勞動合同效力高於企業規章制度

袁某是某外資企業高薪錄用的高級技工，勞動合同約定工作崗位為生產設備部經理;合同的變更須經雙方協商一致。袁某提出要在勞動合同中加上“未經乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內不得任意調動合同約定的工作崗位”的條款，公司對此條款沒有異議，雙方便在合同上簽字。

一年後，公司在對袁某進行年度考核時發現袁某雖然技術過硬，但是不擅長管理，聯繫到平時也經常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經理的職位。於是，在未與袁某協商的情況下，公司根據《員工手冊》的有關規定，將其崗位變更為生產設備部主管。公司將決定通知書發給袁某，要求他簽字確認。袁某向公司提出，根據雙方勞動合同的約定，公司調動其工作崗位應經得他本人的同意，現在公司擅自單方面調動崗位，屬於無效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復其部門經理的崗位。公司則認為，袁某進公司時接受過《員工手冊》內容的培訓，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規定，現在公司根據《員工手冊》的規定變更其崗位完全屬於合法。

一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發生衝突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效

力更大?

實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……” 等條款。然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它並不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的'內容。《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。

最高院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業規章制度之間法律優先權的問題。顯然，勞動合同的效力高於企業規章制度。

實踐中，有些規章制度的內容經過幾次修訂後比勞動合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動合同內容有衝突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規章制度內容執行，應當先徵得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協商變更勞動合同的內容，以免今後發生不必要的爭議。