教師調研報告15篇

隨着社會一步步向前發展，越來越多的事務都會使用到報告，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。在寫之前，可以先參考範文，下面是小編為大家收集的教師調研報告，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

教師調研報告1

為了瞭解並掌握教師（特別是農村中國小教師）隊伍建設狀況，我們受教育部師範司和聯合國兒童基金會的委託，分成五組在廣東省、浙江省、四川省、湖南省和內蒙古自治區等五個省（區）對中國小教師的狀況進行了為期一週的調研。在當地教育行政部門和中國小領導、教師的大力配合和支持下，我們順利完成了這次調研任務。本報告從農村教師隊伍的生存狀況、農村教師隊伍的專業發展狀況、農村教師隊伍的法律意識以及法律保障情況等方面進行了總結，並提出相應的政策與法律建議。

一、我國農村教師的基本生存狀況

農村教師的基本生存狀況總體上得到了很大的改善與提高，與城市地區教師的生存狀況相比較而言，農村教師在基本生存狀況仍然不容樂觀，農村教師生存狀況現在是並且在相當長的一段時間裏仍然是一個非常沉重的話題。廣大的農村教師的生存狀態是否受到了應有的關注，全社會應該為農村教師做些什麼，農村教師自身又有着怎樣的訴求，這些問題表明農村教師生存狀況是一個值得關注的話題。

（一）農村教師的工資狀況

長期以來，拖欠教師（特別是農村教師）工資的問題引起了人們的廣泛關注和憂思，因此保障教師工資及時、足額的發放是關係教師的基本生存和教育事業穩定發展的重大問題。

1、工資收入不均衡，同工不同酬。與城市教師比較，農村教師的工資收入是比較少的。一般而言，在一些經濟條件好的市縣，教師的工資收入上千元，而貧困地區財政困難，兑現教師工資已是舉全縣之財力。教師雖然能按月領取工資，但是工資收入還是偏低。農村學校收費嚴格實行“一費制”，財政對學校的預算低，學校沒有創收渠道，教師無獎金。農村教師參加繼續教育、學歷提高教育等，其培訓、差旅等費用也要由教師自己出錢。

2、存在一定程度的工資拖欠現象

通過表格數據可以看出，從所調查的五個省（自治區）來看，大約有23.2%的人認為有拖欠教師工資，在這種情況下，農村教師的工資拖欠更是嚴重。

四川省教師的問卷調查顯示，83.4%教師回答其所在地區，目前並沒有拖欠教師工資的現象。此外，通過對教育行政人員和一線教師的訪談也表明，目前教師的工資基本上都能較好的得到保證；但是是農村地區的教師工資還不是得到很好的保障。正如問卷結果顯示，16.6%的教師回答其所在地區存在有拖欠教師工資的現象，其中，在被調查的城市教師中，回答有拖欠現象的佔11.0%，在被調查的農村教師中，回答有拖欠的佔27.3%，結果如下表所示：

絕大部分地區的教師工資能夠得到保障，但也有個別地區，特別是農村地區，相對於城市來講，更多地存在着教師工資拖欠的現象。此外，通過對教師的訪談了解到，農村退休教師的工資更容易被拖欠。

3、無法正常晉級增薪。在晉級增薪制度的建設上，各地特別是城市與農村之間存在很大的差異，總體來看，由於城市在經濟發展上的優勢，其教師在職稱的評定和聘任方面都能得到公正的對待，而農村教師則大都因為縣級財政的捉襟見肘，“評定難，聘任更難”的現象普遍存在。

（二）農村教師的福利待遇

由於福利發放主要依靠各地區、各學校收入狀況，農村教師的福利待遇很難得到有效的保障。農村教師的福利待遇狀況主要表現為以下幾個方面：

1、待遇邊緣化。農村教師在獲得政治榮譽、晉級評職機會、完成各種培訓任務方面處於明顯弱勢。表現在：一是獲得榮譽的機會少。黨委、政府和教育部門的表彰沒有城鄉指標投放比例，農村教師出成績、有知名度的可能性很小，他們因此非常不容易獲得表彰獎勵。二是爭取評職、晉級的指標難。統計城市教師與農村教師的職稱評聘情況會發現，城市教師評中高級職稱的比例明顯高於農村。三是取得各種培訓合格的門檻高。教師要評職稱，需要教師基本技能合格證、計算機培訓合格證，需要論文、學歷，這些都是評評職的門檻。

2、農村教師的醫療得不到保障。農村教師生活的地方，其醫療條件普遍較城市差，他們常年堅守在教學第一線，因為教學任務重、工作時間長對自身的健康狀況根本無暇顧及。從調查中我們發現對農村教師健康的制度性關注極少，國家有關農村教師的健康問題尚無配套的政策和規定。根據調查問卷顯示，關於當地教師的醫療保證落實情況，農村教師與城市教師存在明顯的差異，農村教師回答落實得“很好”的僅佔3.4%，而“回答基本能落實”和“根本無法保障”的分別達到55.7%和16.7%。

此外，教師法規定“定期對教師進行身體檢查，並因地制宜安排教師進行修養。”這對於農村教師是不可想象的奢侈。對“學校組織教師體檢的情況”的調查統計中我們發現，回答“從來沒有”的更是達到65.1%，由此可見，農村教師能夠在學校的組織下進行的體檢的很少乃至沒有。而廣大一線農村老師長期為職業病所困擾，處於一種亞健康狀態。教師的這種亞健康狀態會對教師的身心狀況和生活質量造成不可低估的影響，全社會更應該關注教師的健康問題。

2、農村教師的保險和福利

問卷調查顯示，在“學校給教師提供了哪些保險和福利？”一題中，教師們選擇最多的幾項依次是醫療保險（81.6%）、住房公積金（79.8%）和養老保險（66.6%），選擇最少的幾項依次是失業險（17.2%）、女職工生育險（14.4%）、住房補貼（3.2%）。農村教師選擇失業險和女職工生育險的比例更低，分別是5.2%和3.0%，尤其是學校提供“失業險”的比例如此之低值得人們關注。學校中教師聘任制的推行要求較為完善的社會保障機制的建立，而失業保險機制的不健全對教師聘任制的實施是極為不利的。

在住房補貼上，絕大多數學校都沒有提供此項福利，且農村學校的條件更差一些。由此可知，調查結果所顯示的實際狀況與教師法中規定的“地方各級人民政府和政府有關部門，對城市教師住房的建設、租賃、出售實行優先、優惠。縣、鄉兩級人民政府應當為農村中國小教師解決住房提供方便。”的規定相去甚遠。在住房商品化的今天，如何解決住房問題，改善住房條件對於農村教師是一個棘手的問題。

二、我國農村教師的職業狀況

（一）農村教師的工作環境

1、物質環境

隨着我國國民經濟的迅速發展以及國家教育的大力支持，學校的物質環境包括學校的辦公條件和硬件等設施在內的各個方面已經得到了較大的改善。但是，一般來説農村學校的辦條件普遍比城市差，農村教師所在的學校擁有很少的像電腦等現代化教育設備，有的甚至全校沒有一台電腦。農村教師也希望能夠像城市那樣更換掉現在已顯陳舊的設備，能夠擁有完備的教學環境。

2、制度環境

對於農村教師所在學校的管理制度，能保證學校的正常的日常運轉，但是仍存在許多需要改進的地方。很多教師認為自己不能夠參與學校的管理，尤其是在一些關係學校發展的大政方針方面。教師和職工是他們參與學校管理的唯一途徑。調查及訪談表明：大多教師都認為教代會、職代會，能解決的問題畢竟是有限的，只能解決一般的小事情。教代會和職代會越來越形式化，不能有效的發揮教師的民主參與作用，不能保障教師合法權益。

學校對教師的管理存在哪些問題呢？問卷調查數據顯示（問卷的問題是“您所在學校對教師的管理存在哪些問題？本題為多項選擇題”）：17.8%的人認為是限制教師調動和考學，18.5%的人認為是干涉教師的教學自主，4.6%的人認為是對教師進行打擊報復，59.9%的人認為是對教師的評價和待遇不公正，9.7%的人認為是人際關係緊張，25.3%的人認為是對教師私人空間干預過多。

3、人文環境

農村教師工作的人文環境主要表現為教師的工作壓力和人際關係方面。在我們訪談的教師中，絕大多數農村教師都反映工作的壓力較大。農村教師的工作壓力問題主要表現為以下方面：

第一，工作負荷重。工作負荷重突出表現為工作時間長。我們在調研中發現，絕大多數教師對本職工作非常認真負責，但教師工作超課堂性的時間泛化，也導致教師超時勞動的現象非常普遍。一般教師工作的時間遠遠超過國家的標準。

第二，心理壓力大。由於過度着眼於考試競爭無形中加大了教師的心理壓力。因為工作時間過長，壓力過大，已經超出了教師的承受能力。學生安全問題也給教師帶來一些壓力，學生大多是獨生子女，社會和家庭對教師的管理提出了更高的要求。

第三，課程改革帶來的壓力。隨着課程改革的推進，教材的內容、形式以及教法在變革中也隨之發生了飛躍的發展。隨着課程變化過快，農村教師有應接不暇之感。農村教師多年沒有進修的機會，完全依靠以前的知識基礎，工作壓力也也隨之加大。

第四，農村老教師的工作壓力。農村老教師的工作壓力來自於對新課程等的不適應和下崗危機等，由於入學適齡兒童逐年減少，導致一些落後地區的農村中國小教師面臨下崗的危機，如有的學區的教學點，甚至到了三個教師維持兩個學生的狀況，這使很多農村老教師產生擔心下崗的心理壓力，而退休後沒有別的技術用以維持生計，無形中又加劇了這種壓力的強度。

教師的人際關係也是影響教師工作的重要因素。教師的人際關係主要由以下四個方面構成：教師和學生的關係，教師和教師的關係，教師和學校領導的關係，教師和學生家長的關係。教師所在學校的人際關係如何呢？56.7%的教師認為學校的人際關係融洽，42%的教師認為學校的人際關係一般，1.3%的教師認為學校的人際關係不太好，認為學校的人際關係很差的沒有。總體而言，農村教師認為校內的人際關係相對和諧，基本都能融洽相處。

（二）農村教師工作內容方面

1、教學自主

教學自主是教師應該具備的一項主要權利。新課改給教師提出了更高的要求，督促教師們多多汲取知識，擴大自己的知識面，同時提供了更大的空間，讓教師們充分施展自己的才能，發揮優質的教學水平。新課改要求教師教育教學理念上的更新，而對於農村教師來説，他們的培訓機會相對較少，並且長期生活在消息閉塞的農村地區，對於新課改的理念的掌握難以達到要求。

2、對學生的管理

一方面由於關於學生權力和身體保護方面的政策和法律的頒佈實施，體罰或者變相體罰等現象在農村中國小已經有了很大程度的改觀，但是農村教師在學生管理方面還是存在一定程度的體罰和變相體罰現象。對體罰這一詞儘管每個老師的理解都不盡相同，但一致的都認為不能造成學生身體上的傷害或者影響學生上課。

（三）教師的調動和流動情況

教師流動的原因在於教師個人因素和社會因素。教師往外流動頻繁的地方和學校，其實際情況一般是拖欠教師工資，或者行業內部風氣不正。

從整體而言，農村教師的工作情況比較穩定，教師流動現象很少，一方面是因為相當一部分農村教師缺乏向上流動的資本，不得不安於現狀。另一方面農村教師擔心流動帶來的不穩定和不確定，他們更希望的是人事上的調動，調到更好的學校去。

（三）教師的滿意度方面

根據問卷調查顯示，在“您對您目前的工作待遇滿意嗎？”一題的回答中，農村教師回答“滿意”、“一般”、不滿意”的分別佔1.7%、28.6%和69.7%，而城市教師回答“滿意”、“一般”、不滿意”的分別佔15.6%、59.3%和25.1%，農村教師對自身待遇不滿意比例如何之高，不得不引起人們的關注和反思。

農村教師大多反應付出多而得到的少，一般而言，農村教師普遍感到雖然工作條件和以前相比是有所完善，但是工作壓力卻越來越大了。他們希望能夠得到社會以及家長和學生對他們所付出的努力的承認以及在一定程度上提高農村教師的福利待遇。

三、我國農村教師的專業發展狀況

（一）農村教師隊伍的整體結構

農村國小教師數量嚴重不足；教師隊伍結構性短缺現象突出；城市和農村呈現較大差異；農村國小教師的學歷以專科以下為主，學歷偏低；農村國小教師年齡老化，待遇偏低；新教師補充不力；師範學校生源質量明顯下降。四川省調查表明，農村教師來源和分佈呈現這樣一種趨勢：具有專科以上學歷的師範畢業生很難到農村國小任教，到農村國小任教的主要是中師或有中師經歷學校的畢業生。現有的教師學歷達標情況正在趨於合理，以內蒙古地區以包頭市為例，中國小教師的學歷達標率：國小為98.47%，國中為95.52％，普通高中為79.10％，職業高中為61.45％，其中國小教師專科以上學歷達59.05％，國中本科以上學歷達41.07％，高中教師中研究生以上學歷佔1.49％。湖南省調查表明：就調查結果來看，89.7%的教師畢業於師範院校，大專、本科學歷的教師佔教師總數的93.7%，73.4%的教師年齡在40歲以下。張家界市教師學歷達標率是：幼兒園97%、國小100%、國中96.1%、高中81.3%、職業中學70%。而從性別結構來看，女教師數量明顯多於男教師。從總體來看，教師整體素質比以往有所提高，但是性別結構不夠合理。

（二）教師培訓

教師參加職後培訓的機會普遍增多，教師們除了參加由行政部門、學校組織的職後培訓之外，還根據自身需要利用業餘時間參加一些能夠提高自身教學理論水平和實踐能力的培訓活動。

