團隊調查報告

在經濟飛速發展的今天，我們使用報告的情況越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的團隊調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

團隊調查報告1

據調查表明，現在美國平均每年要倒閉幾萬家企業，在美國的高新科技產業中，只有10%能活過5年， 90%不到5年就倒閉了。在我國1T業內這種情況更是有過之而無不及。在激烈的市場競爭和組織變革中，中小IT企業要想生存與發展，要想通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中之與大企業的競爭中贏得自身的相對競爭優勢，就必須根據自身規模小、靈活。反應敏捷的特點，打造與其相適應的高績效、柔性化的團隊。高績效的團隊不僅對於中小IT企業的健康運行和發展發揮着至關重要的作用，而且它還有利於組織更好地發揮僱員的才能，提高企業運行的效率和自身的市場競爭力，有利於中小IT企業的快速成長和長遠發展。

一、團隊的工作原理及發展模式

所謂團隊就是一羣人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用羣體（10人左右為宜）的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標。現今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特徵，根據特定工作任務要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括_定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務或﹁個項目完成之後，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下：

團隊的發展有兩種典型的模式：一是蜕變模式，是以形成，風暴、整合。執行和解散5個階段來描述團隊的發展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構成。在包含階段成員經由實際的參與來試探與瞭解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態、基本立場、對立意見等的處理進行協調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。

可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協同的過程，在這種協同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求。

二、什麼是高績效團隊

提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績效的團隊應該具備以下的特徵：

1、擁有共同的價值觀

擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。

2、支持性和開放性的持續溝通能力

開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特徵。在高績效的團隊裏，領導者只相當於協調人的角色，並不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的承諾，同時也具備對團體績效的承諾。支持的和開放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經驗，並採取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。

3、團隊成員良好的工作能力和較強的協作意識

在高績效的團隊裏，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發揮自己的專長和優勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應該相互協作，通過在工作過程中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。

4、團隊成員的高水平參與和相互學習

團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應儘量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊裏，團隊成員應具有很強的相互學習能力，善於從他人身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學習活動在客觀上也提高了企業自身的人力資本存量，對企業的長期發展可以帶來積極的回報。

5、高的工作效益

高的工作效益是高績效團隊最終結果的體現和典型特徵。

三、如何創建高績效團隊

1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者

合適的團隊成員對於高績效團隊的建立、維持、發展是至關重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠大於個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合羣表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協作精神。二是要注重選擇敢於創新、善於學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業、技能、性格、資歷的構成暈好是異質的，這樣會兼顧多種專業領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的'互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉説過這樣一段話：“身處信息技術行業，很容易陷入一個圈套：技術通常會引誘其創造者，使他們深入其中而不能自拔，最後完全忘掉了市場的需求。有許多的企業不乏技術和人才，但是由於經營者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”.可見，技術雖然是推動中小IT企業前進的主動力，但當他們發展到一定階段，面對的更大的將是管理和領導的挑戰。

2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統

有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊採取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊採取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務後，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對於IT業中自我尊重、自我實現需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關係等。顯然， IT業員工對後者會更加重視，其激勵力也會更大。

3、加強授權和自主管理

對於IT企業所處的不斷動盪變化的市場環境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由於團隊內務成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據項目的要求，風險程度和性質授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性並開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊幹邊學，使工作和學習緊密結合的好方法。

4、對團隊成員進行體驗式培訓

體驗（Experience）是使人能夠將身心融入其中，並能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發展過程中的一個極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養個體和羣體反省的習慣以發展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發展人際關係和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業內，由於員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善於溝通，通過體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利於工作績效的高績效完成。

5、加強團隊學習

所謂團隊學習是指團隊為了促進整體合作與實現共同目標所經歷的學習過程。團隊學習首先要求所有團隊成員必須開誠佈公，攤出心中的假設，將個人的觀點明確地表達出來，以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為夥伴，以消除溝通的障礙，能更深入地瞭解別人的意見並減少不安的感覺。第三是要有一位輔導者作為團隊學習過程的顧問，幫助成員進行順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，並在必要時介入以加深成員對討論內容的認識。團隊學習的過程也即彼得·聖吉所謂“深度匯談”（dialogue）的過程。對於IT企業來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對於IT企業的員工來講，團隊學習就顯得尤其重要。

