教師隊伍建設的調研報告

在我們平凡的日常裏，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。我們應當如何寫報告呢？下面是小編收集整理的教師隊伍建設的調研報告，歡迎大家分享。

教師隊伍建設的調研報告1

根據我校培訓計劃的要求，為全面把我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，為此進行調研，現將調研情況報告如下：

一、現狀分析

1、師資結構不合理。我校有教職工38人，50歲以上8人，40歲—49歲10人，30歲---39歲12人，20—29歲8人。中專學歷8人，高中2人，專科28人，學歷合格率100%，國小高級12人，國小一級24人，國小二級2人。存在問題主要是教師普遍年齡偏大，多病教師較多。

2、教師配備不科學。體育、美術、音樂無專業教師。科學教師只有1人，語文教師過多，數學教師不足。女教職工31人，男教職工7人。男教師較少，女教師較多。存在專業不對口情況，直接影響教育教學質量。

3、師資素質不平衡。學校中層以上幹部大專以上學歷佔90%，平均年齡38歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。

4、教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在着教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；

二、主要措施

1、合理核定編制，科學配備師源

（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；

教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出台相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。

2、加強隊伍建設，提高教師素質

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中國小教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；

對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作為績效工資考核依據。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平台，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；

定期派員外出觀摩學習，為教師築石鋪路。

（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭台子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。

3、加強教師管理，提高管理實效

（1）嚴於律已，率先垂範。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；

要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痺。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作台帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，説在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能説服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成2方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4、關注教師健康，豐富教師生活

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；

對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

三、教師一日常規管理

為了規範教學管理，保障學校各項常規工作的落實，規範教學過程，達到全面提高教學質量的目的，同時保證教師充足的備課、作業批改、師生互動、教學研討的時間，結合我校實際，特制定湧寶片區師坐班制度如下：1、坐班的對象：所有在崗教師。

2、坐班的任務：備課、學習、作業批改、聽評課、其它有組織的教育教學活動。

3、坐班的時間：週一到週五每天早上8:10之前簽到，10：00-11：00籤離。下午2:00之前簽到，4:00-4：30籤離。

4、坐班的地點：各年級組坐班室。

5、坐班的考勤：學校教師坐班管理實行值周教師負責制，由值周教師具體負責，值周教師在規定的簽到和籤離時間內發放簽名冊進行簽名，以外時間進行封存，值周領導要每天檢查登記情況。

6、坐班要求：

（1）請坐班教師從教學需要、管理需要出發，必須嚴格遵守坐班時間，任何人不得遲到、早退、也不得無故中途離開。

（2）因工作需要完成其它任務的，視為正常坐班；

因病假、事假、出差等原因未能簽到籤離者，值周教師應在備註欄註明具體情況。

（3）堅決克服自由散漫思想、行為，坐班時間不玩電子遊戲，不影響他人，堅持文明坐班,有效坐班。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。

教師隊伍建設的調研報告2

根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調研。

一、基本情況

（一）總體情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。

（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。

（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。

二、工作舉措

（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民羣眾“入好園，入園近”的願望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示範園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將國小附屬幼兒園全部從原國小剝離，交由集團總園託管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀幹部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工採取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出台我縣《關於促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。

公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒週刊》等多家媒體進行了採訪報道。

（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大幹部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用於幼兒教師培養培訓。紮實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨幹教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中國小、幼兒園市級骨幹教師培養對象。積極選送幼兒園管理幹部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園幹部參加4期大邑縣中國小領導幹部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨幹”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨幹教師的專業成長。

（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每週承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球遊戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的`爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。

（五）強化民辦園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規範幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規範辦園行為。

三、存在問題

（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批准設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展後勁嚴重不足，並且導致一系列問題產生。一是沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬於國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由於沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；三是不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳户，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由於沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。

（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用於發放非在編教師工資經費佔年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用於發放非在編教師工資經費佔年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠佔日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。

四、意見建議

（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關於印發〈成都市中國小（幼兒園）衞生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關於〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，着力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。

（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。

（三）加強民辦幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格准入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規範辦園行為。

教師隊伍建設的調研報告3

一、基本情況

全縣原有公辦校園137所，教師4530名，學生54204名。“五鎮辦”移交託管後，現有公辦校園89所，教師3206名，學生25880名。移交學校佔總數的35%，教師佔總數的29.2%，學生佔總數的52.3%。目前，移交後教育系統現有學段齊全，中國小教師編制數量符合國家有關規定標準。但由於全縣63%的優秀師資和69%優質學校被移交西鹹新區，致使全縣教育整體實力減弱，學科骨幹教師減少，優質教育資源不足。加之有55名教師因重病無法堅持正常工作，47名育齡教師響應二胎政策請假在家，已經對全縣教育教學工作造成了明顯影響。

二、主要做法

近年來，按照中省市關於加強師資隊伍建設、推進教育均衡發展的相關要求，縣政府及相關職能部門立足自身、深挖潛力、改進機制，堅定不移推進“科教興涇”戰略，不斷加強教師隊伍建設和管理工作，取得了一定成效。

一是完善考評機制，激發教師隊伍活力。結合實際，在充分調研的基礎上，制定了《xx縣鄉村教師支持計劃實施細則》《中國小追趕超越考核評價細則》等一系列制度考評辦法，提出了53類100項考核指標。及時出台教師績效工資考核實施辦法，統一考核檔次和差距，堅持將重點向一線教師傾斜，突出優勞優酬、多勞多得，增強了廣大教師做好工作的責任感，進一步提高了教育教學的質量。

二是推行教師全員競聘，促進教師合理分流。以實施全員聘任、嚴格崗位管理為重點，積極推進教育體制改革，“科學設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”，加強了教師全員競聘長效機制建設，優化了隊伍結構，盤活了師資潛力。

三是改革職稱評審機制，保證教師職稱晉升。針對教師職稱評審中存在的突出問題，提出對因年齡、身體等原因無法在教學一線工作的高級教師由學校予以解聘的辦法，將保留的高級教師名額作為下年度職稱評審的過渡性指標，用於解決長期在一線工作的骨幹教師職稱評定問題，減輕了教師職稱評定壓力。

四是積極爭取項目支持，學校建設力度不斷加大。近年來，縣政府積極爭取上級項目，通過建設公辦幼兒園、教學綜合樓、餐廳等，北部塬區中國小的教育教學環境不斷改善。

三、存在的主要問題

一是年齡結構不合理。全縣50歲以上教師佔17.9%，40歲―49歲教師佔36.96%，30歲―39歲教師佔36.5%，29歲以下教師佔8.7%。今年年底前，全縣還將退休教師104名，今後三年將退休教師345人，30歲以下的青年教師數量偏少，補充壓力很大。因一線年輕教師得不到及時補充導致的教師隊伍斷檔斷層問題，勢必嚴重影響到全縣教育事業的良性發展。

二是師資配置不均衡。目前，受各種因素的影響，20xx年以來，一些教師想方設法流入縣城校園，加上因各種原因借調到行政機關或其他事業單位上班16人。新招考教師申請辭職66人，造成教師在區域分佈上失衡，一些農村學校師資力量嚴重不足。此種情況下，一些農村學校為保證教學任務的完成普遍招聘臨時人員從事教育教學工作，既擠佔了農村學校的辦公經費，又增加了教師隊伍的管理難度，教學質量也難以有效保障。

三是學科結構不配套。高中段，生物、地理、物理、化學等短線學科人員吃緊，給實施大學聯考改革帶來很大壓力；國中段，“所教非所學”教師佔比達到37.8%，學科結構不合理引起短缺教師92名；國小段，農村國小大多為“兩名教師包班制”，兩人平均分擔9門課程教學任務，課頭多、任務重，較難實現學啥教啥；多數農村國小沒有專任音樂、美術、體育、信息等專業教師，致使農村國小的體音美等課程流於形式。

四是職稱評定難度大。教師的職稱評定是對教師的獎勵與激勵，得到了廣大教師的廣泛擁護。但全縣近年符合晉升副高級職稱條件的480餘人，每年僅有評審指標約40個，可評率為8.3%；現有符合晉升一級教師條件的1106人，每年僅有指標約230個，可評率為16.6%。職稱可評率低，在一定程度上影響了一線教師，特別是年富力強骨幹教師工作的積極性。

五是後勤保障有待提高。20xx年-xx年，全省實行新進教師“省考、市選、縣用”機制，外地教師佔我縣招聘人數的82%。如何讓這些優秀的教師安心工作，認真負責地做好教育教學工作，需要我們繼續加大對教師，特別是農村教師在生活、工作等方面的保障力度，確保人才招得進、留得住。

六是編制管理不科學。調研發現，教師隊伍出現的缺編與超編相互矛盾現象，主要是由於我縣農村國小班額小、教學點相對分散等因素造成的。對此，希望縣政府和教育部門積極研究，儘快拿出一些好的解決方法。