職後培訓的有效性還有待進一步加強。在教師的職後培訓中，形式化的現象還比較多，特別是一些牽涉職稱評定的培訓活動，嚴重缺失了職後培訓所本應具有的教育功能，一些教育學院等部門組織的學歷提高班，效果更是低下。

對於農村教師來説，培訓機會比較少，個別農村國小教師任教十幾年，卻從來沒有接受過任何形式的培訓，原因主要在於教師缺編。教師培訓與教學時間衝突導致了一部分農村教師不能參加培訓，當教師培訓結束後還要補課，無疑加重了教師的工作負擔，給教師帶來了一些工作壓力。

在教師培訓經費的分擔方面，學校和個人是職後培訓經費的主要承擔者。教育行政部門對於自己組織的培訓會承擔一部分費用，剩下的由學校和教師分擔，在農村學校因為政府和學校也拿不出這部分錢，所以教師也需要承擔部分教育行政部門組織的培訓的費用。這就形成了一個怪圈，越是貧困的地區，教師越需要承擔培訓的費用。

（三）農村教師評價和考核

農村教師考核辭退工作的基本情況是：教師年度考核由縣教育局組織實施。辭退問題由縣教育局審批，報縣人事局備案。由此可見，教師考核的'大權主要集中在教育局、人事局等職能部門，學校並沒有實權。

學校每年評定的教師職稱數是由上級教育行政部門規定的，很多教師達到了晉升的條件卻由於名額限制評不上。農村教師職稱問題解決尤為困難。在相當多的農村地區，教師的“評聘分開”管理制度導致了一些農村教師職稱解決了卻不能拿到與職稱相應的工資與待遇，這些問題解決與否對農村教師的工作積極性影響很大。

四、我國農村教師隊伍的法律意識以及法律保障情況調查

（一）農村教師的法律身份問題

現行《教師法》規定，“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。”相比較而言，農村教師希望被定位為公務員，現在教師的工資參照公務員。如果規定為公務員，教師的地位和待遇更有保障，是提高教師地位和待遇的可行方法。

（二）教師聘任制的實施情況

從表面來看，農村學校建立了比較完善的聘任制度，規定和程序都有明確規定。事實上，聘任制大多是形式上的。教師聘任制能夠使學校的管理更靈活，促進教師積極性，但是還沒真正發揮作用。一般而言，資歷老和有後台的教師學校一般不敢動，難以辭退。相反，一些能力稍弱又沒有後台的農村教師，就有被調動和辭退的可能性。

（三）學校工會教代會的作用分析

學校工會、教代會在農村一些中國小很不健全。有的農村學校裏學校工會、教代會制度尚未建立；有的學校雖然在制度建設方面還可以，但沒有發揮應有的作用也，形同虛設。有不少學校的工會或者是教代會都是為數極少的幾個重要領導，或者是兩套組織都是“原班人馬”，有的學校工會和教代會幾乎不開展任何工作，發揮的作用是非常有限的。教職工尚能夠決定一些諸如教師福利待遇方面的問題，而工會只能起到調節糾紛、過年過節組織活動的作用，不能維護教師合法權益的作用。

（四）教師的合法權益受到侵害時申訴途徑

針對此問題，我們的問卷設計了以下題目：“如果您在教育工作中受到了不公正待遇，或者對學校的處理決定不服，或者認為學校侵犯了您的合法權利，您一般會採取何種方式解決？（可多選）”問卷數據顯示：有30.3%的教師會忍氣吞聲，有35.9%的教師會發牢騷，有7.6%的教師會辭職，有31.7%的教師找作出決定的機構協商，有48.7%的教師會向上級反映，有18.4%的教師會選擇申訴，只有3.5%的教師會選擇打官司，2.8%的教師選擇複議。息事寧人，受點小委屈也無所謂，打官司費時費力又費錢，而且還不一定能贏等思想在教師的頭腦中還是根深蒂固的。

（五）農村教師違法行為分析

問卷調查的數據顯示，41.2%的被調查教師認為體罰學生是教師職業道德存在的突出問題，而選擇非法辦班和弄虛作假行為的教師比例也超過了30％。對於體罰問題，絕大多數被訪談的校長和教師都有不同於現有《教育法》的觀點，絕大多數被訪談教師都認為，嚴格界定體罰的含義對於維護正常的教育教學秩序是非常必要的。在調查中我們發現，有接近一半的教師對體罰學生的教師持理解和同情的態度，被訪談教師中也有一半以上承認自己體罰過學生。

五、我國農村教師隊伍面臨的問題及挑戰

（一）農村教師隊伍存在的問題

在調查中我們發現，我國發達地區與欠發達地區，城市與農村學校教師狀況存在着巨大差異。與城市學校教師相比，農村教師在工作環境、學歷水平、待遇保障等方面都存在着較大差距。因此造成城鄉教師發展的不平衡和流動的困難。一方面城裏的教師過剩要分流，另一方面教師又不願去偏遠貧困的學校，這種狀況使農村地區的教育面臨着師資困難，也對我國整個教師隊伍的協調發展帶來不利影響。

1、教師的待遇差異明顯

近年來，教師工資由縣財政統一發放，農村教師的基本工資相比以前得到了較好的保證，從而使得城鄉教師之間的收入獲得了一定程度的均衡，但是就目前而言，城鄉教師之間待遇的差異仍然十分顯著。

調查和訪談表明，農村中國小教師的待遇仍然偏低，與教師工作的艱辛不成正比。特別是農村中國小實施“一費制”後，教師獎金福利缺乏資金來源，工作幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣。此外，農村教師的津貼也存在被拖欠和剋扣的現象。內蒙古自治區的調查資料顯示，城市教師收入在801-1500元和1501-3000元的分別佔50.3%和35.8%，而農村教師收入在801-1500元和1501-3000元的僅佔30.8%和0.6%，大多數農村教師的月收入則是集中在401-800元（66.9%）。從訪談中瞭解到，一些農村教師除了基本工資之外，沒有任何其他福利。另外，從教師培訓的費用上來講，在農村地區，培訓費用則一般是由學校和教師個人分擔，因此在目前對教師的職後培訓和繼續教育要求越來越高的情況下，培訓費用的支出也是農村教師不小的一筆費用。

2、教師數目存在缺口。這次調研發現，不少農村教師仍然存在缺編問題，特別是在較為貧困的少數民族地區。在訪談中了了解到，由於一些農村地區，條件艱苦，師範院校畢業生和一般的教師不願意到農村去，因此只能聘請大量的代課老師，從而影響了教學質量。此外，部分科目教師缺編現象嚴重，大多數村小音樂、美術、體育都沒有專業老師，全部都由其他專業的老師兼任，這不能滿足新課程改革和素質教育的要求。

3、農村教師質量問題突出。通過訪談和調查問卷分析，可以看出農村老師隊伍學歷起點偏低，國小教師中的專科學歷、國中教師中的本科學歷的比重都不高，專業化程度較低。農村教師年齡偏大、觀念陳舊、知識老化，教學的基本技能無法適應新課程的需要，加之待遇偏低，年輕教師很難分得來、留得住。

4、農村教師的職後培訓急需改善。從調查中瞭解到，農村教師的所能接受的培訓資源極少，且類型較為單一，大多數老師反映沒有出去進修和培訓的機會，即使有一些培訓機會，又由於絕大多數農村地區的師培費用是由學校與教師共同承擔，且有很多學校由於經費緊張，培養培訓費用全部由教師本人承擔，因此培訓費用讓廣大農村教師望而卻步。很多農村學校由於缺乏必要的人力和物力，無法開展校本研究和培訓

5、農村教師隊伍結構問題。在教師人員結構上，城區教師局部超編而農村尤其是邊遠山區教師緊缺並存，餘缺難以互補。以國小教師為例，四川省教育廳提供的資料顯示，近35%的教師集中在佔學校總數不到12%的城鎮學校，近43%的教師集中在佔學校總數18%的鄉中心校，而佔學校總數70%的村小隻有不到22%的教師。另外，當前農村地區的學校教師結構面臨的一個重要問題就是年齡結構的老化，有些地方40歲以上的國小農村教師中約佔了70％。由於農村教師待遇較低，新畢業的大學生很少能夠下到農村來，而老教師由於沒有到規定的退休年齡又出不去，以致形成“老的退不了，新的進不來”的較為封閉的尷尬格局。

6、農村代課教師的問題突出

第一，工作穩定性差，心理壓力大。由於不屬於國家編制，代課教師的工作缺乏法律保障，其作用只能是拾遺補缺，一旦正式教師補充上來，他們就面臨“下崗”。大部分代課教師未轉正，身份還是農民，他們經常面臨着諸如上課、學習和種田的矛盾。

第二，社會地位低，身份尷尬，經濟負擔重。代課教師因為頭上有個“代”字，所以其社會地位不同於一般公辦教師，處於一種邊緣化的位置，用他們自己的話説，自己感覺地位低下。幾乎所有的代課教師都企盼教育管理部門對自己進行考核、選拔，希望和正式教師一同競爭，優勝劣汰，但這些都因為一個“代”字而被拒之門外，他們覺得自己的身份很尷尬。

六、政策建議

（一）城鄉學校教師不平衡問題

我國發達地區與欠發達地區、城市與鄉村的發展不平衡問題是由於地理、歷史的原因造成的，單靠本地區、本學校的力量已難以解決。要改變這種不平衡局面，必須制定相關政策，使財政撥款等向欠發達地區和農村地區傾斜。政府應該加大對教育的財政支持，合理分配有限的教育資源，特別是對落後地區、落後學校給予足夠的補償或傾斜性支持。要建立全國性的、區域性的，乃至校際之間的教育資源配置的平衡機制，逐步縮小經濟、社會、教育發展不同水平地區、學校教育水平差異。建立城鄉學校幫扶制度。城區學校與農村學校簽定結對幫扶協議，通過聯合舉辦教研、資金和教育設備支持、貧困生結對等形式，實現理念共享、成果共享、利益共享，促進不同層次的學校共同發展，實現城鄉之間教育均衡發展。

（二）代課教師問題

目前代課教師普遍存在待遇偏低，得不到保障的問題。要改變這種狀況，教育行政部門應該建立專門的管理機構，制定統一的工資標準，對其規範管理，以保證代課教師的質量和待遇。為了保證代課教師隊伍的質量，要加強對代課教師隊伍的管理，對代課教師隊伍進行清理整頓，對考核不合格的代課教師要堅決清退。在調整佈局、定崗定員的基礎上，根據工作需要，控制代課教師人數，同時在聘用新的代課教師時，進行嚴格考試和考核，擇優聘用。聘用代課教師要簽定合同。明確聘期、權利、義務和待遇。在代課期間，既要嚴格要求，又要關心培養，進行必要的崗位培訓，不斷提高代課教師的思想和業務素質。

（三）農村教師聘任制問題

應該完善學校內部人事管理體制，建立公平的競爭機制和有效的內部調節機制。要進一步深化教師工資分配製度的改革，建立並完善相關的政策法規體系。嚴格按照規定程序實行聘任完善中國小教師資格制度，以便對中國小教師的任用條件、任用程序和教師來源等作出嚴格規定。

另外一個特別值得我們關注的問題就是教師聘任制度在農村的推行相較於城市更為艱難，因為教師聘任制度作為一種正式的法律制度，其在陌生人社會中更易推行，但是我國的農村是一個典型的熟人社會，“在這樣一個人際關係緊密、較少人員流動的社區中，村民必須相互依賴、相互幫助才能克服一些無法預料的事件。在長期的共同生活中，在無數次的小磨擦裏，它們陶煉出一種熟悉，建立了這樣一種相互的預期”。因而農村學校的校長為了維持這種必要的和諧，必然會用其固有的“地方性知識”對正式的法律制度進行解構，難以真正按照聘任制的標準進行運作。

（四）農村教師培訓中的問題

制定培訓計劃時要深入瞭解學校和教師的實際需要，培訓內容應貼近教師的生活和工作實際，解析教育理念和實踐中存在的問題，有針對性地提出對策

進一步加強教師教育的多元化建設，建立開放性的教師教育體系，形成以獨立設置的師範院校為主體，綜合性高等學校共同參與、培養培訓相結合的教師教育體系，使中國小教師來源呈現多元化的趨勢。

教師職後教育應以校本研修為重點，廣泛開發多種切實有效的教師培訓途徑，教師切實抓好多層次、多形式的短期集中培訓；加強制度與機構建設，保證教師繼續教育順利實施，促進教師終身學習。

在教師職後培訓經費上，堅持以政府投入為主，多渠道籌措教師繼續教育經費，逐步形成政府、學校、教師個人合理分擔的機制。同時應使教師繼續教育經費和師資培訓經費專項列入各級財政預算，每年按教師工資總額的一定比例安排。

（五）農村教師待遇問題

首先，關於教師享受公務員的待遇問題，調研中教師幾乎都一致呼籲將教師定位為公務員，認為這樣才能切實保障教師的經濟地位，增強教師隊伍的吸引力。我們在《教師法》的修訂報告中也提出應將公立學校的教師定位為公務員。

其次，教師的住房優惠和醫療待遇之所以不能得到保障，主要在於《教師法》的相關規定過於簡單和政策化，並未對承擔這些義務的相應部門進行具體的規定，也未給出這些待遇的具體內容和量化標準；除此之外最關鍵的一點就是未規定有關負責部門的法律責任，缺乏有力的約束機制。

（六）農村教師流動問題

建立教師合理流動的機制，建立和完善教師交流制度。運用政策導向，引導學科超員學校教師調整充實到其他學校任教，城區教師調整到農村和邊遠地區任教，使教師在本地區或不同地區之間流動得以順利進行，教育及其他有關行政部門要為教師合理流動提供服務和幫助。