6、提高團隊情商

情商，亦即情緒能力（EQ），是在智商（1Q）的基礎上延伸和發展起來的理論概念。情商包括五種能力：瞭解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；瞭解他人情緒的能力，維繫良好人際關係的能力。可見，情商對人的一生事業發展決不亞於智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學生聽眾的提問時，直言不諱地説：成功與智商無關，關鍵在於理智，理智即情商。團隊情商是指一個團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創建中的一個重要方面。

一個公司如果不僅僅是為了生存，而想進一步發展壯大，使團隊發揮更大的作用就必須努力提高團隊情商。中小IT企業自身實力有限，很難在人才市場中與一擲千金的跨國公司或外資企業相比，招聘到一流的優秀人才，但他們可以通過提高團隊情商來彌補個人能力某方面的不足，從而有機會與大企業一爭高下，得到快速的發展。

團隊調查報告2

一、團隊情況盡職調查

在vc投資中團隊是最重要的，vc需要了解了團隊成員的方方面面，包括團隊成員的經歷、學歷、背景以及各位創始人的股份比例。

1、公司組織結構圖;

2、董事會、管理團隊、技術團隊簡介;

3、管理/技術人員變動情況;

4、企業勞動力統計。

二、業務情況盡職調查

業務的盡職調查是個廣泛的主題，主要包括業務能否規模化、能否持久、企業內部治理，管理流程、業務量化的指標。

1、管理體制和內部控制體系;

2、對管理層及關鍵人員的激勵機制;

3、是否與掌握關鍵技術及其它重要信息的人員簽訂競業禁止協議;

4、是否與相關員工簽訂公司技術祕密和商業祕密的保密合同;

5、員工報酬結構。

三、市場情況盡職調查

創業者商業計劃書中的那些關於市場的'分析和預測，僅僅是參考。vc會獨立地對市場進行盡職調查，vc的市場分析工作是由專業人士來做的，是中立的，通常也是保守的。

1、產品生命週期(成長期、穩定期或是衰退期)及其發展趨勢;

2、目標產品市場規模與增長潛力分析(自然更換、系統升級、擴大應用等);

3、核心競爭力構成(技術、品牌、市場份額、銷售網絡、信息技術平台等);

4、企業的銷售利潤率和行業平均銷售利潤率;

5、主要客户構成及其在銷售額中的比例。

四、技術情況盡職調查

1、核心技術名稱、所有權人、來源方式、其他説明;

2、公司參與制訂產品或技術的行業標準和質量檢測標準情況;

3、公司已往的研究與開發成果，行業內技術對企業的技術情況的評價;

4、公司在技術開發方面的資金投入明細;

5、計劃再投入的開發資金量及用途。

五、財務情況盡職調查

財務的盡職調查，可能要算是盡職調查中最重要的工作。它分為兩大塊:過去的財務數據和未來的財務預測。

1、企業財務報表(註冊資金驗資報告、往年經審計年報，最近一期月報);

2、分產品/地區銷售、成本、利潤情況;

3、企業享受的税收優惠説明和資質;

4、對造成財務報表發生重大變化影響因素的説明。

六、法務情況盡職調查

提供公司總部、子公司、控股公司、關聯公司的營業執照、公司章程、董事會決議、員工合約、知識產權保護條款、商標備案、訴訟記錄等等。

1、國內外與本企業相關的政治、法律環境;

2、影響企業的新法律法規和政策;

3、本企業簽訂的重大協議和有關合同;

4、本企業發生重大法律糾紛案件的情況;

5、企業和競爭對手的知識產權情況。

團隊調查報告3

銀行是最早僱傭保安的行業之一，我市四大銀行僱傭保安已有十五年以上。在銀行的大院、大門、辦公區、營業網點、金庫、倉庫、押運崗等場所，安全已成為預防治安、震懾犯罪不可或缺的預防力量。久而久之，或者因為其他社會因素，人們普遍有一種感覺，為什麼銀行安全越來越老，質量卻沒有明顯提高？保安公司把保安業務併入安邦警衞兩個月後，我們也有了這種感覺。又覺得有點無奈。這兩個月來，我對我們服務銀行業的公司的安全情況有了一個粗淺的瞭解，現在就這個問題進行彙報，不足之處請領導批評。