四、意見和建議

一要進一步優化人員結構。結合我縣教師隊伍建設現狀，積極爭取省市支持，按專業需求招聘教師，逐步建立長效的師資力量補充機制和後備骨幹教師儲備機制，解決好教師缺編及專業結構、年齡結構、性別結構不合理的問題。同時，要根據二胎政策的影響、學生數量變動、學校佈局調整等情況，結合教育事業發展需要，加強縣域內教師的動態管理，推動師資力量合理調整，實現各校園師資的均衡發展。

二要進一步縮小城鄉教育差距。要按照城鄉教育均衡發展的要求，一是結合實際出台政策，採取加大獎勵、浮動工資或在晉升職稱、評優樹模等方面優先考慮等辦法，鼓勵那些經驗豐富的優秀教師到農村中國小支教，逐步形成城鄉教師相互交流支援的良性機制；二是積極推進開展城鄉學校“一對一幫扶”活動，通過開展學科觀摩、課程聽評、教研互動等形式，送教下鄉、相互學習、共同提高；三是借鑑xx市的“一長多校制”，採取一個縣城學校的校長託管一個農村學校的辦法，逐步提高農村教師隊伍的整體素質，提升農村教育質量。

三是進一步加大財政專項支持。目前，全縣中國小（特別是國小段）共有臨聘教師194人，分散在各農村中國小，每年約需發放工資419萬，全部由各學校擠佔辦公經費解決，給教育教學的'正常運轉造成了嚴重影響。對此，希望縣政府及相關部門能夠引起高度重視，認真研究分析，拿出可行辦法，進一步減輕臨聘教師聘用壓力。

四要進一步做好教師後勤保障工作。一方面，要加大資金投入，切實解決好農村中國小取暖鍋爐、空調因辦公經費不足導致的閒置不用問題，為農村教師提供良好的工作、生活環境，促使廣大教師更好立足農村、教書育人。另一方面，要儘快啟動教師週轉房項目，為吸引更多高學歷、骨幹教師回縣任教提供條件。

五要進一步激發教師的工作熱情。一要在積極爭取上級支持，增加教師職稱評定指標的同時，制定符合我縣教師職稱評定實際的規劃計劃，既體現競爭擇優，又調動一線骨幹教師工作的積極性。二要充分利用教育方面的閒置資源，規劃設置建設一批規模相對較大、部室完善、基礎設施完備、條件較好的寄宿制農村中國小校，通過整合現有教師及校舍資源，促使大部分農村學校小班額、特小班額多導致的教師配備不足問題得到較好解決，從而進一步激發農村教師的工作熱情，推進農村中國小教育教學質量實現新的提升。

教師隊伍建設的調研報告4

根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下：

xx國小教師隊伍基本情況：

實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。

1.目前，我校現有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓佔編不在崗的教師的問題建議為：儘快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是儘快補齊學校編制，二是嚴把借調關口。

2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。

3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，佔專任教師人數的比例40%；臨聘人員存在的主要原因是缺編，對於徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣裏統一配備教師，三是現在借調出的教師儘快歸還原單位本崗位。

4.中國小教師專業技術崗位設置比例是97%；現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格（職稱）人數，國小高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況；目前中國小教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創造機會，三是上級部門不能亂干預。

5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。對於吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。

6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。對於今後規範新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是採取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。

7.目前，本地區中國小校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。現行的中國小校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。對於下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。

8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的'培訓經費。對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。

9.就促進本地區義務教育階段學校教師（校長）資源均衡配置採取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。

下一步的規劃為：

一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，

二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中國小教師、校長交流機制。並且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。

交流工作存在的主要問題和困難：

一是交通生活等後顧之憂影響校長教師的交流。

二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不願交流的情緒，年齡較大的教師習慣於在工作、生活多年的地方工作，不願意去新的環境生活和工作。

對於有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：

一是交通等配套保障措施要到位。

二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用並帶動校長教師的自然流動。

教師隊伍建設的調研報告5

近年來，農村國小教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峯；教學點分散，班額小，農村國小“超編與缺編問題並存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以XX國小為例：

一、基本情況

XX國小下轄XX村、XX村、XX村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全國小。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），佔教師總數的18%；30—45歲教師2人，佔18%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），佔6%。教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，佔18%；大專學歷5人，佔45%；本科學歷4人，佔36%。從數據上看，81%的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的`要求，國小各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，國小三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每週共有210課時，人均19課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由於教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊户”，“上有老、下有小”，工作之餘還要回家幹農活，由於長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

二是現有教師編制不適應學校發展需要。

根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關於統一城鄉中國小教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

三是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；

四是“蘿蔔煮蘿蔔式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利於促進教師專業素質發展。

二、幾點建議

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑑意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師範畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的後備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

（一）改革農村學校教師編制標準。

受現行的編制依據師生比影響，農村中國小教師雖超編，但其工作量重（每週19。1節課）。教學點班多學生少，多以複式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數（年級數）、課程數、教師課前課後工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。

（二）要加大培訓和支教的執行力度。

一是農村國小教師培訓應儘可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中國小緊缺學科老師培訓，針對農村國小存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，着力培養骨幹教師，並向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平台應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師採取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。

教師隊伍建設的調研報告6

根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話説：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決於師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標誌。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。

一、存在問題及建議

（一）存在問題

1、教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。

2、生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬於鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“託兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。

（二）建議

1、加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關係到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。

2、優化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協調。部分教師還存在陳舊的.教育觀念，知識老化，教學方法落後，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不紮實。骨幹教師、中青年教師學科帶頭人、骨幹教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。

3、制定並完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。

二、整改措施

針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：

（一）教師方面

1、提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。

2、苦練教師教學基本功。牢固練就紮實五項基本功：普通話、三筆字、説課評課、電腦課件製作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人蔘與，練有所得，練以致用，持之以恆，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。

3、努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。

4、認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。

（二）學校方面

1、加強校級領導與中層幹部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的學校領導隊伍。

2、堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想幹事，人人能幹事，人人幹成事”的工作環境，建設一支高素質的教師隊伍。

3、抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據上級要求規定，要求廣大教師本着教什麼學什麼的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，儘快達到本科及以上學歷。

4、實施青年骨幹教師梯隊培養計劃。開展青年骨幹教師後備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨幹教師的羣體。

（三）教育部門

1、優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環。因此，應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。

2、積極開展教研活動，培養骨幹教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與後勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利於學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利於提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨幹教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。

通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新台階！

教師隊伍建設的調研報告7

一、教師隊伍建設現狀

（一）基本情況

截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。

（二）主要做法

1.重視師德建設

自20xx年來，相繼制定下發《xx市中國小幼兒園教師職業道德規範》、《關於進一步加強師德師風建設工作的意見》等文件，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。

2.強化保障措施

一是加強經費保障。20xx年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。

3.加大教師培訓力度

一是加強教師培訓基礎能力建設。創建了國家級示範性教師進修學校2所，創建省級示範性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。

4.探索教師輪崗交流

市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，採取城鄉對口交流、城區學區化管理、幹部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名幹部教師參加交流。

5.建立教師補充機制

積極完成國家免費師範生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師範大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師範生就業199人，招聘特崗教師1105人。

二、存在主要困難和問題

（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距

從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。

（二）教師培訓經費投入不足

教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由於缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。

（三）教師師德和專業發展有待加強

由於各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。

三、意見和建議

（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識

義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出台加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。

（二）改進義務教育教職工編制管理辦法

建議在城市中國小採取師生比和在農村中國小採取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中國小教職工編制的`制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立後勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衞等後勤人員的經費。對核定後的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。

（三）完善教師職稱評審和崗位管理

堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中國小教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高級職務崗位設置比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。

（四）創新縣域內校長教師輪崗交流機制

建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中國小學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛鍊，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中國小教師評聘高級職稱，應有到農村學校或薄弱學校履行中級職稱資格1年以上的經歷。

（五）建立完善補充教師的良性機制

相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對於亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。

（六）加快提高教師隊伍專業化水平

市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中國小骨幹教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓範圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。

（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費

要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中國小教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。

（八）建立健全教師成長激勵機制

一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。

教師隊伍建設的調研報告8

一、中國小教師隊伍現狀

我州現有各類中國小x所，其中普通高中x所，國中x所，國小x所。在崗教職工x人，其中國小教職工x人，國中教職工x人，高中教職工x人。

骨幹教師隊伍情況。全州各級別骨幹教師共有x人，其中縣（市）級骨幹教師x人，州級骨幹教師x人，省級骨幹教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。