教師調研報告2

師德師風是一個學校改革和發展的原動力之一，是學校辦學實力和辦學水平的重要標誌，是學校辦學質量和效益的競爭力所在。學校發展以教師為本，教師素質以師德為先。師德師風決定着一個學校的學風和校風，決定着學校的精神風貌和人文風格；因此，加強師德師風建設，是人心所向，眾望所歸，勢在必行。為此，我校始終堅持以科學發展觀為統領，秉承着“為學生可持續發展奠基”的辦學理念，把加強教師的師德師風建設擺在十分突出的地位，致力於建設一支師德高尚、精於教書、勤於育人的教師隊伍，贏得了上級領導的好評、家長的滿意的讚譽。

一、認識深刻組織到位

學校領導高度重視師德師風建設研究工作，成立了研究工作領導小組，建立了由校長史景玲任組長，學校其他主任及教師代表為成員的師德師風工作小組。先後多次專題座談研究落實師德師風研究工作的各項任務,落實責任制。同時，為了統一全校教師的思想認識，一方面，學校召開了全校教師動員會，傳達和組織學習師德師風建設的各類文件，使全體教師都充分認識到開展師德師風建設的重要意義，大大提高了廣大教師參與研究活動的積極性。另一方面，關注教師心理，廣泛宣傳教育，積極爭取師生、羣眾的支持與擁護，營造着良好的研究氛圍。

二、研究活動形式多樣

1、開展學校管理人員、教師、家長、學生的問卷調查，廣泛聽取各方意見，對師德師風現狀進行了全面的瞭解掌握。

2、針對師德師風建設，在教師中開展自查自糾活動。要求教師根據各自的工作崗位對自身的工作作風、服務態度、服務質量、工作效率、亂收費、亂補課、亂訂教輔及學生用品、體罰或變相體罰學生等情況進行自查自糾。

3、領導班子座談。要求班子成員對自己公正廉潔，勤政務實，公開辦事制度，承諾服務制度，依法治教，依法從教，規範辦學秩序。

4、學校將師德師風建設與年度考核、績效工資、教育教學管理等師資隊伍建設的其他內容有機結合起來，有效地促進了師德師風建設的各項措施落到實處。學校對教師師德師風情況組織學生問卷調查，以學生滿意作為評先、評優的首要依據。

三、查擺問題加強整改

經過研究，我們分析總結出以下幾方面的問題，並有針對性地提出瞭解決問題的具體措施：

（一）主要存在的問題

首先，我們必須認識到,市場經濟是一隻“看不見的手”,它在給師德師風建設提供正面促進作用的同時,也對師德師風建設產生種種負面影響,以致師德師風建設方面存在着一些不容忽視的問題:

1、是缺乏與時俱進、開拓創新的思想和精神,不能用更為深遠的眼光看問題,安於現狀,不思進取,危機意識不夠,競爭意識不強。

2、是理論學習風氣不濃,缺乏政治敏鋭性和責任意識,有的教師思想政治觀點淡薄,理想信念模糊.

3、絕大多數教師熱愛教師職業，認為教師職業很神聖，工作相對穩定，並且表示喜歡學校的環境。但也有一部分教師認為教師工作單調、重複，現在的學生很難教，教育工作很辛苦，出現了職業疲倦的現象。

4、在對學生的`調查中我們瞭解到，學生渴望得到家長和老師的更多理解，希望學校能多開展一些能與家長、老師一起參與的活動。

（二）採取的主要措施

我校開展了“樹師風、立師德、強師能”、“爭做文明教師”等師德創優系列活動，家長、學生共同參與評比“學生最喜歡的老師”等活動，使師德規範深入每位教師心中，成為每一個教師的自覺行為。

我校對師德師風建設工作進行了進一步的調查與總結，對還沒有解決和又新出現的問題進行了深入的剖析與研究，並針對這些主要問題，在行動上積極採取措施，切實進行整改提高，以確保學校健康持續發展。我們提出以下整改意見：

1、建立“師德師風相關制度”

1、師德學習有專人負責，有計劃的安排學習時間和內容。每次學習認真嚴格考勤，對不按時參加違反紀律者，按平時考勤的兩倍扣罰。

2、學校規定學習內容為：《教師職業道德規範》要求每位教師學後認真寫好筆記和心得。學期末將組織班子，詳細檢查，其結果紀錄考核，對與學校要求不符者，取消本學期一切評優資格。

3、凡在師德建設活動表現積極，學習認真落實有成效，進步快者，學校在全校教職工大上給予表揚，同時號召全校教職工向他學習，並作為今後和本學期評優的重要條件。

4、為了進一步提高我校教師隊伍的職業道德水平，要求教師自尊自愛，違反規定所列條款的，根據情節輕重和認錯態度給予相應處理。

2、把師德師風情況納入到教師日常評定、考核體系進一步細化師德建設的獎懲措施，在考核教師的工作時，把師德師風放在重要的位置來評價，不管是年度考核還是績效工資的發放，都要把教師師德表現放在首位，納入教師日常評定和考核體系中。

3、組織教師開展“自我反思活動”全體教師反思日常教育教學工作，通過逐條對照查擺工作中存在的問題，認真制定符合自身實際的改進措施。

4、大力宣傳模範典型，熱情幫助不足教師

學校大力宣傳教育系統道德模範的先進事蹟，在教師隊伍中大力弘揚正氣，熱情幫助存在不足的教師改進缺點，堅決糾正各種不利於教育發展、不利於學生成長的不良思想和行為。

加強學校行風建設的工作，是一項長期艱難的工作，我們將繼續矢志努力，給學生家長、給上級領導、給社會交出滿意的答卷。

教師調研報告3

為了加強教師隊伍建設，促進新聘國小語文教師快速成長，早日承擔明光國小教育的重任。各學科教研員，在教育局領導的正確領導和教研室領導的統一組織安排下，我們自11月8日起，歷時一個余月的時間，對XX年新聘分配的國小語文教師和從鄉鎮國小選調進城的語文教師進行全面細緻的課堂教學調研。本次調研我們充分發揮教研分會的組織作用，讓他們牽頭安排，把本分會各校新聘的教師，集中在兩三個鄉鎮的中心國小，採用借班上課的形式，進行課堂教學。我們教研員按照所任學科逐一聽課，聽後進行面對面交流。在交流中，既肯定成績，又指出不足，着重提出改進方案。讓這批新聘的老師們實實在在地受到教益，為他們的課堂教學指明方向。現將具體調研情況略述如下：

一、優勢

1、這批新聘的國小語文教師平均年齡23.3歲，。他們是經過教育局嚴格按照招考簡章通過筆試、面試、考核等層層篩選，最終獲勝的同志，才得以上崗，可謂來自不易。因此，他們年輕氣盛，精力充沛，工作態度端正，情緒飽滿。

2、這批新聘教師學歷均是大學專科，中文佔70.6%，初教29.4%, 可謂專業棒，文化知識紮實。教師資格均是國中，層次高，完全可以勝任國小教育。

3、通過認真的調研，我們發現他們具有一定的教學基本功；具有一定的新課改的教育理念；能初步掌握國小語文課堂教學的基本環節，基本方法；具有初步的學生是課堂主體的意識，知道發揮學生學習的積極性、主動性，發現問題，探究問題；能掌握一定的現代化的教學手段；基本上能運用普通話實施教學，語言清晰，教態自然。

二、不足

1、缺少教學理論素養。不少教師至今沒有完整地閲讀《語文課程標準》，不知道語文課程標準的基本理念，不知道語文教育的總目標，階段性目標，以及教學的建議、評價的`建議等。

2、沒有掌握備課的基本步驟，只是機械地抄寫現成的教案，至於人家教案設計的理念，不得而知，僅僅是為了學校的應付檢查。

3、缺乏崗前培訓。基本的教學常規欠缺，常常在學生的注意力不夠集中的情況下，倉促教學。教學時，基本上是教師講學生聽，回答問題，也僅僅是前排的幾名同學，不能夠照顧到班級的全體學生。學生根本沒有參與到學習的實踐中去，教學沒有實質性效果。

4、不能掌握教學的基本環節，步驟混亂。國小語文教材中的課文一般是兩個課時完成，在教學時，他們是常常混淆，分不清課時。

5、課堂板書，粉筆字很差，基本上是屬於“火柴棒體”，很不規範。也不能準確地反映教學的重難點，課文的基本內容。

三、建議

1、定標 即制定明確的培訓目標。這批新聘的各科教師，他們有知識，有精力，有熱情，但缺乏經驗，因此，進行崗前培訓是他們教學的重要步驟，是他們走好教學人生的關鍵環節，我們學校領導必須給予足夠的重視。要根據學校的工作特點，實際情況，制定培訓計劃，確立培訓目標，專人分管，並紮紮實實地實施。

2、建模 根據不同學科，不同內容，擬定相應的教學模式，讓這些新上崗的教師，在教學中，嚴格按照這種模式實施教學。讓他們先穩穩當當地走好第一步，打下紮實的基礎，掌握一定的功力，然後在放手讓他們在教育的舞台上自由馳騁。如：一年級的漢語拼音教學的基本步驟。一課一般分兩個課時教完。第一課時重點是認讀字母；第二課時重點是學會拼讀。具體的步驟是：

第一課時

（1）利用“情境圖”引出字母。

（2）認讀字母。

(3) 利用“表音表形圖”加強對字母的記憶。

（4）利用“語境歌”鞏固字母的認讀成果。

（5）描紅仿影學寫字母。

第二課時

（1）複習字母的認讀。

（2）利用課文的插圖讓學生把握拼讀方法。

（3）運用拼讀方法進行拼讀練習。

（4）描紅、抄寫音節練習。

“詞串識字”教學的基本步驟。

一般可以分兩課時教完。

第一課時

（1）激趣入境。

(2) 藉助漢語拼音自學生字。

(3) 將詞語與事物掛鈎。

(4) 詞串連讀，識寫結合，描紅仿影。

第二課時

(1) 複習鞏固生字。

（2）讀詞成串，邊讀邊想。（把每行的詞連讀成串，邊讀邊想象畫面、場景、情景等）

（3）連串成篇，形成積累。（把詞串連起來當作一篇韻文來讀，熟讀成誦）

（4）識寫結合，指導寫字。

另外，還有閲讀教學模式，習作教學模式。等等。

3、嚴訓 即是嚴格訓練。就是各校要充分研究新聘教師的特點，制定系統的培訓方案，嚴格按方案內容踏踏實實地實施培訓。走培訓掌握理論知識，課堂實踐檢驗理論效果，總結形成教學經驗，再實踐，在總結，不斷提高，直至達到目標。儘量少走彎路，減少盲目，立志早成才，快成才，為明光的基礎教育服務。

教師調研報告4

根據中華全國總工會“組織起來、切實維權”的工作要求，最大限度地把廣大職工吸收到工會組織中來。xx縣教育工會把發展自聘教師入會列入XX年組織建設的重點工作之一，縣教育工會組織人員就全縣自聘教師情況開展了專項調研，通過走訪和座談，確定了以“黨建帶工建”的形式做好農村中心幼兒園自聘教師入會工作，為維護農村中心幼兒園自聘教師的合法權益，促進學前教育的和諧健康發展發揮了工會應有的作用。

一、基本情況

1．xx縣全縣面積1886平方公里，總人口45萬，轄10鎮5鄉。全縣有公立幼兒園22所，其中農村中心幼兒園17所，下設96個村幼兒教學點。公辦教師166人，自聘教師364人。我縣學前教育兒童80%以上在農村幼兒園，42%以上在村幼兒教學點。

2．xx縣在1999年就出台了《xx縣幼兒教育管理辦法》，明確了農村幼兒園100%公辦。實施鎮村一體化管理，一鄉鎮一個農村中心幼兒園，一箇中心一個法人，輻射管理至行政村幼兒教學點的管理模式。

3．為保障農村中心幼兒園的健康發展，縣政府為所有自聘幼兒教師辦理了“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）。逐步改善幼兒教師工作環境（配置辦公電腦、安裝空調和多媒體教學設備），提高自聘教師福利待遇。並從XX年開始，每年為農村中心幼兒園配備一定比例的公辦教師。提高保教質量。

4．從調研中瞭解到，目前我縣農村中心幼兒園所有自聘教師大都沒有入會，而在編幼兒公辦教師作為會員只是參加所在鄉鎮中心國小的工會活動。農村中心幼兒園尚未建立教職工（代表）大會制度，究其原因主要是在認識上的不統一、對自聘教師羣體的關注度不夠所致。

二、吸收自聘教師入會的幾點思考

1．根據《中華人民共和國工會法》第三條規定“在中國境內的`企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制”。縣教育工會常委會在調研的基礎上，就做好農村中心幼兒園的工會工作展開了認真的學習和討論，大家在統一認識後，將發展自聘教師入會列入了XX年工會組織建設的重點工作之一，到5月底，在個人自願申請的基礎上，364位自聘教師都愉快地加入了工會組織，並領到了會員證。

2．中央組織部和全國總工會聯合開展了以“黨建帶工建”活動。要求通過加強黨建帶工建工作，進一步完善基層工會組織設置，擴大組織覆蓋，堅持在組織建設上帶，擴大基層工會組織的覆蓋面和影響力。由於我縣農村中心幼兒園的教職工人數大多不足25人，建立獨立的基層工會條件還不成熟，幼兒園黨員很少，且黨組織關係在所在鄉鎮國小支部，參加國小黨支部活動。因此，我們確定了以“黨建帶工建”的形式組建幼兒園工會小組，在17所農村中心幼兒園組建作為所在鄉鎮國小工會的一個相對獨立的工會小組，納入到國小工會工作管理中，新會員按規定交納會費，幼兒園工會小組長列席國小工會委員會每月例會，國小工會主席每月要到幼兒園走訪一次以上，瞭解自聘教職工的工作情況，聽取意見和建議，做好與園長的溝通交流。各學區工會工作委員會在對本區的自聘教職工情況摸底之後，及時召開本區國小工會主席和幼兒園園長聯席會議，佈置發展自聘教師入會有關事項，要求維護好幼兒教師的合法權益。

