試用期履行屆滿後,無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續,勞動者均已進入正式錄用期,既然已處於勞動合同期,解除依據當須依照勞動合同期應當遵守的相關規定辦理。
因此,本案中由於公司向賀先生髮出“解除勞動合同通知”是在試用期之後,亦即賀先生進入正式錄用期之後,因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處於勞動合同期內員工的勞動合同。
證明需在試用期內開具
根據《勞動合同法》第三十九條之規定,勞動者在試用期間被“證明”不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。對於勞動者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供,即便勞動者確實不符合錄用條件,用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。
依據《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件:
1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關係等);
2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件;
3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件;
4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
以上四個要件環環相扣,缺一不可。
以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同,用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價,並在試用期內作出解除合同決定。
本案中,公司僅提供了一份“考核結論單”,且上面僅有公司相關人員的簽字,而沒有賀先生的簽字,不足以讓勞動仲裁員信服這份“考核結論單”是當時對賀先生試用期工作的評價,而不是用人單位事後補做的。在這種情況下,用人單位須繼續與勞動者履行勞動合同。
試用期合同 篇3一、試用期內是否要籤合同?
試用期是勞動合同中可以設立的一項制度,它的設立前提是存在勞動合同。所以如果沒有勞動合同,是不可能有試用期的。口頭約定試用期,作為事實勞動關係處理。
勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動合同期限。例如,如用人單位與您簽了三個月的試用期合同,那這份合同的試用期約定無效,三個月就是勞動合同的期限。
二、試用期可以辭退員工的情形
在試用期內,用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定,在試用期內,只有當勞動者具有下述法定情形之一時,用人單位才可以辭退勞動者:
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;
(3)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;
(6)勞動者被依法追究刑事責任的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(8)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。除上述情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
現實中,我們不能將試用期和勞動期限分裂開,畢竟法律中規定試用期是包括在勞動期限裡面的,而自用人單位與勞動者建立了用工關係之日起的一個月內,單位就要與勞動者實際簽訂書面的勞動合同才行。因此對於尚未中提到的那個問題,試用期內是否要籤合同,答案是肯定的。
試用期合同 篇4在各大高校論壇發現,許多大學生對於試用期相當陌生。記者昨從市勞動監察和仲裁部門獲悉,試用期並非“無權期”。
上海勞動監察總隊副總隊長莊雅彪表示,無論試用期長短,單位首先要和求職者簽訂勞動合同,僅僅口頭定個試用期不籤合同的行為是違法的。此外,只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,用人單位就應該支付工資。
此外,試用期長短與勞動合同期限有關:勞動合同期限在6個月以下的,試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的,試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的`,試用期不得超過6個月。
勞動專家表示,用人單位支付的工資標準是除了保險、福利等待遇之外,不得低於本市最低工資標準,也就是750元,低於最低工資標準屬違法行為。
記者在採訪中發現,有的大學生認為試用期間可能會被無故裁員,或是覺得試用期間隨意辭職也沒有關係。
市勞動仲裁部門專家隋偉表示,按勞動法相關規定,試用期間,在合同沒有特殊條款的前提下,畢業生辭職須通知單位。此外,用人單位如果想在試用期間辭退畢業生,則必須證明勞動者在試用期間不符合哪些錄用條件和詳細的情況,否則不能隨意解除勞動合同。