年齡結構情況。30歲以下教師x人，佔x%；30-39歲教師x人，佔x%；40-49歲教師x人，佔x%；50歲以上教師x人，佔x%。

學歷結構情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。

職稱結構情況。正高級教師x人，副高級教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。

男女結構情況。男教師x人，其中國小x人、國中x人、高中x人；女教師x人，其中國小x人、國中x人、高中x人。男女教師比例為x。

民族結構情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數民族教師佔比x%。

城鄉結構情況。城區教師x人，佔全州教師總數x%，鄉鎮教師x人，佔全州教師總數x%。

二、中國小教師隊伍建設情況

州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務院下發的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，把教師作為教育事業發展的基礎、辦好人民滿意教育的關鍵，統籌推動全州教師隊伍建設。

（一）健全長效機制，夯實隊伍師德根基

貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設的工作部署，嚴格執行各類教師職業行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。通過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事徵集等主題教育活動，發掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節期間選樹一批“優秀教師”“教書育人楷模”“師德標兵”等先進典型進行表彰，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中國小教師職業道德規範》《新時代中國小教師職業行為十項準則》等文件規定，加強對教師的師德師風、黨紀法規教育，營造風清氣正的育人環境。

（二）突出專業培養，提升教師隊伍能力

實施教師全員培訓、國培計劃、省培計劃和信息技術應用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓制度和培訓經費保障機制，每年開展教師全員培訓、新任教師培訓、骨幹教師培訓、學科專題培訓等培訓活動。大力推行“骨幹教師培養計劃”“名師工程”等培優項目，組織名優級骨幹教師開展“送培下鄉”“送教下鄉”活動。採取“走出去”“請進來”的'方式，組織農村中國小校級管理幹部、農村中國小骨幹教師、農村義務教育學校特崗教師赴寧波參加培訓，邀請x市名優校長到延邊開展義務教育學校校長、高級中學校長講學交流活動。堅持開展校級領導幹部培訓，選派我州國家領航校長、x省傑出校長、專家型校長以及延邊州名（骨幹）校長赴國家教育行政學院進行高端研修。通過開展一系列培訓，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業務素質和管理水平。

教師隊伍建設的調研報告9

百年大計教育為本，教育大計教師為本。教師隊伍建設始終是教育工作的關鍵環節和核心要素。為進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，10月8日—10月31日縣政協委員調研組深入部分學校、街道社區，採取訪、問、聽、看、查等形式，對全縣教師隊伍建設情況進行了認真細緻的調研，現將調研情況報告如下：

一、基本情況

全縣有各級各類學校198所，其中高中1所、完全中學1所、教師進修學校1所、中等職業技術學校1所、國中12所、九年一貫制學校7所、國小146所(含縣直國小4所，中心校15所，教學點13個)、幼兒園28所、特殊教育學校1所。教學班1201個，其中高中119個、職業技術學校19個、國中(含九年一貫制學校)237個、國小707個、幼兒園117個、特教班2個。

在校生共計45739人。其中：高中在校生6354人,中等職業技術學校784人、縣直國中學校4877人、農村國中6489人，九年一貫制學校3584人，縣直國小7718人、農村國小14475人，縣直幼兒園383人、農村幼兒園1045人，特殊教育學校30人。

全縣在編教職工4380人(專任教師4140人，為教職工總數的94.5%)，其中高中教師418人、完全中學教師106人、教師進修校教師33人、職業技術學校教師68人、國中教師1057人、九年一貫制學校教師548人、國小教師1802人、幼兒園教師288人、特教學校教師9人、縣直五個二級單位51人。學歷結構：研究生18人，本科2388人，專科1626人，中專259人、高中以下89人。高中、國中、國小、幼兒園教師學歷合格率分別達89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。職稱結構：中學高級教師799人，中級教師924人，初級教師338人;國小高級教師711人、中級教師696人、初級教師378人。年齡結構：35歲以下1083人，佔總數的24.7%，36—40歲710人，佔總數的16.2%，41—45歲675人，佔總數的15.4%，46—50歲753人，佔總數的17.2%，51— 55歲748人，佔總數的17.1%，56歲以上411人，佔總數的9.4%。

近年來，我縣立足於“科教興縣”發展戰略，切實加強教師隊伍建設，為全面推進教育事業持續、均衡發展提供了強有力的師資保障。一是重視師德師風建設，把加強師德師風建設納入學校工作目標管理，與學校的量化管理、業績獎勵掛鈎，通過努力，全縣教師的職業道德水平明顯提高。二是加大教師的培訓力度，依託全員遠程培訓和校本研修培訓，提高教師業務素質。今年為了緩解教師不足，全縣招錄了85名教師，為教師隊伍增添了新生力量。

二、教師隊伍存在的突出問題

(一)從教師數量的配比上看，教師總體數量仍顯不足，教師隊伍區域結構不均衡

1、目前全縣共有教職工4380人，根據內蒙古自治區人民政府辦公廳轉發自治區編辦等三部門《關於全日制普通中國小機構編制管理辦法的通知》(內政發[20xx]24號)文件規定，經測算核定，我縣各級各類學校(含幼兒園)應配備教職工4485人，全縣實有缺編為105人。為保證教育教學需要，各校聘用臨時代課教師共226人，這部分聘任人員流動性大，有的家長反映孩子才國小三年級就已換了七、八個老師。

2、教師資源不足和教師資源浪費並存，教師資源配置不合理。一方面，近年來，由於部分農村學生大量湧入城內，導致農村教師編制相對過剩(小街基鎮中心校下轄九個村小，在校生198人，教師34人，每個村小包括學前班三個班級，學生人數最多的22人，最少的才2人)，縣直學校教師相對緊缺。另一方面，在農村中國小中，縣城周邊條件較好的學校，教師配置超編(如新華中學、新華中心校、北興中學、坤都嶺學校等)，而農村偏遠學校缺編(如北清河國小、北清河中學、三棵樹中學等)，教師在區域分佈上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。

(二)從教師專業素養上看，教師隊伍素質偏低，難以滿足新課改的需要

1、我縣有近1250名教師是民師轉正、農墾代課教師轉編、接班、委培生安置等走上教學崗位的，特別是農村牧區國小居多。例如，小街基中心校153名專任教師中民師轉公的56人，佔總數的36.6%。這部分教師普遍學歷不高、基礎差，沒有接受過系統的專業教育，教學理念陳舊，教學方法落後，教育技術缺乏，甚至出現上不了課的現象，學生不喜歡，家長不滿意，社會不認可，直接影響我縣教育教學質量的提高。

2、非專業教師任教現象嚴重。被調研的幾所中國小音、體、美、外語、微機專業教師都不夠用，存在着其他學科教師改科擔任或招聘臨時教師任教，很難達到專業教師水平。

3、教師外出學習機會少，縣內培訓機構培訓形式單一，培訓質量提高緩慢，致使部分教師教學理念得不到更新，教學方式單一、呆板，缺乏積極的課改意識，難於適應課程改革的需要。

(三)從教師的職業道德上看，還存在部分教師責任心不強等現象

少數教師職業道德意識淡薄，工作中缺乏熱情，不重視自身素質的提高，存在教育精力投入不足，教學態度不夠嚴謹等問題，從而導致教學質量不高。有的教師從教行為不廉，以教謀私，有償家教，違規補課，甚至存在吃拿卡要現象;有的教師施教行為不端，對學生缺乏愛心、耐心，方法簡單、態度粗暴，諷刺、挖苦、侮辱學生，甚至體罰、打罵學生;有的教師自律意識不強，自身形象不佳，紀律鬆弛、作風渙散，存在個別酒後授課現象。少數教師師德失範，損害了人民教師的形象。

(四)從教師隊伍結構上看，學科結構不平衡，年齡結構不合理

1、學科結構不配套。總體看，基礎學科教師基本能夠滿足需求，音、體、美、外語和微機專業教師缺編嚴重。許多學校的音、體、美學科不能開足課時或由其它專業教師改科、招聘臨時教師任課，跨學科教學、非專業任教的現象嚴重，致使有些課程形同虛設，直接影響教學質量。其中農村牧區中國小這種狀況尤為嚴重，例如，坤都嶺學校國小部，16個教學班，只有1名音樂教師、1名體育教師、沒有美術教師。據調查，有的學校教師總體上不缺編，但部分學科教師偏多，還有些學科卻無專業對口教師。例如二中，外語教師超編5人，又無法轉崗任其他課程，同時，缺少音體美等學科教師，在農村中國小普遍缺少外語教師，影響了農村中國小外語的教學質量，造成了教師資源的浪費。

2、教師隊伍年齡老化。全縣教職工中，30歲以下330人，佔教職工總數的7.5%，46週歲以上1912人，佔總數的43.7%。教師年齡結構老化，這種現象在農村國小中尤為突出，如小街基鎮中心校教師隊伍中46週歲以上的教師92人，佔總數的60.1%。農村學校1436名教職工中，30週歲以下72人，佔總數的5%;51週歲以上的608人，佔總數的42.3%。年齡狀況呈倒金字塔結構，學段越低教職工年齡越大，老、中、青梯隊結構不合理，令人堪憂。