3．我縣XX年被教育部授予“全國學前教育工作先進縣”稱號，目前，農村中心幼兒園和村教學點正成為“中國美麗鄉村建設”的一道亮麗風景線，村幼兒園的布點更趨合理，辦園條件不斷優化。由於政府保障水平逐年提高，學前教育教師隊伍相對穩定，更多的精力投向提高辦園水平、提升辦園內涵上來，有效促進我縣學前教育特色化發展。農村中心幼兒園工會小組的組建，極大地調動了自聘教師參與各項活動的積極性，教師們都説早該入會了，雖然幼兒園的教研活動、文體活動早已一視同仁，而入會後的感覺就是不一樣，這為今後進一步參與民主管理奠定了基矗

4．根據《國家中長期教育改革和發展綱要（XX—20xx）》就學校的民主管理提出了建立健全教職工（代表）大會制度，落實包括民辦學校在內的教職工參與民主管理、民主監督的權利，不斷完善科學民主決策機制的總體要求，農村中心幼兒園要逐步建立教職工（代表）大會制度，每年至少召開一次教職工大會，討論通過本園各項規章制度和獎勵辦法，國小工會主席要到園指導並參加會議，力求相關制度科學、民主和公正。切實保障自聘教師的合法權益。

總之，依法維護自聘教師的合法權益是一項需要不斷探索和實踐的過程，農村中心幼兒園工會小組組建之後，工會的活動經費如何籌集？如何儘快建立教職工大會制度？如何在創建和諧校園的過程中發揮工會的作用？讓我們圍繞學前教育的中心工作積極開展工會工作，為推動學前教育事業和諧健康發展作出努力。

教師調研報告5

一、中國小教師隊伍現狀

我州現有各類中國小x所，其中普通高中x所，國中x所，國小x所。在崗教職工x人，其中國小教職工x人，國中教職工x人，高中教職工x人。

骨幹教師隊伍情況。全州各級別骨幹教師共有x人，其中縣（市）級骨幹教師x人，州級骨幹教師x人，省級骨幹教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。

年齡結構情況。30歲以下教師x人，佔x%；30-39歲教師x人，佔x%；40-49歲教師x人，佔x%；50歲以上教師x人，佔x%。

學歷結構情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。

職稱結構情況。正高級教師x人，副高級教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。

男女結構情況。男教師x人，其中國小x人、國中x人、高中x人；女教師x人，其中國小x人、國中x人、高中x人。男女教師比例為x。

民族結構情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數民族教師佔比x%。

城鄉結構情況。城區教師x人，佔全州教師總數x%，鄉鎮教師x人，佔全州教師總數x%。

二、中國小教師隊伍建設情況

州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務院下發的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，把教師作為教育事業發展的基礎、辦好人民滿意教育的關鍵，統籌推動全州教師隊伍建設。

（一）健全長效機制，夯實隊伍師德根基

貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設的工作部署，嚴格執行各類教師職業行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。通過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事徵集等主題教育活動，發掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節期間選樹一批“優秀教師”“教書育人楷模”“師德標兵”等先進典型進行表彰，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中國小教師職業道德規範》《新時代中國小教師職業行為十項準則》等文件規定，加強對教師的師德師風、黨紀法規教育，營造風清氣正的`育人環境。

（二）突出專業培養，提升教師隊伍能力

實施教師全員培訓、國培計劃、省培計劃和信息技術應用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓制度和培訓經費保障機制，每年開展教師全員培訓、新任教師培訓、骨幹教師培訓、學科專題培訓等培訓活動。大力推行“骨幹教師培養計劃”“名師工程”等培優項目，組織名優級骨幹教師開展“送培下鄉”“送教下鄉”活動。採取“走出去”“請進來”的方式，組織農村中國小校級管理幹部、農村中國小骨幹教師、農村義務教育學校特崗教師赴寧波參加培訓，邀請x市名優校長到延邊開展義務教育學校校長、高級中學校長講學交流活動。堅持開展校級領導幹部培訓，選派我州國家領航校長、x省傑出校長、專家型校長以及延邊州名（骨幹）校長赴國家教育行政學院進行高端研修。通過開展一系列培訓，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業務素質和管理水平。

教師調研報告6

一、教師隊伍建設現狀

（一）基本情況

截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。

（二）主要做法

1.重視師德建設

自20xx年來，相繼制定下發《xx市中國小幼兒園教師職業道德規範》、《關於進一步加強師德師風建設工作的意見》等文件，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。

2.強化保障措施

一是加強經費保障。20xx年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。

3.加大教師培訓力度

一是加強教師培訓基礎能力建設。創建了國家級示範性教師進修學校2所，創建省級示範性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。

4.探索教師輪崗交流

市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，採取城鄉對口交流、城區學區化管理、幹部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名幹部教師參加交流。

5.建立教師補充機制

積極完成國家免費師範生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師範大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師範生就業199人，招聘特崗教師1105人。

二、存在主要困難和問題

（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距

從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。

（二）教師培訓經費投入不足

教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由於缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。

（三）教師師德和專業發展有待加強

由於各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。

三、意見和建議

（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識

義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的.第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出台加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。

（二）改進義務教育教職工編制管理辦法

建議在城市中國小採取師生比和在農村中國小採取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中國小教職工編制的制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立後勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衞等後勤人員的經費。對核定後的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。

（三）完善教師職稱評審和崗位管理

堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中國小教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高級職務崗位設置比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。

（四）創新縣域內校長教師輪崗交流機制

建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中國小學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛鍊，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中國小教師評聘高級職稱，應有到農村學校或薄弱學校履行中級職稱資格1年以上的經歷。

（五）建立完善補充教師的良性機制

相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對於亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。

（六）加快提高教師隊伍專業化水平

市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中國小骨幹教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓範圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。

（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費

要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中國小教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。

（八）建立健全教師成長激勵機制

一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。

教師調研報告7

我校是一所剛建立兩年的新校，教學硬件設施配備完善，教師年齡結構優化，學歷素質優秀。學校周邊均為成熟小區或新建的高檔住宅小區，隨着教育均衡化的發展及廣大羣眾對“好上學，上好學”要求的提高，社會對教師素質的要求越來越高。我校雖建校不長，但擁有一大批業務素質高，教學經驗豐富，教研能力強的優秀教師，曾經承擔過省、市各級課程的研究。建校以來，我校即着眼於提高教師自身的業務能力，選擇了以高效備課為切入點。現在我校全體教師均能本着提高教學實效開展教學活動，有一批教師在有效備課，有效提問方面有較深入的研究，其成果取得廣大教師的認可，並在校際區及學校之間進行交流。我校從20xx年起就開展三輪備課的有關研究，第一輪是課前集體備課，每週一次的集體備課要預設課堂教學情況，選取典型引入情境，例題內容。第二輪是個人備課，教師個人根據自身上課風格、班級學生特點，再結合集體備課內容，反覆琢磨本週內每一節課的內容及具體呈現方式。每三輪是上課、課後同伴評課，教師反思後再實踐，再反思，並隨時記錄成文字材料，以形成了一套特色的三輪有效教學模式。通過本課的研究，我們期待我校教師會在備課、上課等多個環節提高有效性，並總結出有效的備課模式，使廣大教師受益，儘快提高教學水平，促進教師的專業化成長。

在傳統的教師教育中，往往過分強調外在影響，習慣於把所謂的先進教育觀念、教育方法和教育技巧通過專題講座的形式灌輸給教師，以為教師一旦熟記了這些教育觀念、教育方法和教育技巧，教師的素質就會大大提高。實踐證明，教師教育只重視外在影響，忽視教師內在因素的影響，教師的素質不可能得到根本性的提高。

進行教學設計是教師的基本工作，它的內涵極為豐富，包括鑽研教材、蒐集信息、瞭解學生、考慮教學思路和教學方法、選擇和利用教學資源、書寫教案等。教師的每一次教學設計都是知識的積累和專業務水平再提高的過程。從某種意義上説，課堂教學的質量取決於教學設計的質量。假如沒有進行認真的教學設計，課堂教學也就成了教師的隨意行動，其效果與效率也就得不到根本的保證。所以要提高課堂教學質量和效果，首先要抓好教學設計這一環。教學實踐表明，教師在教學設計上所花工夫的多少直接影響授課的質量。就同一教師來説，進行觀摩教學時，教學效果一般都比平時好，原因並非觀摩教學時，教學能力提高了，而在於教師的教學設計比平時充分得多，進行了認真的籌劃和精心的設計。可以説，任何一堂成功的課，無不凝結着教師進行教學設計的心血。

進行教學設計的過程同時也是教師把可能的教學能力轉化為現實的教學能力的過程。作為教師，都具備一定的專業文化水平，都或高或低地具備一定的教學能力，但這只是教師教好課的可能條件。只具備這些可能條件甚至較好的條件，如果不去備課，就不能形成某一內容的實際教學能力，也就不能順利完成教學任務，不能使可能的教學能力得到充分的發揮。

教學設計過程是一種艱苦的複雜的腦力勞動過程。知識的發展、教育對象的變化、教學效益要求的提高，使作為一種藝術創造和再創造的備課是沒有止境的，一種最佳教學方案的設計和選擇，往往是難以完全使人滿意的。因此，我們既要認識到教學設計的'重要性，又要看到教學設計的艱苦性。

基於上述原因，我校選擇了“有效教學各學科教學設計研究”這一子課題。

本課題旨在通過各學科三輪教學設計的研究，深化教師進行教學設計和合作交流的思想，掌握三輪教學設計的技能和方法；通過集體、個人的教學設計及課前、課後的反思記錄，促進教師課前教學設計最優化和課後教學行為提煉形成教學新行為，達到教學效果最優化；通過課題研究，總結促進教師專業化成長的實踐策略，使三輪教學設計成為教師專業成長的可行階梯；通過課題研究，使三輪教學設計成為學校教學常規的最優化管理途徑。通過課題研究，更新教師教學觀念，改革傳統教學方式，提高教師教學水平與業務能力，促進教師專業化發展。促進教師羣體由經驗型向研究型的轉變，全面提升教師教學水平。

本課題的研究將分為教學前集體教學設計、教學前個人教學設計、教學後個人反思三個版塊。

（1）教學前集體教學設計：

集體智慧、過去經驗、各種水平學生學情分析、教學設計, 課堂中應重視的內容、課後作業等。

（2）教學前個人教學設計：

個人教學特點、班級學生特點、增刪集體備課中內容、寫教案等。

（3）教學後個人教學反思：

上課過程中新的生成、面對課堂上突發的問題如何應對、上課效果如何、學生反饋情況、以後要注意的問題等。

教學體會、自我診斷、同伴互對有關概念的界定,在一堂課或一個階段的課上完後，對自己已經上過的課的情況進行回顧和評價。將“有效教學設計”與“有效上課”統一起來，努力提升教學實踐的合理性而使自己業務走向成熟。

本研究擬採用兩種研究方法：行動研究法和個案研究法。輔之以觀察法、調查法等實驗方法。

1、行動研究法：在實驗前，對實驗教師進行教學設計的能力的調查摸底，指定培訓方案，然後付諸實施。在實施過程中，保持觀察與分析，根據實施情況不斷修正方案，每學期進行測評，寫出階段性研究報告。

2、 個案研究法：選取具有代表性的實驗教師進行追蹤調查，分析其實驗前後的變化。

3、文獻法。應用文獻研究法蒐集相關的國內外同類課題研究的資料，並對其篩選、整理和歸納，揭示其優點及弊端，為構建新課程理念下的教學反思途徑、方法。

4、調查研究法。應用調查研究法，瞭解當前農村國中課堂教學的現狀及改革的基本發展方向，瞭解青年教師專業成長髮展情況。

5、經驗總結法。應用經驗總結法，提煉申請人十餘年的課堂教學經驗，使之得到遷移和創造性的利用。

6、實驗研究法。應用實驗研究法檢驗各種課堂教學的實驗教學效果。

本課題的研究努力採用以下路徑：

1、加強理論學習。其目的是讓教師們不但瞭解教學設計的理論，而且從內心接受三輪教學設計理論，從而變成教師的需求。

2、加強課題管理和經營，課題組將收集教師撰寫的示範案例、經驗總結和教學心得，有計劃跟處於不同成長階段的代表性教師進行座談，並做好座談記錄。

3、每學期編輯一本學校教師精品備課集。

4、建立青年教師成長記錄袋。

5、以課改日記為課題實施的突破口

課改日記沒有固定的格式和要求，教師可按自己喜歡的方式及感興趣的內容予以記錄，自由展示自己的撰寫風格和特色。比較常見的課改日記形式有：點評式、提綱式、專項式、隨筆式等。課改日記的內容可以包括：教學中的成功或不足、教學中的靈感閃光點、教學中學生的感受、教學中的改革創新等。

6、為教師創設進行教學設計交流的平台

課題組將採用多種形式、多種渠道地組織教師進行關於三輪教學設計的交流對話。和同事進行交流對話，不僅可以使自己的思維更加清晰，而且來自交談對象的反饋往往也會激起自己更深入的思考，激發自己更多的創意和思路。

本課題實施步驟安排如下：

（一）準備階段：20xx年9月

1、確定課題研究方向、主題，收集、整理相關理論資料。

2、撰寫開題報告（王立柱），制定課題實施方案（郭正根）,制定課題研究方案(章蓓蓓)。

3、組建課題組，確定主要組成人員。由江濤校長總體負責課題的運行和管理；章蓓蓓主任總體負責研究實施計劃和相關研究報告的指導工作及實施工作；郭正根主任總體負責子課題研究的運作和管理，吳靜、曾向榮、汪本芹、李長紅、李兵撰寫相關報告；其他主要成員負責子課題計劃、總結的撰寫與分頭實施。

