CEO對下屬的八個期望

拉里·博西迪：公司的CEO若能清楚地表達自己對手下高管人員的以下八種願望，就可以在公司的管理團隊中和他們建立一種建設性的關係，從而能不斷地提高團隊的績效，帶領團隊走向持續的成功。

某壓縮機制造公司在過去的一個生產

季度裏連續接到兩個客户對產品質量的投訴，總經理王鋒認為研發和生產總監肖陽沒有切實履行工作職責，並在上週的公司例會上對肖陽進行了嚴厲的批評，語氣十分尖鋭。而肖陽並不這樣認為，他認為總經理王鋒過於重視現有產品的質量，而忽視了對新產品的研發，這樣下去對公司的發展十分不利，同樣也在上週的會議上，肖陽針對王鋒的批評做出了強烈迴應，毫不留情地指責王鋒的經營思路是錯誤的，會讓公司在將來處於被動的不利局面。

對於肖陽的這種表現，王鋒感到很生氣，他過去一直欣賞肖陽，但這種“挑釁”還是讓他難於接受，而且王鋒認為肖陽並不清楚自己的經營思路，由於壓縮機生產不是公司所屬集團的主營業務，所以公司缺乏研發資金，只有通過生產並銷售現有的這種產本站能積累資金來開發新產品，而這需要嚴格保證現有產品的質量。由於這次會議上的衝突，王鋒和肖陽之間關係頓時緊張起來，肖陽甚至有了想要跳槽的想法。而事實上，公司的發展離不開肖陽以及其他高管人員對自己這一決策的支持和配合，因此王鋒在努力化解這次衝突，再加上肖陽也主動找王鋒溝通，兩人之間的關係得到了緩和，但這次的衝突還是給公司的發展帶來不小的影響。經過這次事件以後，王鋒開始思考怎樣才能和下屬建立良好的關係。

眾所周知，CEO和高管人員之間的關係是決定一個團隊能否帶領公司取得成功的重要因素。那麼CEO怎樣才能和手下的高管人員建立起良好的關係呢？霍尼韋爾的前任董事長兼CEO拉里·博西迪根據自己多年的觀察與研究，指出公司的CEO若能清楚地表達自己對手下高管人員的以下八種願望，就可以在公司的管理團隊中和他們建立一種建設性的關係，從而能不斷地提高團隊的績效，帶領團隊走向持續的成功。

期望一：

尊重並支持CEO的工作

從上面的案例來看，儘管肖陽是出於公司發展的目的，在經營思路上和總經理王鋒產生衝突的，並不涉及個人利益上的糾葛。但是，作為下屬，肖陽當面反對王鋒做出的決策，向他發難，沒有給王鋒作為公司決策者應有的尊重，讓他感到十分難堪。即使肖陽所堅持的公司發展思路是正確的，也應該在尊重王鋒的基礎向他建議，而不是自以為是，固執己見，當面駁斥總經理的決策。作為一個公司領導者，是難於容忍這樣不尊敬自己的現象的。

CEO作為整個公司的領導，代表着公司在行使職權和做決策，對公司的所有員工負責。CEO希望獲得所有下屬的尊重，希望下屬不僅尊重他所擁有的職權，還會對他的人格魅力和工作成就產生由衷的敬佩。就公司的管理層而言，對CEO的尊重是CEO和公司的高管團隊建立和諧關係，思想行動保持一致的基礎，每一個CEO都希望自己手下的高管人員能夠尊重自己，支持自己的工作。

期望二：

勇於提出創意，幫助CEO做決策

拉里·博西迪講過這樣一個故事：他剛到聯合信號工作時發現，由於公司的業績持續低迷而導致了整個公司的員工士氣非常低落，於是他就一直在想用什麼辦法能夠提高員工的士氣，振奮員工的精神鬥志。一天，他手下的一位管理人員建議：每天中午的午飯時間，在公司裏擺上漢堡和熱狗等食品請大家一塊品嚐，再請一支樂隊伴奏，並且要發出很大的聲音，從而讓公司的所有員工感到樂觀和振奮，提高士氣，增強對公司的業績必定會好轉的信心。對於這個創意，公司的其他高管都紛紛反對，認為這個想法是陳詞濫調，難於實行。但是，拉里·博西迪採用了這個創意，並且實施的效果相當不錯。

創新是一個組織在激烈競爭的環境中維持生存和獲得發展的有力武器，那些具有創新精神和革新能力的人員會被組織視為寶貴的財富。公司的`CEO希望自己手下的高層管理人員具有創新和革新精神，能夠勇敢的表達自己的創意，以幫助自己做出有效的決策，從而有效地解決問題。