3、由於學校實行寄宿制，各個學校都缺少工勤人員，食堂、宿舍只能僱人管理，增加了學校的開支。小街基鎮中心校食堂、宿舍僱用53人，每年因此項支出近80萬元，實驗國小僱用26人、二中僱用31人，年支出都在30多萬元，全縣有寄宿制的學校都存在這個問題，加重了學校的負擔,增加了安全隱患。並且各個學校都急需校警、校醫和心理健康教師。

(五)從教師工作環境上看，教師待遇未落實到位

1、專業技術職務不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我縣有6年時間沒聘任專業職務，導致教師專業職務普遍較低，嚴重挫傷教師工作積極性。被調研的建華中學已評高級36人，聘任13人;實驗國小已評42人，聘任10人。另一方面，在專業職務聘任中存在城鄉比例不一致，以高級職務為例，縣城中學為18%、農村10%，縣城國小8%、農村4%，使長期工作在艱苦環境下的農村教師們很難接受，這也是導致農村教師不安心工作的一個重要原因。

2、教師身體健康狀況不容樂觀。全縣約有100餘名教師患有重大疾病不能堅持正常上崗，患頸椎病、腰椎病、咽炎等慢性職業病的`教師比較普遍。

三、對加強教師隊伍建設的幾點建議

(一)進一步推進人事制度改革，科學配置教育資源

1、縣政府要根據教師管理特點，建立健全符合教師隊伍建設的配套編制、人事管理制度，有關部門要重新核定中國小教職工編制，對編制實行動態管理。在實行城鄉統一的中國小編制標準的前提下，也要充分考慮我縣許多農村學校教學點分散、教學班較多學生偏少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，採取師生比和班師比相結合的編制核定方式，設立小規模學校編制最低保障數，科學、合理地核定和使用教師編制。要打破學校界限，對全縣現有教師資源進行合理配置，按學校實際情況核定教師編制，按學科、依專業配備教師，真正做到用有所專、教有所長，促進教師資源的均衡配置。

2、建立教師退出機制，建議對男滿55週歲、女滿50週歲的教職工，因身體原因不能勝任教學工作的，實行內部退養，不再佔用編制;對因長期有病不能繼續從事教學工作的人員，按照國家規定辦理病退手續，退出教師崗位，為教師的調配補充提供人員編制空間。

3、建立科學有序和穩定的教師隊伍補充長效機制並注重組織實施。20xx—20xx年五年內，將有708名教師退休。縣政府要根據教學實際需求，逐年有計劃地從師範類院校畢業生中招錄教師，儘量補齊每年自然減員人數，尤其要優先滿足薄弱學科和緊缺學科教學需要。要實行定向、定崗招錄，多采取雙向承諾的招錄方式，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的佈局不合理問題，不斷完善教師隊伍科學配置;要儘早為各學校配齊校警、校醫和心理健康教師，為校園安全提供保障。

4、建立健全城鎮中國小教師到農村任教制度，開展城鄉結對，建立對口支援關係。制定政策，有計劃、分期分批組織城鎮教師特別是優秀教師到農村中國小尤其是薄弱學校任教或支教，並在獎勵、津貼、晉職、評優等方面給予優先考慮。如城鎮中國小教師晉升高級職稱，應具有一年以上在農村學校或薄弱學校任教的經歷;城鎮教師如果到農村或薄弱學校任教，可以優先評定高級職稱等等。同時要制定流動教師管理辦法，增強支教教師工作責任感，提高支教效果，促進義務教育的高質量發展。

5、完善教師職務聘任制度，實行專業職務聘任常態化。合理核定聘任比例，提高農村中國小中、高級教師的職稱聘任比例，做到城鄉比例一致。同時適當提高農村教師的待遇，以此來穩定農村教師隊伍。

(二)加強領導，注重培訓，切實提高教師隊伍的整體素質

1、加強領導、健全機構。縣政府要高度重視教師隊伍的培訓工作，成立由分管副縣長親自掛帥的教師培訓領導小組，統籌謀劃全縣教師隊伍的培訓工作。形成由縣教體局規劃指導、縣教師進修學校具體實施、教體局各相關股室密切配合、各學校積極參與、教育督導室跟蹤評估檢查的培訓機制，確保培訓質量。

2、專兼結合、加強培訓師資隊伍建設。建立由名師、名校長和教學能手組成的專兼職相結合高水平的教師培訓師資隊伍，充分發揮其指導學校開展教研活動和培訓教師的作用。

3、強化培訓，提高教師整體素質。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全員、突出骨幹、傾斜農村”的工作思路，進一步加強任課教師學歷教育、集中培訓、校本培訓、學術交流“四位一體”的教師教育培訓力度。繼續採取“走出去”、“引進來”的方式，不斷拓展我縣教師的視野、思路。目前教師全部走出去不現實，因此把重點放在“引進來”上，邀請一些專家到我縣來講課，擴大受教育面。同時，要與時俱進不斷創新培訓的形式、方法和內容，切實提高教師隊伍整體素質。

(三)多措並舉，不斷提高教師的教學水平

1、加強對新教師的培養。採用骨幹帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多種的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們儘快成長、儘早勝任。

2、注重培養青年骨幹教師。遴選一批學科基礎紮實、具有創新能力和突出發展潛力的優秀青年教師，作為學科帶頭人、教學名師的後備力量重點進行培養，使之成為教師隊伍的中堅力量。

3、實施優秀教師的培養工程。大力開展以全體教師素質為主的“提升工程”、以骨幹教師培育為主的“名師工程”及“青藍”培養工程。下大力氣，加大投入，力爭在5-10年內培養一批在全縣具有一定影響力和知名度的學校管理專家和學科名師，讓他們在教師隊伍中發揮骨幹示範作用，從而帶動全縣教學水平的整體提高。

(四)進一步加強師德師風建設，増強教師愛崗敬業責任感

1、建立制度規範教師的師德。將師德表現作為教師考核、聘用、評價的首要內容，實現師德教育的制度化、科學化、經常化，增強師德教育的實效。

2、利用輿論監督約束教師的育人行為。定期開展學生、家長和社會對教師滿意度的測評，教育局相關科室要經常深入學校，檢查指導師德師風建設情況，及時發現和表彰先進典型，解決存在問題，不斷塑造教師隊伍的良好形象。

(五)建立健全激勵機制，營造和諧的教師成長環境

1、合理地制定績效工資實施方案，完善績效工資的激勵機制。充分發揮績效工資的作用，調動廣大教師工作的積極性;進一步完善競爭上崗制度，逐步建立職務能上能下、人員能進能出的教師管理新機制，為教師全身心地施展才華提供廣闊的舞台。

2、以人為本，營造和諧的教師成長環境。要不斷改善教師工作、生活、學習條件，關心教師的身心健康，每年為教師進行一次健康體檢。建立專項的教師激勵基金，每年政府要對優秀的教師和先進教育工作者進行表彰，以激發教師工作熱情，吸引更多的優秀人才長期從教、終身從教。

教師隊伍建設的調研報告10

一、調研目的

辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關於開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在於通過調研活動，瞭解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，並在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。

二、基本狀況

(一)在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。

1、政治思想素質較好，師德水平較高。

我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。藉助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事蹟”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我幹，我的崗位是模範崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。

2、教育教學業務素質較高

我學區教師計92人，35週歲以下38人，佔39%，女教師13人，佔14%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，國中教師專科率以上達到了93.5%，全學區教師專科率以上80%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區會考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與國中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。

(二)我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。

隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要着眼打造“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。

1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。

2、部分教師業務水平提升不快，個別學科(如英語)教師超工作量工作，多數教師平日忙於教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。

3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。

(4)骨幹教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨幹教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。

三、成因分析

1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。

2、部分教師思想觀念較落後。

我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由於思想觀念落後以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處於較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨幹教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示範課題還很少。

3、由於社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的'高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。

4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。

四、對策探討

建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要採取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。

(一)抓師德教育，激勵教師愛崗敬業

“學高為師，德高為範”，教師的言行舉止潛移默化地影響着每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。

1、要提高師德水平，認真做好《中國小教師職業道德規範(20xx年修訂)》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿於隊伍建設的全過程並納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中國小教師職業道德規範》、《教師日常行為規範》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規範意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。

2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事蹟，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事蹟和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。

3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師範為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。

(二)搭建平台，促進教師專業發展

創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才幹，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，採取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。

2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。

近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平台，取得很好的成效。骨幹教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收穫不小，看到與名校骨幹教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平台，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課説課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平台，實現專業發展。

4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示範課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨幹教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨幹教師學習，誠懇接受意見，勇於反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨幹教師隊伍建設，發揮骨幹教師示範作用。進一步加強骨幹教師的培訓、考核和管理工作，為骨幹教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨幹教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模範、業務骨幹”的作用。骨幹教師要嚴於律己，積極進取，向名師學習，勇於改革，勤於反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。