4、邀請有關專家進行課題論證。

5、建立子課題組

（二）實施階段：20xx年10月—20xx年3月

1、20xx年10月制定課題研究方案。確立子課題，制定各子課題具體實施計劃。印發課題方案和子課題實施計劃，組織教師學習。建立青年教師成長記錄袋。

2、11月上旬，對課堂教學行為進行教學調研，分析當前課堂教學現狀，提出改進建議。同期舉辦校“教育論壇”，主題圍繞青年教師三輪教學設計的研究展開，初步擬訂的主題有“集體備課的重點所在”，“如何提高個人備課效果”，“如何記錄課堂中的教師的靈感和新的生成”，“教師如何從作業及試卷中得到反饋信息”，“備課時如何備學生”，“教師如何駕馭課堂紀律”等。

3、11月中旬舉行教學設計交流活動。各教研組，就各子課題進行座談會，充分利用合作、交流形式，各自發表意見。

4、20xx年12月，進行期中任課教師會議。在分析學生成績基礎上，分析教師如何通過備課的途徑來提高課堂教學效果，從而提高學生整體成績，會後要求教師結合自己備課情況，寫一篇期中教學總結。

5、20xx年1月上旬，收集，整理教師撰寫的各種課例及學生評價，提出下階段研究開展過程中需注意問題。

6、20xx年1月中旬，邀請專家指導。

7、20xx年1月下旬，調查青年教師專業成長情況。

8、20xx年2月上旬，各子課題組進行階段性總結及分析。

9、20xx年3月上旬，開展課堂教學觀摩活動，名師課堂，開展講座等。舉行“專業研討”座談會，通過自修學習專業理論書籍，提高專業水平，教研組為單位展開。

10、20xx年3月中旬，舉行“理論學習周”，使教師樹立學者型教師的理念。通過學習使教師進一步明確自身教學實踐的合理性。開展“課堂教學經驗交流會”。

12、再次具體調查青年教師專業成長情況。

13、20xx年3月下旬開始，收集教師各種研訓記錄，備課心得，論文。各類獲獎情況等，整理教師成長記錄袋。

（三）20xx．4—5月，總結各子課題研究工作，完成相關總結或報告的撰寫。（各子課題副組長）

（四）邀請專家來校指導，申請結題。

教師調研報告8

教師專業化發展是當前我國教育改革所探討的熱點問題之一。教師在教育教學中的重要性毋庸置疑，教師的專業化發展影響着學生、學校乃至教育的發展。為了有效地促進教師的專業化發展，在總課題組的安排和指導下，我校從學校師資配置、課程設置和校本研修等方面進行了教師專業化發展狀況的調研工作，現將調研情況報告如下：

調研情況概述

在本次調研工作中，主要工具有：沙坪壩區義務教育階段課程資源現狀調查統計表、沙坪壩區義務教育階段學校管理隊伍現狀調查統計表和沙坪壩區中國小校本研修情況調查問卷。在調研中重視數據的真實性和全面性，通過數據，分析本校在師資配置、課程設置和校本研修中存在問題，並提出解決策略。

調研情況分析

根據調研工具蒐集到的數據進行了如下分析。

（一）師資配置情況分析

義務教育階段學校隊伍現狀調查表從骨幹教師、學科教師、管理隊伍和學校隊伍等方面進行了統計，結合研究前期和後期進行對比，進行了如下分析：

1、學校學科教師隊伍更加專業。

從教師的基本配置上看：大部分學科的專業教師人數有所提高。學科專職教師人數增加，兼職教師人數減少，教師隊伍更加專業化。

沙坪壩國小學科教師學歷結構統計表（研究前期）沙坪壩國小學科教師學歷結構統計表（研究後期）

從教師的學歷結構上來看，各學科教師的學歷結構有所提高，我校學科教師隊伍的專業素質進一步加強。

2、學校管理隊伍能力強。目前我校管理隊伍共XX人，其中校級XX人，中層幹部XX人，本科學歷佔XX%；中高XX人，小高XX人，中高級職稱佔XX%；XX人是國培對象，XX人是市級骨幹，XX人是區級骨幹。

可以看出，我校的管理隊伍綜合素質較高，是各學科中的骨幹力量，無論在教育教學還是科研中，都起着良好的帶頭和指導作用。

3、教師隊伍整體水平提升。自從進行課題研究以來，我校採取了一系列的措施以促進教師的專業化發展，從數據上能看出，我校在教師專業化發展方面取得了一定的成效。在教師的配置上，從原來的大多數教師兼職其它學科到無一人兼職，大大提高了教師的專業性；在教師的引進上注重了學歷層次，第一次出現了碩士學歷的教師，本科學歷大大增加，教師的學歷結構得到提高；在職稱上來看，中高職稱由1個增加到3個；在骨幹教師的培養上，注重了校級骨幹的培養。整體上來看，教師更加專業，素質進一步提高。

（二）課程設置情況分析

1、嚴格按照規定開設課程。我校按照規定開設了相關國家課程和地方課程，各個課程的課時都嚴格按照要求執行。學校領導高度重視確保課程的執行，用科學管理紮實推進課程的開展。

2、堅持開發特色課程。我校長期堅持有特色校本課程，每週開展活動，課時為2課時，約80個組，分為校級組和年級組，其中銅管樂團、古箏隊、藝術體操、民樂隊等多個校級組外聘了優秀的指導教師，年級組由具有特長的校內教師悉心指導，學生們自主選擇課程，充分激了興趣，培養了特長，獲得了發展。多個活動組代表學校參加了各級比賽和活動，得到廣泛好評和肯定，特別是鋼管樂團遠赴奧地利，參加“相約維也納一奧地利中國藝術節”大型國際交流活動，並在著名的金色大廳進行了精彩的表演。

我校開發的校本課程對學生的發展有巨大的影響，學生能在其中培養興趣，發揮特長，展示自我，這正是特色課程的目的和成功之處。

（三）校本研修情況分析

本次校本研修情況調查問卷，共發出XX份，回收XX份，其中領導問卷XX份，教師問卷XX份（含XX份教研組長問卷），教師問卷的調查注重了老、中、青的比例和各學科教師的參與，充分注重了調的全面性。根據回收的問卷進行分析，總結如下：

1、教師眼中的校本研修。35%的教師對校本研修的組織和管理持“滿意”的態度，60%的教師“比較滿意”，5%的教師認為“能夠接受”。

57.5%的教師認為校本研修“很有特色和成效，完全滿意”；40%的教師認為“有一點特色，比較滿意”；2.5%的教師認為“多是形式主義”。

85%的教師認為校本研修氛圍濃厚，7.5%的教師認為缺乏教研氛圍，7.5%的教師認為除了組織的聽、評課，較少走進別人課堂。

綜上看出：大部分教師對校本研修的組織和效果持肯定態度，校本研修發揮了良好的作用，但也存在部分教師沒能參與其中，對校本研修提出了更高的要求。

2、校本研修中教師的需求。在“您認為現在教師專業成長最缺乏的是什麼？”調查中，有40%的教師選擇“系統的學科專業知識的構建”，45%的教師選擇“先進的教育理論的掌握和運用”，42.5%的教師選擇“淵博的知識和深厚的文化底藴”。

在培訓因素的調查中，95%的教師看重培訓的實用程度。

在“您最希望參加的培訓類別是什麼？”調查中，95%的教師希望“提高教學技能、技巧的.培訓”。

在“您覺得參加什麼樣的教研活動更有效果？”的調查中，四種活動：

“同事之間的隨時交流”、“研究課與集體研討”、“有專家指導的研討”和“教研組的集體備課活動”。教師們對四種活動的看重程度基本一樣，認為都有價值。

從這幾個調查結果中，我們可以看出，教師們在研修活動中，更傾向於研修的實用性，傾向於對教學有直接幫助的內容。

3、教師專業化發展途徑的自我選擇。在“您遇到教育教學問題時，首先想到的解決方式是什麼？”調查中，80%的教師選擇了“與同事討論”，還有部分選擇了“翻閲書籍或上網查找”。

在“你經常採取什麼方式反思自己的教學？”調查中，有87.5%的教師選擇“和同事就某一問題展開討論”，有50%的教師選擇了“在腦中回顧一下”。

在“你閲讀教育類書籍的情況”調查中，32.5%的教師“經常閲讀”，67.5%的教師“有時閲讀”。

在“你是否願意承擔各項工作，是否願意自我加壓”調查中，25%的教師“非常願意”，52.5%的教師“比較願意”，22.5%的教師“不太願意”。

從調查結果中分析：教育教學中的問題以及教學的反思，與同事進行交流方便又及時，自然成為最常用的一種方式，但當問題需要得到更專業的幫助時，查閲資料和請教專家成為更佳的選擇。從對自主發展和加壓的態度上看，一部分教師主動性較高，大部分教師願意發展但主動性不高，少部分教師持排斥的態度。

調研對策及建議

通過調研，提出以下對師資配置、優化課程設置和深化校本研修的對策：

（一）優化師資配置的建議

1、深入推行學科教師專職化。學科教師專職化，有利於教師對本學科進行深入探索和研究，能更好地傳授知識和技能。雖然目前我校教師都是學科專職的，但由於實際需要，有些教師實際是才開始接觸到某一新的學科，這部分教師的專業發展，需要得到學校的關注和幫助，促進他們儘快地熟悉本學科的教學。所以，我們要繼續維持學科教師專職的師資配置，同時要加強學科教師的學科專業技能培訓，讓專職教師更專業。

2、進一步優化學歷結構和職稱結構。加強人才培訓，提高教師隊伍的整體素質。我校的學歷結構有了一定的提升，但還有提升的空間，因此，應注重對中青年教師繼續學習的引導，進一步提高文化素質。

推出優秀教師，提高職稱結構。我校的職稱結構中，國小高級職稱以上的比例不高，應着力提升。應進一步完善教師考核制度，推行科學的評價機制，給優秀教師提高職稱的機會。

3、發揮骨幹的帶頭作用，建設結構合理的教師隊伍。充分發揮骨幹教師的帶頭作用，引導中青年教師不斷成長，形成有良好競爭機制和學習氛圍的團隊，共同進步。市、區級骨幹教師應充分發揮在教育教學中的指導作用，給予中青年教師更多的觀摩和學習機會，促進教師隊伍整體能力的提高。

（二）優化課程設置的建議

1、提高教師課程實施的專業能力。提高教師課程實施的能力。有好的課程設置，必須要有好的教師去實施。因此，有必要通過各種教研活動和培訓學習，提高教師對課程的理解力和執行力，從而達到提高課程實施的有效性。

2、進一步加強校本課程的開發。我校的校本課程頗具特色，尤其是校級組，無論師資還是生源都有良好的保證，這一點應繼續保持。而年級組課程的開發，對於一部分並不專業的普通教師而言，顯得有點勉為其難。我校在年級校本課程的開發上，由教師根據自身特長開發，但這個特長精通到什麼程度，如何去教學給學生，學生有無基礎等因素，都影響着課程實施的效果。如何解決這個問題，同時減輕教師的負擔呢？學校可以精選幾個課程，自主開發教材，制定教學計劃，對課程實施教師進行的培訓，從而讓校本課程更規範、落實。

（三）深化校本研修的建議

1、營造良好研修氛圍。研修活動要關注教師的需求和心理，如果一味地讓教師覺得是負擔，被動地學習，取得的效果會減弱，久而久之對研修活動會產生厭煩情緒。營造良好的研修氛圍，讓教師主動參與研修是校本研修的重中之重。為了營造良好的研修氛圍，應注重業務領導與教師的平等關係，這是溝通的前提；注重給予教師更多的支持和幫助；注重實事求是的研討風格；注重教師之間的交流、互助等。

2、改良校本研修模式，提高校本研修實效。堅持我校以往優秀的教研模式，同時，更多地將專家請到課堂中、活動中，引領教師專業發展。在研修活動中，忌形式化，要注重對教學有實際作用、便於操作實踐的內容，將校本研修更加落在實處。

3、形成有特色的校本研修文化。通過學校的有效管理和實施，在校本研修中重視問題的提出、理論的學習、教學的研討和自我的反思，形成有特色的校本研修文化。

教師調研報告9

為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學校現有教職工人數、專任教師人數、一線教師人數、教齡、年齡、學歷、專業、不勝任學科性專業人數等方面進行了調研。現將調研情況彙報如下：

當前哈巴河縣教師隊伍基本情況

全縣教育系統現有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數民族專任教師788人，佔專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統現有黨支部21個，黨員總數534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。

存在的主要問題

經過此次對教育系統深入細緻的專項調研，發現教師隊伍存在黨員“雙培養”機制有待完善，發展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區教師隊伍不穩定。

(一)學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯繫村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，佔比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創新意識不足，管理幹部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理幹部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理幹部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不願意擔任管理幹部、班主任。

(二)偏遠地區教師隊伍不穩定、結構性專業教師缺編的問題。一是近三年通過內地招聘、引進免費師範生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時瞭解掌握，另一方面偏遠地區學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高級中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業思政老師緊缺，縣城國小專業思政老師緊缺；鄉鎮國小尤其幼兒園各科專業教師緊缺，現在崗多為縣招聘教師。

原因分析

1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在幹部選拔培養方面重視度不夠，沒有制定切實可行的幹部選拔培養計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師範生等教師674名，存在管理經驗不足，培養難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理幹部、班主任業務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；幹多幹少、幹好幹壞一個樣，多數教師出現職業倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。

