從“大嘴做月餅”談指標具體化的重要性

如今隨着各大企業越來越重視管理的科學性，具體化指標量化管理更加受到歡迎。應該説一套科學合理的量化管理考核指標體系不僅能夠提高企業運作效率，同時又能夠充分的調動員工的積極性和主動性。但是很多企業往往只看到了指標具體化和量化的好處，卻忽略了指標制定的科學性和合理性，要麼生搬硬套外來指標，要麼自己隨意制定，於是制定出來的指標不僅實用性不強，嚴重的很大程度上打擊了員工的積極性和主動性，甚至會使員工的工作南轅北轍。

舉個《武林外傳》中的例子，相信看過的都會有印象，錢掌櫃向大嘴訂購月餅的那段，中秋到了，錢掌櫃要給客户送月餅，於是來同福客棧向大嘴定製，並交待要求。 第一次提的要求是“餡兒無所謂，主要是皮，要天下獨一份”。這就是錢掌櫃的要求，也可以説是錢掌櫃對月餅合格的考核標準。指標是“皮最主要，還要天下獨一份”。大嘴是個粗人，沒讀過書，自然不會對錢掌櫃的要求理解的透徹，於是向秀才請教，而秀才則按照自己的觀念進一步對這個“天下獨一份”進行了具體化，就是“要跟別的月餅不一樣，怎麼不一樣呢，就是要變形”，於是大嘴就理解了，“天下獨一份”的進一步意思就是將月餅改變形狀和外觀顏色。結果做出來後，錢掌櫃的評價是“在月餅節堪稱獨一無二，但是在饅頭界是隨處可見”。 這裏就告訴我們，在制定指標以及實施的過程中，首先要能夠讓自己的員工充分理解指標的含義，不但要理解，還且要與指標制定者保持一致的理解。也就是説在指標制定完成後，要考慮到員工能夠理解，如果不能夠理解，有兩方面的原因：一是指標仍然沒有具體化和量化，仍然屬於籠統階段，如果是這個原因，則需要進一步量化;二是員工的理解能力達不到同等水平，此時需要對員工進行深入講解。 很明顯，錢掌櫃這兩點都沒做好，首先“天下獨一份”這個指標非常籠統，因為獨特的範圍可以非常廣，比如大嘴理解的形狀改變獨特，顏色改變獨特，還有口味改變獨特，包裝改變獨特等等，於是導致他的思想沒有準確的傳達;其次大嘴的文化程度非常低，但是錢掌櫃每次提的指標要求都需要有一定的文化修為才能夠理解，而錢掌櫃又沒有仔細的向大嘴傳達，只是一味的強調要大嘴用心琢磨。結果自然就鬧笑話。 第二次提的要求是“除了要獨特之外，還要大氣、上檔次”。錢掌櫃的第二次要求，也可以説對第一次標準的進一步更正。可以説第一次錢掌櫃身上的問題仍然沒有解決。同樣的問題犯了第二次。 現在的指標是“獨特、大氣、上檔次”。大嘴同樣還是不理解意思，於是第二次向秀才請教，此時秀才心情不好沒理他，於是大嘴就按照自己的理解做了，大嘴理解的“大氣”是尺寸要大，而“上檔次”是裏面用的材料要昂貴。於是做成了披薩。錢掌櫃給的評價是“太難看了，根本不是月餅”，於是又沒有通過。 有了前兩次的失敗經驗，錢掌櫃稍微指點了下大嘴，對大嘴説“知道美女是什麼樣子麼，要猶抱琵琶半遮面”。於是又有了進一步的指標。也就是第三次。 第三次的要求是“除了上面的之外一系列要求之外，還要猶抱琵琶半遮面”。大嘴沒有讀過書，自然不知道白居易的詩，就更不明白其中的意思，這次也沒有先向秀才請教，而是自己理解成了“油爆枇杷”，拿給秀才品嚐，並將錢掌櫃的要求給秀才説了一下，秀才聽完後，給大嘴講了下那句詩的意思是“形容女子含羞帶臊”，於是大嘴理解的就是“半遮半掩”。結果做成了“漢堡包”。。。。 最後的最後，錢掌櫃第四次讓大嘴做，提出的指標很簡單了，就是“普通，越普通越好”。此時大嘴理解的終於跟錢掌櫃保持一致，做出讓錢掌櫃滿意的月餅了。 現在，我們回過頭把錢掌櫃制定的一系列指標單獨提出來，看看有沒有什麼問題，分別是“餡是其次，主要是皮，要天下獨一份、大氣、上檔次、猶抱琵琶半遮面”。 從大嘴的一次次沒有合格中，可以看出錢掌櫃的指標制定是完全失敗的，不僅讓大嘴一次次做無用功，甚至打擊了大嘴的積極性，只不過大嘴臉皮厚，仍然一次次在做，而且造成浪費，使得成本升高。其實這個一次次失敗完全不能怪大嘴，錢掌櫃在制定指標時犯了幾個致命的錯誤，這些錯誤也是很多企業管理者在制定指標時所犯的錯誤。 第一：指標制定時，沒有考慮到指標實施對象的理解力和接受力，只是盲目的根據自己的`想象來制定。 第二：指標制定時，沒有充分的做到具體化。從上面的討論中就可以看出，幾乎每個指標都可以再進一步分割下級指標 第三：指標制定時，不全面，只是片面追求了獨特創新，卻忽略了基本的指標。就比如做月餅，由於大嘴的思想觀念，只片面的根據指標的要求，卻忽略了作為月餅的基本要素，月餅之所以成為月餅，自然它的一些基本條件不能改變，但是錢掌櫃並沒有明確提出來。 第四：指標指定時，要廣泛的徵集意見。同樣一句話，每個人由於從小到大接觸的家庭、學校教育、社會經歷的不同，導致對同一個問題的看法有很大的差別，這就要求在制定指標時，要選擇部分有代表的員工，大家一起商討來制定，這樣在實施時，只要進行必要的講解，不至於出現每個人都有自己的理解。 第五：指標制定後，沒有進行統一的培訓講解。這一點主要是為了避免個人理解的差異。 當然，在指標制定時，不僅要考慮上面的問題，還有很多其他的問題，比如最重要的是指標的量化，指標的權重設定。 指標制定出來是需要用來考核的，而考慮則需要量化，在量化過程中，最重要的是權重的設定。比如有10個指標，考核總分為100分，那如何分配這100分就需要非常科學合理的確定。需要充分基於對產品或者工作內容的瞭解，每個產品都有自己的特色指標，每個崗位都有自己的側重點工作。因此權重的設定為影響員工工作的重心傾向性及員工的工作成果體現。當然指標權重的設定也有很多科學的方法，也不是一拍腦袋就能出來的。