解讀節後員工離職高峯

春節後是員工離職的高峯期，針對這樣子 的情況，104人力銀行特地專訪英泰吉企業管理顧問公司胡維新總經理，一起與人力資源工作者分享她的看法。

曾經從事過人力資源工作的胡維新表示，探討員工離職的原因不外乎長期對公司整體環境累積不滿的情緒、 對年度考核的結果不滿、公司的業績不好、企業的展望不好、沒有升遷的機會、甚至是年終獎金都有可能是員工 離職的因素。

胡維新認為，員工累積不滿的情緒，事實上之前就可以預防，除了HR平時對於同事之間感情的聯繫外，還需 有人際上的關懷、照顧員工的情緒，至於員工滿意度調查，她認為在上半年度進行較適當，因為若是有需改進的 地方，在下半年度還可以做改善，以讓員工認為公司有此心意。而員工若是對考核結果不滿，就需先由HR瞭解情 況，再由主管與員工溝通。

至於員工認為年終獎金太少，甚至是公司沒有發放，在與同儕間討論時，萌生離職的念頭，胡維新表示，每 一家公司在發放年終獎金時一定會先與業界作比較，若是真的較少時，可以向員工作説明，把員工當作一起做事 的夥伴，讓員工深刻感受公司照顧員工的心意。

而員工離職最無法立刻解決的問題莫過於公司制度太過拘泥，非得要員工一步一步地往上爬，中間這一段時 間可能就要拖上好久，甚至是完全沒有升遷的機會，這樣對於員工來説，連發揮的空間、成長的機會都沒有，胡 維新表示，之前曾經作人才推薦時，推薦一位求職者至另外一家公司上班，該求職者擁有的專業才能在當時為國 內少有，但前公司卻不當一回事，給予那一位員工不符合職能的職等與薪資報酬，使得那一位員工意興闌珊，當 該員工跳槽至另外一家公司，不僅頭銜上升，連薪資也加了3萬多元，中間的差異值得公司思考。因此，胡維新 認為，不要對現職員工顯現出不珍惜的樣子，應該衡量每一位員工的專業與職能，給予同等的回饋。

胡維新也不會諱言地表示，當然有些員工離職主要原因是主管，或是公司沒有讓她學習、成長的機會，對公 司來説，這些明星員工離職相當可惜，因此，公司應多授權讓這些成熟的員工發揮才能，而主管只要適時的'回饋 。另外，若是主管的管理態度無法讓員工接受，胡維新建議，HR應安排主管的教育訓練，除了主管的扮演角色 外，也應讓主管知道當主管的職責所在、帶領技巧、諮商技巧、甚至是溝通聯繫的能力，以讓主管與員工在面談 時，可以讓員工覺得舒服。

至於員工仍是執意離職，胡維新認為，即使有些公司歡迎人才迴流，但也有公司主管無法接受;不過，若是 公司願意接受，HR在做離職面談時，可以將員工離職發生的原因詢問出，並立即作出處理，以免又同樣有員工因 該緣由而離職。但不是每一位員工都是公司歡迎回流的範疇，胡維新建議HR可以再做離職面談時，表明員工若願 意再回公司效力，公司也同樣會將它當作應徵者篩選。

過完年後，公司一定經過某些人力上的變動，身為一位HR該在何時作人力盤點呢?胡維新表示，大約再過完 年後的一至二個月作人力盤點是比較適時的。她表示現在許多公司作人力盤點依據員工的能力部分，因此HR應該 將職位的標準訂定，並與現任人員對照，看看是否有缺該職位的人才，或是浮於人事，所以公司的考核制度與職 位的關係就相當密切，否則就會出現浮於人事的情形出現。

新人進入公司，最重要的就是引導教育訓練，胡維新表示，除了引導手冊外，還需將新人至公司後的階段教 育訂定好，如由HR處理報到事宜、主管指定引導人作技能的教導、新人學習的項目與時數、主管面談、甚至是請 新人寫周心得等等，在在都可以確認新人進入狀況的進度，與確認公司主管是否有確實執行新人引導的程序。

至於教育訓練該有哪些呢?胡維新指出，除了公司制度可以在網上學習外，公司歷史與文化最好能舉辦一場 座談會，讓公司的高階主管親自對新人説明，以加強新人對公司的向心力。新任主管的教育訓練則除了網上學習 行政程序外，還需有作為一位主管該有的職責、領導技巧、諮商技巧等，甚至是該閲讀的書籍都是教育訓練的範 圍。

新的一年開始，員工的職涯發展相形重要，胡維新認為，應該建立一套完整的體系，如何職等與職位需要接 受什麼樣的教育訓練，而這樣的職涯體系，包括了一系列的培育人才過程與人員互相輪調，胡維新稱為『途程』 。如此的一個大體系，胡維新表示非單單HR部門可以完成，應由公司共同組織一個發展小組，由各部門主管一起 參與，一起訂定原則，除了不讓人力浪費外，也可以讓員工覺得在公司有相當好的發展願景。

在教育訓練方面，胡維新表示，可以分為階層別、職能別的訓練，階層別的訓練較為共通性，如一些會議領 導技巧、演示文稿技巧等，而職能別的訓練較為專業性，也就是勝任工作所需的技能與專業，另外，還有是企業年度 重點工作的訓練，如企業改造，如此就需要工作人員額外的訓練，才能讓此工作順利進行。

最後，胡維新與HR分享她的想法，她認為 HR這是一份很迷人的工作，雖然過程辛苦，但成就一份工作時， 卻是相當的快樂。而且，身為一位HR，需要從管理、經營的角度去看待人力資源管理與發展，並對人具有一定程 度的瞭解，對於該做、該發展的，經過主管的同意後，就大膽的規劃、執行，將挫折化為成長的動力，如此就可 以思考多元化。