2.宗旨意識不強，聯繫羣眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自20xx年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣通過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨着生源人數不斷增加，各校均增開班級，出現班級人數與專業教師人數不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區的藝體教師處於緊缺狀態。二是由於偏遠地區鄉村級學校成為城區學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業發展受限，評優晉級難度大等原因，偏遠地區農村教師隊伍流動性大，骨幹教師流失嚴重且教師隊伍整體專業水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業要求高、發展卻有限等一些原因，讓大多數優秀畢業生不願意選擇從教，或者將教師行業作為預備選項。

解決問題的措施與建議

(一)加強教師隊伍理論學習，築牢思想防線。建議縣黨校組織各校(園)中層以上幹部、教師後備幹部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的.服務與教育意識，願當爭當敢當管理幹部與班主任。充分運用各種平台、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族羣眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的宣講氛圍，發揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。

(二)建立健全乾部選拔培養機制。一是嚴格督促教育系統幹部隊伍選拔後備庫相關工作。二是建立和健全《幹部選撥培養機制》、《偏遠地區教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層幹部的選拔和任用引入競爭機制，實行竟爭上崗，幹部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配製度”管理激勵。按個人的工作量差額發放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多幹少幹不一樣；實行考勤獎勵制度，做到幹好幹環不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鈎，互相密切聯繫，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。

(三)提高教師教學能力。一是規範辦學創新管理，努力提升辦學水平。嚴格規範學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中國小生減負措施》，持續開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治審核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發展要求。重視體育鍛煉，實施中國小體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。二是針對性培養重新上崗，解決部分結構性缺的專業教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協商，由縣財政投入84萬餘元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。三是發揮師徒結對培養學科帶頭人。骨幹教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每週至少聽評課兩節，指出年輕教師存在的問題，並給出合理的改進意見；組織縣城學校骨幹教師開展送教下鄉等教研活動，深化城鄉學校捆綁聯盟發展模式，每學期至少送教一次，實施中國小教師定期輪崗交流制度，常態化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。

教師調研報告10

根據市委“xx”主題教育工作會議要求，我校開展“xx”主題教育，召開了主題教育工作會議，進行了一系列的主題教育，為進一步推動主題教育，開展“xx”主題教育調查研究，自己根據要求，制定了調查研究方案，根據自己分管工作的特點，針對學校新教師的培訓，開展了一系列的調查研究活動，具體調研作以彙報。

一、調研目的

隨着新課改的深入，我校對新教師培訓特別重視，新形勢下如何實施有效地新教師培訓工作，是學校教科處、課改中心和學校管理層直接面對的課題。實踐證明，培訓內容和施訓形式的科學與否，應是以參訓者的評價為標誌，否則，培訓會因缺少參訓者的參與和生成而低效。從調查入手，瞭解新教師需求，把握新教師成長動態，實施有效培訓，使新教師培訓工作更加切合新教師成長的實際需求和成長規律，促進新教師進行準確的職業定位，提升新教師的教學業務水平，使新教師培訓工作更加專業化、科學化。

二、調研方式

深入科室、課堂調取一手材料，採取師生座談、調查問卷、等方式靈活開展；沉下身子，深入一線，掌握實情，不搞“作秀式”“盆景式”調研和不解決實際問題的調研；與師生面對面，合理確定調研方式和時間，不影響被調研者正常工作秩序。

三、調查內容過程

本次調研，採取分年級、分層抽樣方法，對從高一到高三的不同參訓對象開展培訓需求調研。發放調研問卷38份，回收有效問卷37份，其中：高一26份、高二7份、高三4份、培訓者2份。

在提交問卷的37名培訓對象中，這些人基本上都全程參加了我市教育局組織的崗前培訓繼續教育，安丘一中新教師培訓，對安丘一中問題教學研究、小課題研究等基本掌握，對繼續教育工作的沿革發展有着深刻的認識和理解，他們的態度和建議有利於對培訓工作的全面審視和規劃;他們的意見應該具有一定的代表性和普適性。

具體做法：

1、交流了解獲取一手材料。

堅持做到每天到教科處、課改中心、年級的時間，跟科室人員、教師進行交流，大家暢所欲言，這樣可以瞭解當下教師教學中存在的疑惑，存在的各種困難，對新教材的把握理解程度，對新課改的認識，做到心中有數。用座談的方式了結教師當下思想狀態，瞭解對當下教育教學方式的認識，對工作的認識，掌握了思想動態，也就找到了解決問題的根的教師都寫出心得體會，可以是教案撰寫方面、課堂講練方面、對考綱考題的研究方面，會上進行交流，這樣可以取長補短，也更有利於提高個人的教育教學水平，其次充分利用教師培訓時間，廣泛徵求意見，實際解決課堂教學中存在的重難點突破，真正讓教師上好每堂課，教育教學創新上再突破。

2、抓好過程管理。

培訓緊緊圍繞學校“和雅文化

”，立足“三以四有”問題教學法，讓每位教師都能掌握課堂精髓，課上能充分調動學生的積極性。

⑴充分利用每週的聽課評課制度。組織以教研組長為主的評委對培訓的教師進行打分，評選出優秀課堂，通過競賽提升能力，同時通過評課讓老師們知道自己還存在的問題，不斷的去提升自己。

⑵鼓勵老師們積極參入學校組織的最受學生尊重的老師和最受學生歡迎的課堂活動。師生互動，共同提高，每週組織學生投票選出自己心目中的優秀教師。這樣既提高了培訓的效率也有利於教師更快更好地成為一名優秀的人民教師。

⑶充分利用每月的師生教與學競賽。每月都評選出教學新秀，這樣他們通過競賽成果就能知道自己在教育教學中的優點和不足的地方，在競賽中獲獎的老師給與他們大力表彰，頒發教學新秀榮譽稱號，鼓勵他們再接再厲，這樣保證培訓的高質量。

⑷鼓勵他們平時多研究課題。積極撰寫小課題研究論文，教科處對他們撰寫的課題跟上指導，同時在備課中多寫個人反思，總結自己在平時教學中不足的地方，通過反思也瞭解學生的情況，這樣提高自己的能力。

四、安丘一中新教師培訓存在問題及原因分析

根據黨中央“立德樹人”的要求，面對經濟一體化、教育國際化、人才多元化的發展背景，安丘一中歷經改制、重建優化機制內涵，

20xx年教育局又斥資進行內部設施建設，配備了適用於各學科教師培訓的各類專用教室，使之成為集學術報告、教學展示、教師培訓、會議交流、網絡互動等多功能為一體的“學術交流中心”，達到示範性縣級教師培訓機構的基礎設施要求，為學校新教師培訓提供了良好的技術和環境支持，使得新教師的培訓有了更好的保障，保證了新教師培訓工作順利展開。

安丘一中制定下發了《新教師三年培訓方案》，《新教師培訓手冊》，對參訓教師的課題研究、專題培訓、分散培訓、教研活動、校本培訓、讀書、聽課、反思等情況進行跟蹤記錄，通過自我評價、同行評價以及校長導評等實現對培訓教師的全程監控，使學習、反思、研究真正成為教師的專業生活方式。同時建立了培訓反饋機制，綜合學員每月一次培訓的出勤情況、培訓表現、培訓作業、平日課堂等情況進行及時的總結，通過區域網面向全校進行反饋，及時調控教師的學習與發展狀態，調控發展的方向。

但是培訓仍存在一下問題：

（一）存在的主要問題

1、對培訓認識不足。這裏既有領導重視的問題，也有教師認識上的問題。領導重視不夠，對培訓工作缺乏強有力的管理措施和激勵機制，造成教師參訓主動性不夠。教師認識不到位，形成了對培訓應付了事的現象。

2、對培訓內容研究欠缺。過去培訓內容的確定，主要是自上而下確定的，教師們主要是被動接受。培訓儘管增加了調研和問題反饋環節，但是重理論輕實踐的成分還是很大，培訓的內容往往與教師的需求還是油水分離，培訓的針對性還不強，對實踐的指導還不夠。

3、對培訓的方式單一。過去的培訓主要是集中培訓、校本培訓、遠程培訓。集中培訓主要以專題報告的形式組織開展，一人講，數十人聽，方式單一，受訓者被動接受，效果不好。校本培訓由於缺乏有效的互助和真正的專業引領，沒有落到實處，往往變成了枯燥的讀書和填寫報告冊，校本流於形式，成為教師的負擔，校本的編寫質量遠遠達不到要求，造成培訓缺憾。遠程培訓由於缺乏有效的監控，個別教師網上遠程培訓的動力不足，僅僅是應付了事，沒有能夠做到深鑽細研，以及在我們學校還受到客觀條件制約等因素的影響，實際效果也大打折扣。

4、對培訓成果轉化不夠。各種培訓的訓後跟進不到位，形成了培訓結束，就畫上了“圓滿”句號的現象，缺少培訓的跟蹤激勵機制，使得有限的培訓成果失去了及時轉化為自己或指導他人實踐的最佳時機，培訓過後，新教師的`專業水平止步不前，變成了訓了就“訓了”的結局，起不到預期的目的。

5、對培訓者的要求不到位。大多數培訓的培訓者主要由市級教師培訓機構的教師和市教育局的教研員擔任，學校層面主要由學校教科處和課改中心、實驗中心和信息中心的主任和教師承擔，他們在理論上和實踐方面都難以稱得上是最優秀的，且長期往復承擔培訓任務，難以讓參訓教師信服，產生排斥心理。

（二）對新教師培訓問題原因分析：

1、新教師們希望加強培訓工作的組織管理。建立健全教師培訓工作的激勵獎懲制度，完善新教師培訓的方案，進一步調動新教師參訓的積極性，樂於主動地參加培訓，讓新教師們在參加培訓的過程中得到更多的精神鼓勵和實惠;如新教師中獲得教學新秀的有5人，激勵少。

2、要求培訓的內容緊密聯繫當前的課堂教學。理論的學習要易於內化為實踐，有較強的實踐性和可操作性，既立足於提高新教師的課堂教學能力，又能促進新教師的專業發展。新教師每週參加兩節聽課，離課堂教學目標欠缺。

3、他們希望進一步豐富培訓形式。讓老師們自己選擇符合自己實際的培訓方式，大多新教師非常希望到名校觀摩學習，得到名師的指導和培訓，有條件的新教師也很歡迎遠程培訓，但是學校提供的機會不夠，每月外出學習次數少，甚至沒有。

4、學校培訓能夠根據不同的對象採取不同的培訓方式和要求。開展分層、分類培訓。在具體培訓過程中，根據個人的實際情況，由各學科的骨幹教師來進行有針對性的培訓。骨幹教師幫扶次數少，每週指導，聽課達不到2次。

教師調研報告11

一、調研目的

新形勢下如何實施有效地新教師培訓工作，是培訓者和管理者直接面對的課題。實踐證明，培訓內容和施訓形式的科學與否，應是以參訓者的評價為標誌，否則，培訓會因缺少參訓者的參與和生成而低效。從調查入手，瞭解新教師需求，把握新教師成長動態，實施有效培訓，使新教師培訓工作更加切合新教師成長的實際需求和成長規律，促進新教師進行準確的職業定位，提升新教師的教學業務水平，使新教師培訓工作更加專業化、科學化。

二、 調查過程

本次調研，我，採取分區、分層抽樣方法，對從幼兒園到高中的不同參訓對象開展培訓需求調研。發放調研問卷106份，回收有效問卷100份，其中：高中25份、國中24份、國小37份、幼兒園11份、培訓者3份。

在提交問卷的100名培訓對象中，教齡在xx年以上的有84人，這些人基本上都全程參加了我省組織的前三輪繼續教育，對繼續教育工作的沿革發展有着深刻的認識和理解，他們的態度和建議有利於對培訓工作的全面審視和規劃；縣城學校教師48名，鄉鎮學校教師52名，校級以上骨幹教師47名，普通教師53名，兩種不同地區、不同身份的培訓對象人數基本持平，中層以上幹部、校長21人，普通教師79人，他們的意見應該具有一定的代表性和普適性。

三、 阜南縣教師培訓現狀及問題

（一）培訓現狀

面對經濟一體化、教育國際化、人才多元化的發展背景，市南區歷經改制、重建、更名、升格、擴編之路，整合部門資源、優化機制內涵，於20xx年投資3千萬元，“多元現代”培訓機構建設面積近7000平方米的8層中心大樓，打造“多元現代”培訓機構。20xx年區教育局又斥資300萬進行內部設施建設，配備了適用於各學科教師培訓的各類專用教室，使之成為集學術報告、教學展示、教師培訓、會議交流、網絡互動等多功能為一體的“學術交流中心”，達到示範性縣級教師培訓機構的基礎設施要求，為區域教師培訓提供了良好的技術和環境支持。

市南區教育局制定下發了《新教師三年培訓方案》，《新教師培訓手冊》，對參訓教師的課題研究、專題培訓、分散培訓、教研活動、校本培訓、讀書、聽課、反思等情況進行跟蹤記錄，通過自我評價、同行評價以及校長導評等實現對培訓教師的全程監控，使學習、反思、研究真正成為教師的專業生活方式。同時建立了培訓反饋機制，綜合學員每月一次培訓的`出勤情況、培訓表現、培訓作業、平日課堂等情況進行及時的總結，通過區域網面向全區進行反饋，及時調控教師的學習與發展狀態，調控發展的方向。

（二）培訓存在的問題主要表現：

1、是認識的問題。這裏既有領導重視的問題，也有教師認識上的問題。領導重視不夠，對培訓工作缺乏強有力的管理措施和激勵機制，造成教師參訓主動性不夠。教師認識不到位，形成了對培訓應付了事的現象。

2、是內容的問題。過去培訓內容的確定，主要是自上而下確定的，教師們主要是被動接受。第三輪培訓儘管增加了調研和問題反饋環節，但是重理論輕實踐的成分還是很大，培訓的內容往往與教師的需求還是兩張皮，培訓的針對性還不強，對實踐的指導還不夠。