5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，瞭解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。

學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨幹教師研修研究生課程。

6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該採取激勵舉措讓教師們勇於、樂於承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助於使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇於創新的科研型教師，提高自身綜合素質。

(三)關注教師心理健康，多關注教師的生活。

1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益於身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。

2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的後顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，着力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。

教師隊伍建設的調研報告11

根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。

一、基本情況

我校現在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況

1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任

一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。

2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷佔教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。

3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別佔教師總數的27.8%，72.2%；

4、年齡結構：教師中30週歲以下2人，31-40週歲7人，41-50週歲6人，50週歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別佔教師總數的11%，37%,33%，19%。

5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。

二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30週歲以下的教師僅佔教師總數11%，40歲以上的佔教師總數的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的

趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，20xx年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終於由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路國小。20xx年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德國小。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南雲國小、來雁國小、同興路國小合併為同興明德國小。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收後，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。

2、分佈不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任

一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。

3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區同興路46號衡化家屬區內，位於城鄉結合部，交通不夠便利。住在城裏的老師

每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先後有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的衝擊。

4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨幹教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流於形式。

三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一週的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究佈署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在20xx年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。

2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規兑現獎懲，不斷

增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平台，正確引領，促進骨幹教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示範課，青年教師上彙報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。

開展教學骨幹和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。

（三）完善制度，落實措施，紮實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中國小教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。

2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，着力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，並將考評結果與教師績效考核掛鈎。

3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地瞭解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校範圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每週都組織政治學習或業務學習。採用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。

4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。

5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

四、今後教師隊伍建設及管理方面的建議

根據衡陽市《合江套片區總體規劃》，20xx年，合江套片區最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業博物館、江郡會展中心、蒸水文化牆為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據這一規劃，目前，衡化棚户區改造400套安居房已經動工。我校在未來3至7年內，根據這一發展的總體趨勢，結合我校實際，着力建立一支與我校辦學規模（20xx年同興路國小改擴建工程是根據12個教學班，600名學生的辦學規模設計的）、

人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議

1）補充年輕教師，儘快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

2）抓好繼續教育工作，提高教師的`教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由於培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。

3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由於支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由於流動頻率快，不利於學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。

4）職稱評聘應優先考慮偏遠學校。職稱並不代表教學水平，這是大多數人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，並沒有明

顯的區別。鑑此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

根據一所國小中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到20xx年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，並藉此政策鼓勵青年教師主動紮根偏遠地區。

教師隊伍建設的調研報告12

關於教師隊伍建設的調研報告根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：

一、調研內容

1、對學校現有師資狀況如何？

2、怎樣提高教師的素養、能力和水平？

3、怎樣加強青年教師的培養？

二、調研時間：

10月21日-25日

三、調研形式：

1、發放徵求意見表

2、召開座談會

3、走訪

4、設立意見箱

四、調研對象：

全體教職工、學生家長、學生、社會幹部羣眾

五、現狀分析：

1、師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，後勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，佔教職工總數的31%；31-50歲19人，佔教職工總數的26%；50歲以上31人，佔教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55週歲以上教師佔35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，佔教職工總數的4%；中級職稱45人，佔教職工總數的62%；初級職稱25人，佔教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。

2、教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約着教育教學質量的提高。“民轉公”教師佔教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上幹部13人，是學校的骨幹力量，校級幹部不兼課，中層幹部兼課少或不兼課，這也影響着教學質量的提升。

3、師資素質不平衡。

學校中層以上幹部大專以上學歷佔76、9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。

教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。

青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。

4、教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在着教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閒聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。

5、教師健康不樂觀。有不少教師存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由於自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲於應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。

六、主要措施：

1、合理核定編制，科學配備師源。

（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；

教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出台相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。

2、加強隊伍建設，提高教師素質。

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的`思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中國小教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；

對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作為績效工資考核依據。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平台，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；

定期派員外出觀摩學習，為教師築石鋪路。

（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭台子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。

（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞台，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨幹，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。

3、加強教師管理，提高管理實效。

（1）嚴於律已，率先垂範。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；

要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痺。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作台帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，説在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能説服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4、關注教師健康，豐富教師生活。

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；

對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。

教師隊伍建設的調研報告13

一、基本情況

建築工程繫有教師91人，其中正高職稱2人（佔2.2%），副高職稱15人（佔16.5%），中級職稱人38（佔41.8%），研究生學歷人37（佔40.7%），碩士學位人39（佔42.9%），雙師型教師人25（佔27.5%）。

二、存在問題

經實地調研，建築工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：

（一）教師數量不足。隨着學院的不斷擴招，在校生人數激增，教師出現數量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建築製圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質量的提高。

（二）教師隊伍結構不平衡。從學歷、職稱、年齡結構上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高級職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業績的學術骨幹和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結構。

（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業後直接來到學院工作，沒有生產實踐經驗，缺乏必要的專業技能和實踐經驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脱離生產實踐等問題。

（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數量、成果等都有待提高，發表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。

（五）教師的培訓缺乏整體規劃，教師專業能力提升途徑有待擴寬。赴企業掛職鍛鍊是提高教師專業實踐能力的.有效途徑，但是受制於企業內部管理制度，教師的企業實踐鍛鍊往往流於形式，難以融於企業工作環境，專業能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。

（六）教師職業生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發揮自身特長。

三、原因分析

存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨着我國職業教育的迅速發展，從教學內容、教學方法到信息化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業發展。一些教師長期專注於教學，缺乏與行業企業接觸，對於引領產業發展的新技術、新工藝、新材料和新裝備瞭解不夠，安於現狀，制約了個人業務能力的提高。

其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔着繁重的備課上課、課程建設、專業建設、教學管理、學生管理等任務，長期處於超負荷狀態，導致真正用於個人專業技能發展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業發展。

第三，沒有建立起系統化的教師專業發展規劃，教師培訓經費投入還不足，規範化的繼續教育制度尚處於起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。

四、對策建議

針對以上的問題和困難，擬採取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。

（一）改革教師准入制度，拓展專業教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業一線的技術技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科佈局。

（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業教師發展外部環境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現有薪酬分配、績效考核制度進行優化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業績突出的教師傾斜。

修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、項目經費，解決好住房、配偶就業等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。

（三）加強“雙師型”教師隊伍建設，進一步完善和規範教師實踐鍛鍊制度，與企業共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術服務，並以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業資格證書，提升實踐技能。

（四）進一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結合起來，通過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養教師的職業責任感、職業榮譽感和職業成就感，形成敬業愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。

（五）堅持引進和培養並重的原則，採取引進、培養和鍛鍊等多種途徑，優化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質。加強青年教師的繼續教育，有計劃地選派業務水平優秀的中青年教師到知名大學和研究機構做訪問學者或攻讀博士學位。

繼續開展導師與青年教師“一對一”結對子工程，幫助青年教師儘快提升專業能力。在青年教師中繼續開展備課、“説課”、教案編寫、PPT製作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。

(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業教育教學規律與教學方法培訓，支持校內教師與兼職教師合作開展科研項目的研究。

教師隊伍建設的調研報告14

為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學校現有教職工人數、專任教師人數、一線教師人數、教齡、年齡、學歷、專業、不勝任學科性專業人數等方面進行了調研。現將調研情況彙報如下：

當前哈巴河縣教師隊伍基本情況

全縣教育系統現有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數民族專任教師788人，佔專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統現有黨支部21個，黨員總數534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。

存在的主要問題

經過此次對教育系統深入細緻的專項調研，發現教師隊伍存在黨員“雙培養”機制有待完善，發展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區教師隊伍不穩定。

(一)學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯繫村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，佔比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創新意識不足，管理幹部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的.作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理幹部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理幹部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不願意擔任管理幹部、班主任。

(二)偏遠地區教師隊伍不穩定、結構性專業教師缺編的問題。一是近三年通過內地招聘、引進免費師範生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時瞭解掌握，另一方面偏遠地區學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高級中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業思政老師緊缺，縣城國小專業思政老師緊缺；鄉鎮國小尤其幼兒園各科專業教師緊缺，現在崗多為縣招聘教師。

原因分析

1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在幹部選拔培養方面重視度不夠，沒有制定切實可行的幹部選拔培養計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師範生等教師674名，存在管理經驗不足，培養難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理幹部、班主任業務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；幹多幹少、幹好幹壞一個樣，多數教師出現職業倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。

2.宗旨意識不強，聯繫羣眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自20xx年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣通過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨着生源人數不斷增加，各校均增開班級，出現班級人數與專業教師人數不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區的藝體教師處於緊缺狀態。二是由於偏遠地區鄉村級學校成為城區學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業發展受限，評優晉級難度大等原因，偏遠地區農村教師隊伍流動性大，骨幹教師流失嚴重且教師隊伍整體專業水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業要求高、發展卻有限等一些原因，讓大多數優秀畢業生不願意選擇從教，或者將教師行業作為預備選項。

