規章制度與勞動合同約定衝突的處理原則

案例延伸解讀：規章制度與勞動合同約定衝突的處理原則

企業規章制度與勞動合同約定相沖突時，處理中應把握三個方面：

1、勞動合同優先適用的前提是無特別約定。如果用人單位在與勞動者簽訂合同時已經做了特別約定，就應按約定處理。例如將規章制度內容合同條款化，在簽訂勞動合同時，約定將企業規章制度作為合同的附件與勞動合同具有同等效力，當以後修改規章制度，出現與規章制度不一致的，以規章制度內容為準。

2、勞動者享有優先選擇權。用人單位規章制度與勞動合同約定不一致時，勞動者可以根據自己的情況，做出最有利於自己的選擇，法院的判斷標準是“勞動者的請求”，如果勞動者沒有主動要求，則法院應依照相關的'法律規定處理，不會當然適用勞動合同的約定。

3、修改和制定規章制度應當嚴格依照法定程序。法院在對因是否遵守企業規章制度引發的勞動爭議糾紛的審判時應嚴格審核企業制定和修改規章制度時是否已經依法履行一系列法定程序，缺失其中某些環節的，其新修訂的規章制度不應產生法律效力，已經履行法定程序的舉證責任應由用人單位承擔。