試用期合同 篇5甲方:________________
乙方:________________
根據國家和本地勞動管理規定和本公司員工聘用辦法,按照甲方關於公司新進各類人員均需試用的精神,雙方在平等、自願的基礎上,經協商一致同意簽訂本試用合同。
一、試用合同期限:
自___年__月__日至___年__月__日上,有效期為_______個月。______(天)
二、試用崗位根據甲方的工作安排,聘請乙方在___________工作崗位。
三、試用崗位根據雙方事先之約定,甲方聘用乙方的月薪為_________元,該項報酬包括所有補貼在內。
四、甲方的基本權利與義務:
1. 甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度; 有權對乙方違法亂紀和違反公司規定的行為進行處罰;
對試用員工不能勝任工作或不符合錄用條件,有權提前解除本合同。
2.甲方的義務。
為乙方創造良好的工作環境和條件;
按本合同支付給乙方薪金。
對試用期乙方因工傷亡,由甲方負擔賠償。
五、乙方的基本權利和義務:
1. 乙方的權利。
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;
享有當地政府規定的就業保障的權利;
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;
對試用狀況不滿意,請求辭職的權利。
2. 乙方的義務。
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;
遵守公司各項規章制度、員工手冊、行為規範的義務;
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務:
試用期滿,經以現乙方不符合錄用條件,甲方有權不再簽訂正式勞動合同;
對員工有突出表現,甲方可提前結束試用,與乙方簽訂正式勞動合同;
試用期乙方的醫療費用由甲方承擔 %(90%),乙方承擔 (10%);
試用期甲方一般不為乙方辦理各項保險手續,如乙方被正式錄用,可補辦有關險種,從試用期起算; 試用期,乙方請長病假7天、事假團黨委計超過5天者,試用合同自行解除。
七、乙方的其他權利、義務:
試用期滿,有權決定是否簽訂正式勞動合同;
乙方有突出表現,可以要求甲方獎勵;
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、一般情況下,試用期間乙方崗位不得變更。若需變更,須事先徵求乙方的同意。
九、本合同如有未盡事宜,雙方本著友好協商原處理。
十、本合同一式兩份,甲、乙雙方各執一份,具同等效力,經甲乙雙方簽章生效。
甲方:________________
乙方:________________
簽約日期:____年___月___日
試用期合同 篇6《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
如何理解“勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月”中的“以上”“不滿”,比如:勞動合同期限1年的,試用期到底能不能約定2個月,還是非要勞動合同期限1年零1天,試用期才能約定2個月?
《民法通則》第155條規定:民法上所稱的“以上、以下、以內、屆滿”包括本數;所稱“不滿、以外”,不包括本數。因此,勞動合同期限1年的,試用期可以約定為2個月,沒必要約定為1年零1天。
用人單位與員工口頭約定入職後試用期為1個月,但未簽定書面勞動合同,是否有效?
《勞動合同法》規定:試用期包含在勞動合同期限內。因此沒有簽定書面勞動合同的,雙方口頭約定的試用期無效,視為雙方未約定試用期。
試用期內是否需要繳納社會保險?
因為試用期是勞動合同的有效期,應當被計算在勞動合同的履行期內,在勞動合同期限內必須繳納社會保險,因此,試用期必須繳納社會保險。
重新入職單位或換崗的員工,能否再次約定試用期?
《勞動合同法》規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此,重新入職單位或換崗的員工,不能再次約定試用期。
勞動合同期限1年,約定了2個月的試用期,在試用期滿前,因員工試用不合格,公司經與員工協商一致,簽定了變更協議,將勞動合同期限變更為3年,試用期限變更為6個月。如此做法是否合法?(也就是試用期能否合法延長)
《勞動合同法》規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此,即使雙方同意變更勞動合同的相關條款(期限和試用期限)並簽定書面的變更協議,也屬於再次約定了試用期,違反了法律的規定。
勞動者在試用期內能否隨時解除勞動合同?(能否書面約定限制勞動者在試用期內的辭職權利?)
勞動者在試用期內提前三天通知用人單位後可以解除勞動合同。此種情況系合法解除勞動合同,勞動者不用承擔任何賠償責任。(因此,這樣的書面約定是無效的。)
沒有約定試用期,用人單位能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同?
沒有約定試用期的,視為用人單位放棄了試用的權利,而錄用條件是要和試用期配合使用的,沒有約定試用期,用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。
試用期滿,用人單位不辦理轉正手續怎麼辦?