解決問題的措施與建議

(一)加強教師隊伍理論學習，築牢思想防線。建議縣黨校組織各校(園)中層以上幹部、教師後備幹部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的服務與教育意識，願當爭當敢當管理幹部與班主任。充分運用各種平台、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族羣眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的宣講氛圍，發揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。

(二)建立健全乾部選拔培養機制。一是嚴格督促教育系統幹部隊伍選拔後備庫相關工作。二是建立和健全《幹部選撥培養機制》、《偏遠地區教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層幹部的選拔和任用引入競爭機制，實行竟爭上崗，幹部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配製度”管理激勵。按個人的工作量差額發放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多幹少幹不一樣；實行考勤獎勵制度，做到幹好幹環不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鈎，互相密切聯繫，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。

(三)提高教師教學能力。一是規範辦學創新管理，努力提升辦學水平。嚴格規範學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中國小生減負措施》，持續開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治審核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發展要求。重視體育鍛煉，實施中國小體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。二是針對性培養重新上崗，解決部分結構性缺的專業教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協商，由縣財政投入84萬餘元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。三是發揮師徒結對培養學科帶頭人。骨幹教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每週至少聽評課兩節，指出年輕教師存在的問題，並給出合理的改進意見；組織縣城學校骨幹教師開展送教下鄉等教研活動，深化城鄉學校捆綁聯盟發展模式，每學期至少送教一次，實施中國小教師定期輪崗交流制度，常態化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。

教師隊伍建設的調研報告15

為配合省十三屆人大常委會第二十七次會議聽取和審議全省教師隊伍建設和教師法實施情況的報告，10月中下旬，省人大常委會副主任許仲梓帶領部分省人大常委會委員和省人大代表，先後赴南京、南通、揚州、淮安、連雲港等地開展專題調研，召開多場座談會，聽取了當地政府和相關部門的情況介紹，以及各級各類學校負責人的意見建議，並實地考察了縣、鄉、村的部分學校、幼兒園。同時，又分別召開了省教育、編制、發改、財政、人力資源和社會保障、市場監督管理等部門負責同志座談會和各部門相關職能處室負責人座談會，並召開了教育方面的專家學者座談會，深入瞭解情況，認真聽取意見，共同研究問題。現將有關情況報告如下：

一、主要成績

認真落實教師法的有關規定，全面加強教師隊伍建設，全力推進依法治教，不斷創新體制機制，教師隊伍建設取得新的成效。

（一）加強黨的領導，對教師隊伍建設作出新部署

堅持把政治建設擺在首位，充分發揮黨組織的領導和把關作用，堅持教師隊伍建設的正確方向。省委省政府及時出台了《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》，明確了新時代我省教師隊伍建設改革的主要目標和重點任務，明確要求教師工作實行黨委政府一把手負責制，並將教師隊伍改革列入督查督導工作重點內容，其結果作為黨政領導班子和黨政領導幹部綜合考核評價、獎懲任免的重要參考。政府有關部門落實省委省政府的決策部署，出台了《江蘇省教師教育創新行動計劃（xx—20xx年）》等文件，進一步明確了深化新時代教師隊伍建設改革的具體措施。鹽城市以黨建為引領，以改革為主題，專門召開了教育改革工作會議，明確提出高質量的教育必須有高質量的教師，要求深入實施中國小名師培養工程，打造一支品德高尚、業務精湛的教師隊伍。淮安市委市政府定期研究教師隊伍建設改革工作，把教師隊伍建設作為黨政“一把手”工程緊抓不放，市委市政府主要領導全程參加人大教師隊伍建設專題詢問，研究解決教師隊伍建設中的新問題。泰州市今年的新春第一會就是“辦好人民滿意的教育推進大會”，提出了尊重教師、關心教師的一系列具體政策措施。徐州市“十三五”期間累計招補教師25451人，其中編制教師16342人，特別是從20xx年起，連續三年每年補充新教師不低於7000人，對解決教師缺口、推進教育優先發展起到了很大的推動作用。

（二）加強思想政治引領，師德師風建設取得新進展

一是加強學校黨組織和黨員隊伍建設。充分發揮黨支部的戰鬥堡壘作用和黨員教師先鋒模範作用。選優配強黨支部書記，實施黨支部書記“雙帶頭人”培育工程。在中國小試點實施黨組織領導的校長負責制。健全把骨幹教師培養成黨員、黨員教師培養成教學骨幹的“雙培養”機制，努力形成“黨內帶黨外、黨員帶全員”的良好氛圍。二是強化教師思想政治教育。在教師全員培訓中普遍開設“一專題三建設”課程。在教師中大力開展堅定理想信念、樹立師道尊嚴、提升品行操守等教育。完善了高校教師思想政治工作組織管理體系，逐步配齊建強思政課教師隊伍。三是推動師德師風建設。依據教育部新時代教師職業行為十項準則要求，省教育廳出台教師師德失範行為處理辦法，列出了教師職業行為負面清單，持續開展有償補課、校外兼課等突出問題專項治理，實行師德失範“一票否決”，壓實學校主要負責人第一責任。建立教師誠信承諾、失信懲戒機制，健全教師入職查詢制度。堅持典型引路，持續開展“江蘇教師年度人物”“四有好教師團隊”“高校黃大年式教師團隊”等推選活動。建立江蘇省師德建設宣傳中心，講好江蘇師德故事，展現教師時代風貌。南通市持續開展向李吉林、李庾南等師德楷模學習活動，揚州市創新開展市特級班主任評選，讓優秀班主任獲得特級教師的榮譽和待遇。

（三）加強教師教育，教師教書育人能力有了新提升

一是健全教師教育體系。在全國率先部署和落實教師教育創新發展工作。圍繞建立健全以師範院校為主體，高水平綜合性大學參與，以本科和研究生教育為主的師範生培養體系，支持師範院校發展。從20xx年起，省財政將省屬高校師範專業生均撥款學科系數從1提高至1.2。鼓勵南京大學、蘇州大學、南京信息工程大學等高水平綜合性大學舉辦教師教育，啟動七年一貫制師範定向生培養試點和高素質複合型碩士層次高中教師培養改革試點工作，不斷提升教師培養質量和層次，同時吸引了優秀學生報考師範。二是健全教師培訓體系。構建省、市、縣、校四級教師專業發展支持體系，全面提升教師專業發展能力。整合現有教師培訓資源，加強省級教師培訓機構建設，單獨設置省教育科學研究院，核定編制數180個，作為省教育廳的直屬副廳級事業單位。南京市橫向建立起市、區、校三級教師培訓聯動工作體系，縱向建立職初教師、骨幹教師、卓越教師、教育家型教師的四級教師專業發展攀升培訓體系。南通市持續開展教師教學研究探討，推進教育技術不斷革新和推廣，帶動全市教師精心設計課堂教學，着力向課堂教學要效率，成為全國首批9個“雙減”試點城市之一。三是推進名師梯隊化培養。面向“十四五”規劃目標和江蘇教育現代化20xx遠景目標，啟動新一輪名師培養梯隊工程。開展“蘇教名家”培養對象選拔等，精心打造名校（園）長、名班主任、名教師“三名”工作室等培訓載體。南京市召開“四有好教師”團隊建設展示推進會，通過“市優秀青年教師、市學科教學帶頭人、省特級教師”等評選工作，以評促建，形成中青年骨幹教師人才培養梯隊。淮安市淮陰區與淮陰師院教科院、南通教師發展學院和南師大合作培養400多名的特級後備、學科帶頭人、區骨幹教師梯隊隊伍。連雲港市通過建設鄉村骨幹教師培育站，5年共培養鄉村骨幹教師近4000人。南通市把名教師、名校長整合起來，以“名師效應”帶動教師成長，促進教師隊伍整體水平提高。目前已培養“蘇教名家”3人、“江蘇人民教育家”10人、省特級教師47人。

（四）盤活存量資源，教師編制緊缺狀況得到新緩解

一是加大編制統籌力度。開展中國小教職工編制統籌，破解結構性矛盾。通過內部挖潛，將改革和管理中精簡下來的事業編制優先用於保障教育事業發展，全省較20xx年增加了2.8萬個教師編制。推動設區市在市域範圍內教師編制統籌，破解城鄉之間結構性矛盾。徐州、南通、鹽城、淮安等地已在市域內調劑11618名事業編制用於義務教育階段學校。實施省級統籌，將各市超出核編標準的教職工編制作為統籌編制，由省委編辦合理分配至教師編制短缺地區，20xx年已在全省統籌了1萬名教職工編制。二是創新編制管理辦法。編制部門會同教育等有關部門，推動義務教育教師“縣管校聘”，打破編制的學校壁壘，實現教師由“學校人”向“系統人”轉變，進一步盤活了教師編制，促進了教師資源合理配置。實行高校人員總量管理，根據學校辦學層次和辦學規模，科學核定人員總量，納入總量管理的人員參照事業編制人員管理，有效滿足高等事業發展需求。創新幼兒園人員編制管理，實行“骨幹人員核編+普通教師備案制+輔助人員政府購買服務”的方式，推動備案制普通教師與事業編制人員同崗同酬，按照國家規定參加社會保險，所需經費納入同級財政預算。目前，蘇州市已招聘備案制幼兒教師3453名。