3、是方式的問題。過去的培訓主要是集中培訓、校本培訓、遠程培訓。集中培訓主要以專題報告的形式組織開展，一人講，數百人（甚至上千人）聽，方式單一，受訓者被動接受，效果不好。校本培訓由於缺乏有效的互助和真正的專業引領，沒有落到實處，往往變成了枯燥的讀書和填寫報告冊，校本流於形式，成為教師的負擔。遠程培訓由於缺乏有效的監控，以及在農村學校還受到條件制約等因素的影響，實際效果也大打折扣。

4、是成果轉化的問題。各種培訓的訓後跟進不到位，形成了培訓結束，就畫上了“圓滿”句號的現象，使得有限的培訓成果失去了及時轉化為自己或指導他人實踐的最佳時機，訓了就“訓了”。

5、是培訓者的問題。大多數培訓的培訓者主要由縣級教師培訓機構的教師和縣教研室的教研員擔任，他們在理論上和實踐方面都難以稱得上是最優秀的，且長期往復承擔培訓任務，難以讓參訓教師信服，產生排斥心理。

（三）老師們對培訓的期待主要有：

1、是希望加強培訓工作的組織管理，建立健全教師培訓工作的激勵獎懲制度，進一步調動教師參訓的積極性，讓老師們在參加培訓的過程中得到更多的精神鼓勵和實惠；

2、是希望培訓的內容緊密聯繫當前的課堂教學，理論的學習要易於內化為實踐，有較強的實踐性和可操作性，既立足於提高教師的課堂教學能力，又能促進教師的專業發展。

3、是希望進一步豐富培訓形式，讓老師們自己選擇符合自己實際的培訓方式，大多教師非常希望到名校觀摩學習，得到名師的指導和培訓，有條件的教師也很歡迎遠程培訓。

4、是希望能夠根據不同的對象採取不同的培訓方式和要求，開展分層、分類培訓。如老年教師的特殊要求，幼兒園、音體美等教師的特殊要求等，不能大一統、大呼隆。

5、是希望加強培訓者隊伍建設，組建名師講學團，開展巡迴教學指導，同時要加強縣、鄉、校三級培訓指導網絡建設，加大對學校層面業務指導人員的培訓力度，因為他們是校本培訓的最基層的組織者、指導者和參與者，他們是校本培訓能否落到實處的關鍵。

6、是希望加強縣級教師培訓遠程支持服務平台建設，為教師提供方便快捷的交流展示的平台，促進培訓工作的有效開展。

四、對新一輪培訓的思考和建議

通過調研，我們梳理了過去教師培訓工作中存在的問題，瞭解了教師對新一輪培訓的期望和需求，探討了新一輪培訓中需要完善和改進的重點。

（一）是要進一步完善和落實教師培訓制度，加大督導檢查力度。首先，既要落實約束機制，又要建立激勵機制，要通過制度的完善落實來提高教師參訓的積極性、主動性。其次，

要加強對教師培訓工作的督導評估，將其納入到教育督導工作中（如縣（市、區）黨政領導幹部教育工作督導考核），並作為主要內容之一，以推動教師培訓工作的持續開展。再次，要對縣級教師培訓工作進行年檢，評出等級，結果在全省通報。

（二）是要真正從教師的現實需要出發，設計培訓內容。培訓實施過程中，老師們最喜歡向培訓者提的一個要求就是“請你告訴我該怎麼做？”，其實老師們的需求很具體，但我們在培訓的時候關注了過多的“是什麼”、“為什麼”的問題，而到了關鍵的“怎麼辦”時，又輕描淡寫，一筆帶過，教師們當然不滿意。當前，課程改革正進入深水區，課堂教學正在向追求“有效”、“高效”的方向發展，教師如何轉變自己的角色，引導、指導學生自主學習，成為廣泛關注的焦點，也是廣大一線教師最普遍、最迫切的需求。因此，新一輪教師培訓圍繞“提高教師指導學生學習的能力”這個核心設計內容，無疑是對路的，與第三輪培訓也是緊密銜接的。但實施過程中一定要突出“做”字來做文章，強調在“做中學”，只有老師們行動了，才可能有改進、有轉變、有提高，才能改變過去培訓中的“聽了激動，回去不動”的現象，培訓才有實效。當然，除此以外，順應當前教育改革發展形勢和教師專業發展的其他培訓內容也是必需的，如：規劃綱要專題、師德專題、班主任工作專題、專業知識更新和學科素養提升等。

（三）是要創新豐富培訓的模式和方法。從教師的希望和教師培訓工作發展的趨勢來看，集中培訓、校本研修和遠程培訓相結合的混合學習模式是開展中國小教師全員培訓的主要途徑，但在實施過程中，三種方式一定要既能發揮自己的優勢，又能互相彌補各自不足，成為有機結合的整體。集中主要解決培訓的組織部署、階段性總結、交流研討和問題指導等，遠程主要解決專業引領、問題指導、交流展示等，校本主要解決“做”的問題。同時，要進一步豐富培訓的方式，像名師講學、脱產研修、案例觀摩、送教上門等教師們喜聞樂見的培訓方式，要作為常用的方式貫穿於教師培訓的始終。

（四）是要大力加強培訓者隊伍建設。要以專兼結合的方式，從一線優秀教師中選拔部分骨幹充實培訓者隊伍，組建名師講學團。加強培訓者培訓，可通過外出學習、崗位研修、下校實踐等方式，認真組織實施培訓者每年72學時的培訓研修，嚴格培訓者的考核評價，提高培訓者的施訓能力。

教師培訓需求調研報告範文2

一、 概述

為切實做好20xx年幼兒教師培訓工作，搞好幼兒教師培訓管理，增強幼兒教師培訓工作的科學性和實效性，促進我區幼兒教師繼續教育的規範性。我們深入基層幼兒園組織召開了24多次領導和教師座談會。

本調研於20xx年x月x日至6日進行，調研範圍覆蓋22多所幼兒園，調研對象來自不同幼兒園、不同地域、不同年齡、不同崗位、不同性別，共有280位教師代表參加了本次調研。調研主題包括瞭解和掌握當前幼兒教師對幼兒教師培訓工作的需求和意見，如何進一步改進幼兒教師培訓工作等三大方面內容。

二、 調研方法

本次調研具體採用方法有：訪談、觀察、參與式調查。

（一） 訪談：園長主要領導的訪談。

（二） 觀察：看幼兒教師教育教學活動。

（三） 參與式調查：用參與式活動的方式瞭解幼兒教師的需求，

為參加者提供了均等寬鬆的發言機會。

三、 幼兒教師反映的主要問題

（一）在培訓內容方面

1、“提高教學技能、技巧的培訓”

多數幼兒教師十分重視基本的教學技能的提升。他們希望借鑑優秀幼兒教師成功的經驗提高自己教學執行能力；同時也想通過教育理論知識的學習來指導實踐，如何將所學的理論知識很好地遷移到工作

中去，是幼兒教師感到很困惑的。

2、“學歷提高培訓”

主要對象來自幼兒教師羣體。

3、“信息技術能力提高培訓”

目前中心城區和中心小心幼兒教師在實際工作中，迫切需要利用有較高層次的信息技術水平來輔助教學。

4、“術科培訓”

目前我們的培訓主要集中在主課方面，對術科及幼兒教師培訓重視不夠，培訓力度也不大，他們呼籲增加學習的機會。

5、“幼兒教師心理健康知識的普及”

社會、學校對幼兒教師要求越來高，幼兒教師的壓力也越來越大，幼兒教師渴望能運用良好有效的調節方式，緩解、放鬆心理壓力。

（二）在培訓形式方面

目前培訓形式較單一，主要體現在幼兒教師一言堂現象嚴重。座談發現，教學研討、專家互動、小組活動等是教師一般關注的形式。可見，開放性、參與式、主體性的培訓方式更受歡迎。

（三）在師資聘請方面

幼兒教師普遍喜歡來自一線的專家和名師，説明幼兒教師們希望借鑑他們的經驗提高自己的教學執行能力。

四、 分析與思考

（一）教師專業化發展和教學實踐能力的提高是當前教師關注的焦點。

通過座談，我們發現幼兒教師在普遍關注“提升身素質、提高教

學技能”的大前提下，幼兒教師關注的側重點不同，可以反映出，幼兒教師對自身發展問題上是有針對性進行了反思。

（二）教師對培訓的期望呈現多元化的趨勢。

從幼兒教師培訓的內容來看，教師在這方面的需求是集中與分散的並存。如：“信息技術能力提高的培訓”，目前教師普遍能熟練的將信息技術手段輔助到教學中，如PPT的使用非常廣泛，但在實際工作中，更多的教師不滿足簡單的操作技術，通過系統、規範、實用的培訓提高信息技術能力。“心理健康知識的普及”，在日益緊張，社會壓力增大的'環境中，幼兒教師開始關注自身的心理問題。同樣，孩子心理健康也引起社會的重視。在這個環境下，幼兒教師需要掌握基本層面的理論知識，特別是心理分析技術的學習。

五、 建議與對策

（一）創新培訓模式，實現個性化引領是幼兒教師對培訓的期望。

“會議式”培訓一直是我們採用的主要培訓方式，隨着幼兒教師培訓需求多樣化發展，培訓報告會難以滿足教師個性化培訓需求。因此，多開展參與式、對話式、觀摩式等形式的培訓。

（二）圍繞幼兒教育教學問題為目標，突出教師關注的熱點，滿足培訓者的需求。

將幼兒教師關注的內容進行整理，開設培訓項目。圍繞教育教學，開展調研，加強培訓課程建設。改變以往培訓專題零散、不繫統的專題設置，體現課程針對性、層次性、系統性。

教師調研報告12

為培訓一大批有實踐經驗和技能的專兼職教師的工作要求，使得中職學校在教育教學方面與時俱進、符合現代市場需求，教育部、財政部決定20xx-20xx年實施職業學校教師素質提高計劃。為全面瞭解職業學校教師參加企業實踐的實際情況，筆者選取了酒泉某中職學校和甘肅一些中職老師，對教師企業實踐的總體情況進行了專題調研。調研中發現教師入企業實踐的過程中存在不少問題，只有合理解決這些問題，才能讓我國的職業教育更上一個台階。

一、研究內容

（一）老師入企實踐的現狀分析。利用問卷調查、訪問的方法，對目前中職老師入企實踐的現狀做一統計分析。

（二）老師入企實踐過程中出現的問題及產生原因。根據分析找到問題產生的原因，併為這些問題提出解決方法。

二、研究方法

（一）文獻。查閲與本課題相關的文獻和政策文件。

（二）訪問

1.對訪談已參加入企實踐的老師。瞭解教師對入企實踐的情況和看法；2.對訪談未參加入企實踐的'老師。瞭解他們對入企實踐有什麼期望；3.對部分企業進行訪問了解企業對於教師入企實踐的情況和看法。

（三）問卷。編寫《中職學校教師入企實踐調查問卷》，對酒泉某中職學校開展問卷調查。

三、中職教師入企實踐的現狀分析

（一）相關政策不完善

1.學校和企業的考核形式簡單。入企老師結束後只需要上交一份學習彙報即可，而對技能沒有考核；2.學校對於普通老師和“雙師型”老師沒有區別。學校只鼓勵老師取技能證書，但沒有報銷機制，需老師自費考取。

（二）培訓需求供需不一致

1.培訓項目與學校和老師的需求不匹配。企業沒有了解學校情況，導致培訓內容短時間學不會，或以參觀為主；2.培訓內容在學校應用推廣慢，甚至無法推廣。學校和企業經濟實力不同，許多技術雖然好，可學校沒有設備，老師回校後只能是通過圖片讓學生了解。

（三）入企老師沒有選擇。老師只能按照企業提供模式去學習。當看到對自己和學校有用內容時，企業卻不能安排，結果是有用的學不了，學到的不適用。

（四）企業不重視。個別企業未認真組織。企業給老師安排的師傅在介紹後便各幹各的，通過訪問我們瞭解到這種現象佔20%，有5%的老師是沒有指導人員負責的。

（五）學校不重視。通過老師交談我們瞭解到，個別學校由於專業教學任務重，外派老師時會外派一些文化課老師參加培訓，這些老師沒有專業基礎，在培訓時既不能把握到重要的內容，也無法將技能技術帶回去。

（六）教師態度不端正。個別老師行動自由散漫。一些老師在培訓過程中長時間請假或隨意外出，不遵守實踐紀律。

四、改善中職老師入企實踐效果的對策

我國在20xx年提出了《教育部關於建立中等職業學校教師到企業實踐製作的意見》，起步較晚，但對當地職業教育起到了積極發展和推動作用，但也存在許多不足之處。對此，筆者根據現狀和自身入企實踐的體會，提出以下意見和建議。

（一）政策的保障

1.對入企實踐過程中表現優異，或取得突出業績和成果的集體或個人給予獎勵。相對的，對於表現不良或違反相關要求及規定的集體或個人，也應作出處理；2.《規定》提出“根據專業特點每5年累計不少於6個月”的最低企業實踐時間要求，建立長效機制。

（二）建立良好的平台

1.可以建立入企實踐網上交流平台，將有培訓資格的企業和入企老師以實名制通過網絡組織起來，相互交流學習需求；2.加強校企合作，教育主管部門會同企業選擇一些學校建成教師企業實踐基地，使企業有空間和時間承擔起培訓任務，同時使學校逐步具備生產能力。