試用期內,如果員工不符合錄用條件的,用人單位必須在試用期內作出辭退的決定並予以通知。超過試用期的,用人單位不得以試用期不符合錄用條件予以辭退。因此,試用期滿的,即使用人單位不辦理轉正手續,也將視為員工在正式合同期。
試用期合同 篇7勞動合同法第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十條規定,勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現,該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資,不得低於勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低於勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
從條款規定看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。本條對此進行了明確,採納了第二種理解,即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
試用期合同 篇8一、簽訂勞動合同的作用是什麼
勞動合同是產生勞動法律關係的法律事實,是建立勞動關係的基本形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同,對於保障勞動者的合法權益,合理使用勞動力,增強企業活力,發揮勞動者的積極性和創造性,提高勞動生產率,促進社會主義現代化建設,都有重要的作用,勞動合同的作用主要表現在以下幾方面:
1、勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。
勞動權是勞動者獲得職業的權利。它是勞動者生存的權利。我國憲法規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現勞動權。
2、勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。
它可以將國家規定的客觀勞動權變為勞動者的主觀勞動權。勞動者訂立勞動合同,意味著勞動權的實現,勞動者在合同期限內獲得有保障的工作,用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會,保障勞動者實現勞動權。
3、勞動合同是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
在我國社會主義制度下,勞動者同用人單位的根本利益是一致的,但是由於種種原因也會產生矛盾,發生勞動爭議。簽訂勞動合同,明確規定當事人雙方的權利和義務,有助於提高雙方履行合同的自覺性,促使他們正確地行使權利,嚴格地履行義務。這樣,就可以減少和防止發生勞動爭議。
4、勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
用人單位可以根據生產經營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數量,並且通過與勞動者簽訂不同型別、不同期限的勞動合同,發揮勞動者的專長,做到人盡其才,合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自主權,勞動者能進能出,可以促進勞動力流動,優化勞動力資源配置。勞動合同規定勞動者必須遵守其所在單位內部勞動規則和其他規章制度,有利於鞏固勞動紀律。簽訂勞動合同的目的之一是為了提高勞動生產率。只要用人單位認真履行勞動合同,就能調動廣大勞動者的勞動積極性,促進勞動生產率的提高。
二、試用期內一定要籤合同嗎
企業可以對新進員工設定試用期,許多企業為了使自己佔據主動,防止被“套牢”,往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實際上這種做法適得其反。
現行法律規定,企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為事實勞動關係仍受法律保護,而作為事實勞動關係,企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償;法律還規定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動合同期限。顯然,試用期內不籤勞動合同或只籤試用期合同,企業本來是想防止被“套牢”,實際上恰好被“套牢”。因此,此種做法不可取,正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內容。
試用期合同 篇9______________化妝品商貿公司,根據以下條款聘用_______先生/小姐
(身份證號:_____________________________________________ )。
1、 職位:___________________________________
2、 試用期月薪:固定工資為人民幣______________________ 元正。
3、 補貼:________________________________________
(1) 餐費補貼______________________元正
(2) 其它補貼( _________________) 元正
4、 其他補貼按公司有關規定執行。
5、 直屬上司:_________________________
6、 入職日期:______年_________月___________日。
7、合同期:由_______年____月________日至________年________月__________日止。
8、工作時間:早上9.00-12.00,下午:13.00-18.30,每週休息___天。
9、保密:僱員無論在聘用期內,還是在離職以後,都應該對公司的資料作嚴格的保密。
10.合約續簽:試用學習期為2個月,學期結束後成為正式員工需續簽合約,合約期為2年。
11、辭職:乙方要求解除勞動關係應提前15天書面通知甲方或支付十五天代通知金,獲書面批准後須辦齊工作、項等移交手續,才能正式離職。
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總 經 理:_________________ 僱 員:____________________
___年____月____日 _____年____月____日
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