（五）完善政策措施，教師工資收入水平有了新提高

20xx年以來，按照國家有關規定，我省採取了一系列措施，進一步保障義務教育教師工資待遇。省政府辦公廳出台了《進一步保障義務教育教師待遇的通知》，明確提出各地在對公務員普遍發放獎勵性補貼時，及時統籌考慮義務教育教師。截止20xx年，按預算安排我省已實現了義務教育教師平均工資收入水平不低於當地公務員。增加高校績效工資總量，增加幅度為單位基準線的10%以內。擴大高校績效工資內部分配自主權，自主決定分配形式和辦法。提高特殊教育教師基本工資15%，並按不超過當地事業單位績效工資基準線的10%增核績效工資總量。出台《關於全省鄉村教師職稱評審政策若干意見》，從20xx年起，對在鄉鎮工作的教師普遍發放了鄉鎮工作補貼。20xx年起，鄉鎮工作補貼平均每人每月超600元。對農村學校特別是條件艱苦的學校，在績效工資內部分配時允許增設農村學校教師補貼。明確技工學校、職業院校額外培訓淨收入的50%增核績效工資總量，不納入單位績效工資總量基數。

二、存在問題

近年來，我省教師隊伍建設雖然取得了明顯成效，但對標教師法的有關規定，對標廣大人民教師的熱切期盼，對標江蘇教育現代化發展的目標任務，仍存在一些差距和不足。

（一）思想政治工作和師德師風建設還不夠深入。教師思想政治工作存在薄弱環節，師德師風問題仍不同程度存在。有的加強班子隊伍和基層黨組織建設不足，落實新時代黨的組織路線不夠到位，有的意識形態工作責任制不夠到位，陣地建設存在風險隱患。高校教師思政建設存在“上熱中温下涼”問題，重視程度從校黨委、院（系）黨委到黨支部和教師層層衰減。在教師選聘、職稱評聘中對思想政治和師德考察缺乏有效手段，對教師的思想政治考核大多流於形式。有學校反映，師德師風雖然是教師考核評價的首要標準，但考核分類分級評價標準缺乏，難以起到引導和激勵作用，對師德失範教師懲處上存在着寬鬆軟。此外，教師有償補課、校外兼課問題仍然屢禁不止，少數幼兒園還存在虐待傷害兒童現象。這些都嚴重損害了教師隊伍整體社會形象，影響學生健康成長，甚至引發輿情事件。

（二）教師編制和統籌管理還不夠到位。教師編制問題仍然是制約教育發展的重要因素。今年6月，中央編辦、教育部印發的《關於推動中國小教職工編制全面達到國家基本標準的通知》，明確要求各地20xx年6月底前以縣為單位實現中國小教職工編制全面達到國家標準。但我省目前22個市縣尚未達標，缺編2.45萬。全省現有無編及5名編制以下公辦幼兒園661所，按最低標準配備教師缺編1754名。加上民轉公教師所需編制2.88萬，全省還需淨增加基礎教育教職工編制約5.5萬。如按教育現代化師生比標準測算，缺口更大。“無編可用”的同時，一些地方卻存在着“有編不用”和“有編難用”現象。調研中瞭解到，淮安市現有未入編的臨聘教師8058人，但全市教師編制卻空餘7225個。揚州市學前教育教師編制空餘963名，但大量公辦幼兒園教師卻沒有入編。此外，一些教師因年齡、傷病、體弱、孕產乳、借用等佔編不上課問題突出，加劇了編制使用壓力。

（三）教師社會地位和待遇提升措施還不夠有效。全社會尊師重教的氛圍還不夠濃，教師尚未成為最受社會尊重和令人羨慕的職業。由於種種原因，教師工作受到社會、家長的質疑和衝擊越來越多，教師職業的吸引力不強。調研中發現，近年來，雖然報考師範的畢業生有所增加，但多數是因為就業壓力，真正崇教、樂教的優秀畢業生報考師範的還不多，有30%多的師範畢業生未從事教師職業。教師工資收入待遇尚沒有真正按教師法有關規定落實到位。目前，全省已按預算安排全部實現義務教育教師平均工資收入水平不低於當地公務員，但決算時的實際發放情況還有待進一步觀察。編外教師收入待遇目前只有在編教師的30%—60%，“同崗不同酬”現象突出。有的地區非編幼兒教師工資僅為當地最低工資標準。備案制教師與在編教師收入差距雖有所縮小，但退休後的保障存在着很大差距，給社會穩定埋下了很大隱患。1985年出台的一年1元、10元封頂的教齡津貼規定，近40年來一直沒變，根本起不到提高教師待遇收入的作用，更起不到引導全社會尊師重教的作用。此外，據一些校長和教師反映，一些家長“校鬧”干擾了學校正常教學秩序，損害了教師合法權益。還有一些檢查、評比、創建等非教育教學事務分散了教師精力，加重教師負擔。

（四）教師教育工作成效還不夠明顯。目前，我省以師範院校培養為主體、高水平大學辦師範為補充的師範教育體系尚未真正建立。省裏沒有把地方師範院校建設擺上重中之重位置，沒有按照扶持壯大主體的要求加大支持力度，對高校考核只分辦學層次不分辦學類別，對師範院校發展不利。一些師範院校師範生佔比不高，南京師範大學20xx年師範專業本科生僅佔全校本科生總數的30%左右。師範生向來是“吃飯生”，但現在省屬師範院校的師範生與其他高校學生一樣要繳學費、生活費、住宿費，這種狀況已經持續很多年了。高水平綜合性大學辦師範的主動性、積極性也不高。目前，國家有關方面正在考慮提高國小教師入職的學歷門檻，但我省部分培養國小教師的師範院校還是專科層次，迫切需要省裏支持其提升到本科辦學層次。省裏對南京特殊教育師範學院本科評審工作支持力度還需加大。教師培訓的針對性還需提高。市、縣級教師培訓機構建設薄弱，各市縣教研室教研人員不足，不能有效開展教師全員培訓和支撐教師專業提升。鄉村教師的日常教研和培訓工作也沒有建立起一套有效辦法。隨着教育評價改革、新大學聯考制度改革、“雙減”等一系列改革政策的落地，向課堂要效率，提升課堂教學質量和作業設計質量，對教師的研究能力和教學能力提出了新的要求，迫切需要進一步加強有針對性的培訓。此外，應當引起高度重視的是，一些師範院校不按規定組織師範生的畢業實習，讓學生自找門路蓋章證明已經實習，使教育實習環節走過場，導致學生嚴重缺乏足夠的教育教學實踐機會，師範畢業生質量難以保證。

（五）教師隊伍結構還不夠合理。隨着新課改的推進，全省音體美、科學、心理健康等學科教師普遍缺乏，目前僅音體美教師就缺了1.7萬名。新大學聯考制度改革後，化學、物理、地理、生物等學科教師也出現了結構性短缺。教師隊伍年齡結構不合理，一些地方特別是鄉村學校教師年齡老化，中青年教師缺乏，有的區縣10年未招聘一名在編新教師。基礎教育階段男女教師比例嚴重失衡，全省為3:7，有的地方達到了1:9，許多幼兒園甚至沒有一個男教師，導致學生成長過程中的男性角色“失位”，不利於學生健全人格的培養。從區域結構上看，教師資源在城鄉配置上還不均衡，鄉村學校骨幹教師缺乏。應當予以高度關注的是，蘇北等地區教師的嚴重流失問題。“十三五”期間，淮安市流失教師742人，揚州市基礎教育公辦學校流失教師700多人，鎮江市累計流失448人，其中學科帶頭人以上18人。連雲港市近三年流失397人，其中省特級教師19人、市級名師以上29人。蘇北、蘇中名特優教師、學科帶頭人的外流還會引發教師團隊流失，對當地教師隊伍影響極大，嚴重破壞了當地教育生態，剝奪了當地孩子、家長和社會的.希望。據瞭解，這些流失的教師大多去了蘇南等發達地區，這與南北掛鈎幫扶、蘇南支持蘇北發展的政策完全背離，加劇了地區間發展的不平衡。