（三）加強主管部門的作用。行業主管部門切實履行對入企實踐的組織指導和對企業承擔教師企業實踐任務進行管理與監督，保證入企實踐的有效進行。

（四）提高企業對教師入企實踐的認識

1.加強企業的責任感。《規定》明確提出企業有參與教師入企實踐的責任和義務；2.制定切實的實踐內容。要求企業嚴格執行培訓計劃，做到企業安排不敷衍，職工在教授不藏私；企業應瞭解學校硬件能力，設計既符合企業教授和老師學習推廣的內容；3.企業做出嚴格而合理的考核。適當的考核可以提高教師積極性，同時也是對個人付出的認可，也可以提高外界對該企業的認可和評價。

總之，通過各主管部門建立和完善教師入企實踐制度，同時提高各方對入企實踐的認識，才能確保此項活動長期順利進行，最終達到提高教師的專業技能水平和實踐教學能力、加深學校與企業的聯繫和合作的目的，讓我國的職業教育更上一層樓。

教師調研報告13

根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求，為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：

一、調研內容

1．對學校現有師資狀況如何？

2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？

3．怎樣加強青年教師的培養？

二、調研時間：

10月21日-25日

三、調研形式：

1．發放徵求意見表

2．召開座談會

3、走訪

4、設立意見箱

四、調研對象：

全體教職工、學生家長、學生、社會幹部羣眾

五、現狀分析：

1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，後勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，佔教職工總數的31%；31-50歲19人，佔教職工總數的26%；50歲以上31人，佔教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55週歲以上教師佔35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，佔教職工總數的4%；中級職稱45人，佔教職工總數的62%；初級職稱25人，佔教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。

2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約着教育教學質量的提高。“民轉公”教師佔教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上幹部13人，是學校的骨幹力量，校級幹部不兼課，中層幹部兼課少或不兼課，這也影響着教學質量的提升。

3．師資素質不平衡。

學校中層以上幹部大專以上學歷佔76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。

教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。

青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。

4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在着教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閒聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。

5．教師健康不樂觀。有不少教師存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由於自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲於應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。

六、主要措施：

1．合理核定編制，科學配備師源。

（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的`正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出台相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。

2．加強隊伍建設，提高教師素質。

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中國小教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作為績效工資考核依據。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平台，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師築石鋪路。

（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭台子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。

（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞台，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨幹，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。

3．加強教師管理，提高管理實效。

（1）嚴於律已，率先垂範。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痺。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作台帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，説在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能説服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4．關注教師健康，豐富教師生活。

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。

教師調研報告14

要加強我縣中國小教育教學工作，提升教育教學品位，我們要關注教師的培訓，才能提高教育的質量，才能培養出更優秀的學生，才能讓社會對教育滿意。

一、調查目的

教師的培訓是教師個人發展的需要，也是深化基礎課程改革全面推進教育信息化進程的重要條件。而對教師培訓內容的確定又必須以教師自身的需求為基礎。為徵求我校教師對市教育局關於教師培訓工作的意見和建議，我校組織全體教師認真填寫了《十八集國中教師培訓需求調查表》，結合我校教師自身的實際需求進行了認真調研。現作如下彙報。

二、調查過程

20xx年11月10日下午，利用全體教師例會時間，通過問卷調查的方式來獲取我校教師培訓需求的信息。

(一)問卷編制

問卷調查的內容主要是有關繼續教育需求問題，共設計了三個方面共17個問題，其中8個問題為打分題，8個問題為開放式問答題，1個問題是建議題。

(二)問卷取樣

問卷採用全面抽樣的方法，以我校全體教師為調查對象，通過全員發放問卷來覆蓋各學段、各學科的教師羣體。實發問卷24份，回收24份，回收率為100%;回收問卷中有效問卷24份，有效率達100%。

三、調查結果

(一)基本情況

調查的24位教師中，數學教師7人，語文教師7人，英語教師4人，物理、化學教師2人，思品教師3人，體育教師1人。應該説，這完全真實地反映我校教師對培訓的需求及對培訓工作的意見和建議。

(二)數據分析

1、教師參加培訓的積極性較高，有這方面的要求。有80%以上的教師表示希望接受相關的教師技能培訓。

2、教師的培訓工作能促進了個人專業發展。有51%的教師認為教師培訓會讓他們掌握一些現代教育方法，70%的教師認為教師培訓能讓他們開闊教育視野，40%的教師認為通過教師培訓會更新知識結構，50%的教師認為通過對教師的培訓一定會提高教育教學能力促進個人專業發展。

3、通過教師培訓能提高自身素質，適應教育改革的需要。80%的.教師認為參加培訓是為適應教育改革發展的需要，40%的教師認為參加培訓是為了提高自身素質，提高教學技能。

4、部分教師安於現狀，缺乏競爭意識。參加培訓是為了增強競爭力，以求發展的教師佔35%;認為參加培訓是為了完成上級主管部門規定的任務的教師佔30%。

5、目前，我校教師對信息技術培訓和提高教育教學技巧培訓的需求比較強烈。80%的教師希望參加提高教學技能、技巧的培訓，60%的教師希望參加信息技術培訓。

6、教師的培訓方式應該靈活多樣。問卷顯示，教師需要多樣的培訓方式，其中尤以同行介紹經驗、教學展示、共同研討型的培訓方式因為最貼近教育教學實際而最受教師的歡迎，佔參與問卷調查教師的80%。其它形式分別為系列講座佔20%，專題講座佔23%，網絡培訓與面授培訓相結合以面授為主佔20%，網絡培訓與面授培訓相結合以網絡為主佔25%。

四、培訓建議

1.創新培訓模式，實現個性化引領是教師對培訓的最大期望。

“會議式”培訓一直是我們採用的主要培訓形式，從調查來看，隨着教師培訓需求多樣化發展，大班額培訓報告會難以滿足教師個性化引領式培訓需求，因此，培訓儘量減少大班額，多增加小班額培訓形式。強化參與式、對話式、展示式、觀摩式等形式的培訓。

2、加強教育行政部門、培訓院校、教師任職學校三方的聯合。

教育行政部門、培訓院校、教師任職學校要三位一體，應各有側重。教育行政部門負責培訓目標、要求的制定和領導，對培訓教師的組織與管理;培訓院校要深入一線調查研究後，針對教師所需，確定培訓內容，選擇培訓方式，細化培訓過程;教師任職學校負責督促教師在教學中運用所學知識，為教師搭建展示平台，並及時做好培訓效果的信息反饋，以供調整改進。

3.圍繞教育教學實際問題為目標設置培訓內容，突出幹部教師普遍關注的教育教學熱點，切實滿足培訓者的需求。

首先，培訓目標定位要以教師教育教學實踐為出發點和歸宿，生成培訓問題，變理念培訓為主為教育教學實踐能力為主的培訓。其次，培訓專題零散、不繫統是當前培訓內容設置中普遍存在的，今後應由重零散性知識專題設置為強化系統性文化素養知識專題設置。

4、教師培訓內容要具有針對性。

教育教學技能、技巧的培訓是教師期望培訓類別的首選，現代教育理論、技術、方法、信息技術、新課改理念及前沿動向的培訓都必須應是今後教師培訓的重點內容。

5、採用多樣化的培訓方式，提高培訓效果。

在培訓的形式上，除了系列講座和專題講座外，還要多采用同行介紹經驗，教學展示，共同研討型的培訓方式，通過觀摩名師課堂、實地考察，是教師積極參與到培訓的過程中。要積極倡導“請進來、走出去”，與現代技術相結合，採用集體學習與自學相結合的方式，切實提高培訓效果。在培訓教師的培訓者的選用上，應多聘用教學經驗的豐富的教學一線教師和有教育教學理論的教育教學專家，給教師以教育教學最直觀、最形象的指導，另外高校教師和教研人員也是教師需要的培訓人員。

6、教師培訓的時間問題。

教師平時教育教學工作十分繁忙，如何處理教師工作與教師培訓的關係是我們應該思考的問題。教學時間外出培訓勢必影響教育教學工作，休息日又影響教師休息。

7.進一步完善組織管理、經費保障機制。

培訓。所以，完善培訓機制，規範組織管理，應該是當前重點要抓好的工作。

加強對中國小教師的培訓是教師個人發展的需要，也是深化基礎教育課程改革、推進教育信息化進程的重要條件。教師培訓作為教師成長有效途徑之一，它能滿足教師的發展，可直接彌補教師所學的某些不足，為教師的政治、思想、業務等方面的素養“充電”、“加油”;它能激發教師的成就動機，教師發展越充分，就越有信心全面實現自身的價值;它能提高教師的工作效率，一方面使一些表現好的教師更加上進，另一方面，可以使後進教師有所轉變;它能幫助教師協調人際關係，在師資培訓的價值取向上，以往大多趨向於提高教師的業務能力，其實有些教師教育效率不高的癥結往往不是其掌握的知識、技能等不夠，而是一些人格因素及其引起的師生之間、教師之間等的矛盾。

為了增強培訓工作的針對性和實效性，更好地發揮培訓效能，我校組織部分老師分為兩組於20xx年2月25日——28日深入全區幼兒園、國小、中學等28所學校，發放教師培訓需求問卷140份，組織各校中層幹部、班主任及教師代表，採取署名方式填寫，回收140份，同時與部分學校業務校長採取面對面方式瞭解調查。現將調研情況報告如下：

1.年齡及職稱。在提交問卷的140名教師中，年齡在35歲以下的有59人，45歲以上的31人;中級職稱佔46%，初級及未評職稱的佔34%。年齡老、中、青兼顧，職稱初、中、高級均涉及。

2.課後反思。有91.8%的教師會“思考這節課的得失及其原因”，同時有56%的“寫教學隨筆”;23%的“寫教育故事”。反思是人類不斷髮展的動力，我們絕大多數老師能以不同方式思考，在反思中成長進步。

3.崇拜的教育專家或名師。在提交的140份問卷中，有110人填寫了自己崇拜的對象。古代的孔子、朱熹，近代的陶行知、葉聖陶，當代魏書生、李鎮西;幼兒學段的許卓婭，國小學段的錢守旺，中學學段的餘映潮等28名教育家或名師，最聚焦的要數陶行知，有50人認可並崇拜他。

4.授課採取的教學手段。103人採取“製作課件並借鑑同行的方法”，同時51人“自制教具、掛圖”，只有4人表明自己“沒采取什麼手段”。絕大多數老師均能採取並借用教具輔助教學，提高教學效果。

教師調研報告15

這次實習,我去了一所既有國中又有國小的農村學校，農村教師實習現狀調研報告。在那裏，我發現了一個奇特的現象：在職教師寥寥無幾，而代課教師卻佔了多數。

我不禁困惑了：現在的師範生都説就業困難，有的畢業好幾年了也沒有找到工作，為什麼這裏還有這麼多的代課教師呢?於是，我對這裏的代課教師進行了一番調查。

(一)代課教師大量存在的原因

這裏地處偏遠的農村，交通不便，離縣城得顛簸三四個小時。當地的年輕人都到外地打工去了，剩下老弱病殘看家，順便帶帶孩子。農村教師每月除了領國家規定的那點工資以外，並沒有其他的補貼。在職教師得在這裏工作至少6年才有資格申請調離。現在的師範生畢業時差不多已經21、22了，加上6年，都快30了。

基於上述原因，許多師範生畢業後寧願託關係進城鎮 的學校，哪怕那些現象已經趨於飽和狀態，也不願去農村任教。

代課教師大都為學校附近的長住人口，農村學校的教師奇缺現象，無疑為他們創造了條件。

(二)代課教師的學歷

他們之所以被稱為代課教師，説通俗一點也就是“臨時工”，因為他們沒有與學校簽定正式的合同，沒有通過正規的教育渠道獲得教師資格證，沒有正式的編制，實習報告《農村教師實習現狀調研報告》。有的只念了國中，有的只念了高中，有的通過自考或函授取得另外大學文憑，卻因為國家有關於代課教師轉正年齡不得超過35歲的規定而只好繼續代課。

(三)代課教師的待遇問題

從學校領導那裏我瞭解到，教育部門預計撥給代課教師的工資有600元，但是因為現在農村學生的學費不收了，學校的流動資金少了，學校就的從代課教師的工資中抽取一部分作為學校的流動資金，這樣到代課教師手裏的，只有400多一點了。

400多一點，我的天。我不禁歎息，這要比在職教師幾乎少2倍了，何況代課教師以後還沒有退休工資，這點錢怎麼養家餬口呢?

(四)代課教師的'心態問題

以學校的於老師為例，她代課已有25年了，5年前她通過自考取得了國小教育的本科文憑，可是她的年齡已經超過了35歲，不能取得正式的編制。

在別人看來，像於老師這樣來學校代課，每個月的工資又有了，家裏的農業生產也跟上了，一年能有不少收入呢。

通過和於老師的幾次閒談，我才知道，於老師的心裏裝着不少苦水呢。

這裏的學校實行的是坐班制，加上學校教師的嚴重不足，一個教師往往要上好幾個班級。於老師説，平時還好，要是遇上農忙時節，她早上去學校之前就把糧食曬在院子裏，若是碰到變天了，就只好等雨水把糧食沖走了。“我不可能看到要下雨了，就跟學生説不上課了，我要回家收糧食吧。”於老師苦笑着説道。

談到代課教師的待遇問題，於老師也覺得挺委屈的。她説自己對學生付出的心血並不比在職教師少，有時還遠遠超過了，可到頭來得到的呢......我們都是寫臨時工，隨時都可能下課，以後還沒有退休工資......不過於老師又説，雖然是這樣，可當她抱着書本走進教室，看到孩子們那一雙雙苛求知識的眼睛時，她的那些抱怨、那些煩惱，都拋之腦後了。她也不知道為什麼。

(五)值得討論的問題

國家既然允許了代課教師的存在，那是否可以適當的改善一下他們的待遇呢?比如，嘗試着給那些在教育戰線上工作了幾時年，做出了不少貢獻的代課教師一點獎勵，以後發一點退休工資，哪怕只有為數不多的一點，也不至於讓他們感到晚景淒涼吧。