期望三：

密切關注並善於預測環境的變化

今天的組織面臨的是不斷變化的複雜環境，組織及其成員不能恪守現狀，對環境的變化不聞不問，那樣就只能坐以待斃。CEO希望高管人員能夠對周圍世界的變化保持高度的警惕，主動地收集信息，弄清楚周圍的環境正在發生着什麼樣的變化以及這些變化將會對公司產品的市場佔有率、競爭力等產生什麼樣的影響，從而做出更好的決策。另外，客户關係是組織的財富，CEO還希望下屬們能夠積極地關注公司的客户，瞭解他們正在發生什麼樣的變化，面臨什麼樣的競爭，技術革新和周圍環境的變化會對他們產生什麼樣的影響等等，從而更好地維護和發展與客户的關係。

凡事預則立，不預則廢。對於一個組織而言，競爭對手、顧客、外部供應商以及其他利益相關者、與組織密切相關的法規的制定和廢止等等變化的環境因素都會影響組織的戰略制定和實施，如果不能很好地對它們進行預測的話，就不能準確得把握機遇，有效地規避風險，這不僅會影響組織前進的步伐，甚至會危及組織的生存。

因此，作為公司的高層管理者，CEO希望他們關注周圍的世界正在發生些什麼，要求他們具有前瞻精神，能夠預測這些事件將如何影響公司及行業競爭，從而能夠有備而戰、搶佔市場先機。

期望四：

勇敢實踐富有創新的管理理念和管理方式

某汽車零部件製造企業為了提高自己的產品質量，降低成本，以便同其他同類廠家爭奪國內幾大汽車生產商的大額訂單，公司總經理決定引進目前十分流行的六西格瑪質量控制方案。方案的引進過程並不順利，遇到了主管質量控制的生產副廠長王某的強烈抵制，他認為公司實施多年的質量控制系統比較健全有效，沒必要改變它，並且擔心引入六西格瑪質量控制方案後，一方面由於員工不會使用而需要投入大量的時間和金錢去對他們進行培訓，這不但沒有降低成本，反而使成本增加許多，另一方面即使對員工進行了培訓，但他們不願使用這個新的質量管理方案而使它無法發揮應有的作用。為了使新方案順利推行，在幾經勸説沒有成功的情況下，該公司的總經理不得已更換一個擁護新方案的副廠長。

在今天覆雜競爭的環境中，變革是常態，CEO希望下屬能夠鋭意進取，敢於領導承擔富有挑戰性的新項目，嘗試各種新的管理理念和管理方式，主動適應並推動組織的變革。具有這種進取意識的下屬往往能得到領導者的賞識和提拔，而懼怕和阻礙變革的下屬就只能落得個出局的結果，如同王某的下場一樣。

期望五：

樂於和其他人/部門合作

在十分強調合作的今天，組織中仍然會出現成員之間或是部門之間不願合作的現象。例如，某軟件公司的研發部門和銷售部門在工作的流程上前後緊隨，工作關係應該説是十分密切。但是這兩個部門的關係卻很微妙，經常會為一些問題產生糾紛，發生衝突。產品暢銷，沒有顧客投訴的時候還好，但只要公司開發的某種產品沒有實現預期的銷售目標時，這兩個部門就相互推脱責任，銷售部説研發部沒有聽取自己反饋的意見，開發的產品不符合市場需求，而研發部説銷售沒有投入足夠時間、資金和精力去宣傳和銷售這款產品。結果，本來能夠通過兩個部門合作一起解決好的問題，往往因為在誰對最後結果負責的糾纏中，增加了問題的複雜性，也拖延瞭解決問題的時間。最後給整個公司帶來不必要的損失。

這家公司的銷售部門和研發部門都只是維護自己部門的利益，沒有站在整個組織的角度思考問題，進行合作。而今天的組織面臨的環境越來越複雜，單靠個人或一個部門的力量已經無法處理錯綜複雜的信息並採取切實高效的行動，因此很多組織都迫切要求通過合作來開展工作。CEO希望高管人員不能只顧自己或自己部門的利益，而要樂於合作，以公司長期利益為重。

期望六：

努力進行終身教育，獲得自我的持續提升

公司的CEO希望下屬能夠進行終身教育和發展，不斷地開發和提升自己。學習的方式有多種，他們不一定非得回到學校的課堂，還可以通過其他方式來接觸新事物和新理念。那些關注自身成長和發展的下屬不僅能夠應對未來的挑戰，還能得到上級的賞識和提拔。

還拿那家汽車零部件生產企業來説，王某在被替換下來之後，情緒和意見很大，公司的總經理希望他能振作起來，就安排他去接受了一系列關於變革和六西格瑪方面的培訓。通過培訓，王某意識到自己遭遇職業挫折的原因，對公司實行的新的質量控制方案由反對改為支持和擁護。由於替代者在生產副廠長的位置上表現得很出色，而王某對這家企業有很深的感情，因此也不願辭職離開公司，於是他就主動承擔起對員工進行新的質量控制方案操作培訓的工作，由於業績突出，再加上以前的工作成就，王某被提拔為公司主管生產的副總，實現了職業發展的又一次突破。

期望七：

積極地指導和培養下屬

CEO希望高管人員不能只顧自己的