（六）教師管理體制機制還不夠健全。義務教育階段的教師雖然實行了“縣管校聘”，但教師與學校、教育行政部門之間的關係不明確，教師的聘任合同還是與學校簽訂，教師在縣域內的統籌調配使用仍然不暢。教師職位職稱受到比例、數量等各方面的限制，教師的上升空間出現“天花板”現象，有的符合條件的教師等了28年都沒能評上高級職稱，有的評上多年也聘不上，嚴重挫傷了教師的積極性，甚至出現了焦慮、抑鬱、懈怠等現象。校長等管理人員缺乏專門的職業上升通道，絕大多數校長等管理人員佔用了教師崗位職數，擠佔了一線教學崗位教師高級職稱名額。新教師招聘的崗位要求過於寬泛，考核方式單一，學校不能科學合理地選擇所需的緊缺教師，出現了“要的人進不來，來的人又用不上”。一些新招聘的教師只會考試，但站不住課堂，管不住學生，難以勝任教育教學的要求。此外，教師退出機制還不完善，對長期泡病假、違反師德師風的教師，學校不敢解聘或辭退。對於教學懈怠、知識老化等難以勝任教學工作的教師，也無法進行輪崗交流，讓其退出教學一線。

此外，我省的職業教育還沒有建立一支高水平的“雙師型”隊伍，許多高技能人才受年齡、學歷、資格等條件限制無法進入教師行列，中等職業學校、高等職業學校缺少一批“工匠之師”和“巧匠之師”，難以擔負起培養現代化建設亟需的創新型、應用型和技術技能型人才的重任。一些中等職業學校、高等職業學校陷入了“越辦越差、越差越難招生”的惡性循環，廣大家長根本就不願也不敢將孩子送到中等職業學校、高等職業學校就讀，不僅加劇了普職分流的競爭壓力，更不能為我省加快現代產業發展、壯大實體經濟，實現製造業大省向製造業強省轉變，提供高素質的技能人才，與我省加快建設“一中心一基地一樞紐”目標定位不相適應。

三、幾點建議

為加強新時代教師隊伍建設，根據調研情況，綜合各方面意見，現提出以下建議：

（一）進一步加強教師思想政治與師德師風建設。各級黨委政府要始終把教師思想政治與師德師風建設作為衡量教師隊伍素質的第一標準，作為教師隊伍建設的重中之重。落實中央深改委會議審議通過的《關於建立中國小校黨組織領導的校長負責制的意見（試行）》，堅持和加強黨對中國小校的全面領導，要在深入總結試點工作基礎上，健全發揮中國小校黨組織領導作用的體制機制，確保黨組織履行好把方向、管大局、作決策、抓班子、帶隊伍、保落實的領導職責。健全各級各類學校教師思想政治工作和師德師風建設體制機制。省政府及相關部門要細化落實各級各類學校黨組織從嚴治黨主體責任和主要負責人師德師風建設第一責任人的評價標準和考核辦法，全面落實高校二級學院院長、書記等關鍵崗位落實教師思想政治和師德師風建設責任的評價標準和考核辦法。在各級黨委（黨組）對高校巡視巡察以及各級政府教育督導中加強教師思想政治和師德師風專項檢查，重點解決好對教師思想政治與師德師風建設重視程度層層遞減問題。深入實施師德師風建設工程，提升“四有”好教師團隊建設水平，建立新教師宣誓制度。完善學生、家長和社會參與的師德監督機制，將治理師德失範納入專項督導和責任督學掛牌督導範疇，建立師德狀況定期調研和評議制度，完善師德輿情快速反應和重大問題報告、懲處機制。堅決從嚴處理中國小教師有償補課、收受禮金等行為和高校教師在教育教學、學術研究、師生關係等方面的失範行為。

（二）進一步深化教師管理綜合改革。一是加強編制統籌、創新編制管理。建立健全以縣為主、市域調劑、省級統籌、動態調整的教職工編制管理機制，在嚴格落實教師編制國家基本標準、達到省定標準的基礎上，按照我省教育現代化標準，做好中國小教職工編制和公辦幼兒園機構編制的配備工作。加大教職工統籌配置和跨區域調整力度，加強和規範中國小教職工編制管理，嚴禁擠佔、挪用、截留編制和有編不補，加大問責查處力度，切實解決部分地區教師編制大量空餘卻大量使用非編教師的問題。規範代課教師管理，制定公辦學校非在編教師管理制度，解決中國小大量臨聘教師存在的隱患問題。制定完善公辦幼兒園、中等職業學校、技工院校等公益二類事業單位教師備案制管理制度和政府購買工勤服務的管理辦法。二是調整教師隊伍結構，解決結構性短缺的突出矛盾。採取切實有效措施，解決好新大學聯考制度改革後化學、物理、地理、生物等學科教師緊缺，以及體育、藝術教育、心理健康、技術和綜合實踐活動課程教師普遍缺乏的問題；解決好教師隊伍性別比失調，女教師佔比過高、男教師普遍缺乏，以及教師年齡老化、年輕校長後備梯隊不足等問題；解決好蘇北、蘇中地區骨幹教師嚴重流失問題。建議蘇北、蘇中地區要對晉升為特級教師、高級教師等骨幹教師採取簽訂服務期合約的辦法，省級層面要出台確保優秀骨幹教師有序流動的引導管控辦法，對違反服務期合約的即行取消其職稱並納入失信記錄，對搶挖蘇北、蘇中地區骨幹教師的省內地區採取“挖一減二”的辦法，即搶挖一個高級或特級教師，核減流入地兩個高級或者特級教師職稱（榮譽）名額。三是完善准入退出機制，深化教師職稱制度改革。優化教師招聘制度，增強教育部門特別是用人單位的自主權。健全教師資格定期註冊制度，逐步將編外聘用教師和民辦學校教師納入定期註冊範圍，不合格人員要堅決退出教學崗位。建立符合教師崗位特點的考核評價指標體系，突出教育教學實績，不簡單用升學率、學生考試成績等評價教師，引導教師潛心教書育人。提高中國小中級、高級教師崗位比例，暢通教師職業發展通道。全面推開校長職級制試點工作，推進教育家辦學。同時，解決好校長等管理人員佔用教學人員高級職稱名額的問題。

（三）進一步加強和改進教師教育。一是大力振興師範教育。實施師範教育培養院校提升計劃，創建一批國家級和省級高水平師範生培養基地。進一步提高師範專業生均撥款標準。擴大師範生培養規模，明確師範院校招收師範生不得低於非師範生的佔比要求，確保師範院校以師範教育為主業。強化教師教育學科建設。在師範院校及有關項目評審時，要體現師範教育特色。按照中國小、幼兒園教師學歷要求，加快我省師範專科學校升為本科院校的進度。按照中央《關於學前教育深化改革規範發展的若干意見》提出的辦好若干所幼兒師範學院的要求，加快我省優秀幼兒師專升為本科院校的進度。實施師範教育生源質量提升計劃，吸引優秀青年踴躍報考師範院校和師範專業。大力推動師範教育人才培養模式轉變，突出教師教育創新實踐教學，構建包括師德、教學、班級管理、教研等全方位的實踐教學內容體系，確保師範生教育實踐不少於半年。鼓勵支持江蘇高水平大學建設高校成立教師教育學院、舉辦師範專業。二是大力提升職教師資水平。深入貫徹中辦、國辦印發的《關於推動現代職業教育高質量發展的意見》，明確職教師資專業具有專業教育和師範教育的雙重屬性，樹立“大職教”“大師範”理念，儘快制定職業教育教師發展規劃，改革創新職業教育教師培養機制，擴大職業教育教師培訓規模，拓寬吸引優秀人才進入職業教育教師隊伍的渠道，創新招錄辦法，吸納一批具有創新實踐經驗的企業管理、技術和高技能人才成為職業教育教師，建設一支高水平的“雙師型”職教師資隊伍。三是切實加強教師培訓工作。完善省市縣校四級培訓體系，建好省級教師培訓機構，做強市級教師發展學院，重點推進縣級教師發展中心建設，開展教師發展示範基地校建設，為教師專業發展提供支持服務。

（四）進一步提高教師地位待遇。各級黨委政府要明確教師職業具有公共屬性，公辦中國小教師具有國家公職人員特殊的法律地位，切實擔負起中國小教師保障責任，着力提升教師的政治地位、社會地位、職業地位，吸引和穩定優秀人才從教。確保中國小教師平均工資收入水平不低於或高於當地公務員平均工資收入水平。在解決教師編制應入盡入之前，要提高中國小、幼兒園等非在編教師待遇，做到同崗同酬。關心鄉村教師工作生活，大力實施鄉村教師支持計劃。重視教師住房保障，把符合條件的教師納入當地住房保障範圍。維護民辦學校教師權益，使其在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、科研立項等方面享有與公辦學校教師同等權利。加強教師合法權益保護，保障教師教學自主權，保護教師教育懲戒權，全面清理規範各類涉校檢查、考核與評比活動，探索依法治理“校鬧”機制，優化教育生態環境，在全社會大力營造尊師重教的濃厚氛圍。