一、銀行安全團隊現狀

我市所有銀行(同級)都使用了自己的保安。據統計，我們公司有206名保安為銀行服務。這些保安中，①年齡結構:55歲以上17人，佔8.2%；51-55歲75人，佔36%；46-50歲的68人佔33%；31-45歲37人，佔18%；30歲以下9人佔4%。②文化結構:中專及高中以上66人，佔32%；國中139人，佔67%；1人有國小文化。③城鄉結構:城鎮居民80人，佔38%；農村居民126人，佔61%。④技能結構:1人取得淘汰與控制資格證書，10人業務技能好，195人業務技能一般，11人業務技能差。

從以上統計可以看出，保安人員中78%的年齡在46歲以上，而45歲以下的僅佔22%。他們中的許多人接近退休年齡，可以被稱為祖父。都説保安吃青春，可我們保安已經不年輕了。保安教育水平低，國中學歷佔大多數。農村居民佔大多數，這個比例還會增加，因為80個城市居民大部分都是在保安行業工作過的退休或下崗職工，他們在過去的十年裏為保安事業做出了很大的貢獻。畢竟農村居民在生活習慣、城市文化、紀律觀念等方面很難與城市融合，在做保障的同時兼顧農活也很難提高自身素質。再者，由於缺乏相應的學校、課程或硬性要求，保安的專業技能較低，如控制室的工作證書、監控室的工作證書、計算機證書或“銀行大堂就業證明”能證明自己專業技能的東西不被看重。據瞭解，目前只有尚銀村鎮銀行保安張榮軍(原771礦保安)取得“消除和控制證書”。

十多年來，保安行業一直由地方政府發展“安全公司”壟斷，缺乏競爭，公安機關疏於監管，保安從業門檻非常低。過去，證券由各證券公司發行。安全證書”，然後多年處於無證狀態。根據治安條例，只要年滿18週歲，具有國中以上文化程度，身體健康，裸眼視力0.8以上，且未受過治安拘留、勞動教養或者刑事處罰，均可申請治安。保安公司招人有困難，一般只要符合以上條件就用。只對圖片方便嗎“選擇最好的”。管理也是“根據學生的需要來教他們。，被稱為“比如放牛”，採用粗放、粗糙的管理模式，但也能奏效。

年齡大、素質低是我公司為銀行服務的安全團隊的基本現狀。不管有多少理由，不管理由是什麼，我們要怎麼在銀行領導面前解釋都是暗淡而脆弱的。

第二，人們如何看待安全

隨着經濟的發展和社會的進步，對安全的需求越來越大。保安遍佈各行各業，各機關、團體、企事業單位，國有保安公司、私營保安公司如雨後春筍般湧現。小區保安、物業保安、自建保安、個人服務員不穿保安服“保安”川流不息。

治安是治安防範的重要輔助力量，已經融入社會生活的各個層面和領域。他們在基層的最前線，每天忙忙碌碌，處理簡單瑣碎的事情。他們做着和警察一樣的工作，為保護客户的財產利益付出了巨大的努力。可以説，他們是構建社會和諧的直接實踐者。

然而，總有一些單位把安全當成人防服務太便宜了。一方面，他們當然對犯罪分子起到了威懾作用，另一方面，他們拒絕增加投資。保安在固定地點穿制服值班，看不到他抓了多少小偷，也看不到他給業主帶來了多少好處。保安是一個不成功的行業。不出意外雖然是成績，但是不仔細評價很容易忽略。所以在很多人眼裏，保安成了擺設。沒有他是沒有用的。保安每天都出現在人們的眼皮底下，經常被人遺忘。他們處於社會的最底層，被邊緣化。每個人都是矛盾體，需要安全感，不重視安全感。

事實上，在現實中，安全不需要高文化和特殊技能。有些人就是想當保安，因為沒文化，沒技術，年紀大了不健康。現實就是這麼殘酷，他們拿着最低的工資，做着最辛苦的工作，但是人們看不起自己，更看不起自己。當保安沒社會地位沒面子。現在，很少有年輕人想當保安……

有個例子。前幾天本來是要去辦公室見辦公室主任的。她要求將保安人員從六人減少到四人。原因是根據上級的研究，今後保安可以在夜班時(第二天下午6點到8點)在值班室看電視睡覺，夜班不算工作時間，要減少兩個人才能節約成本。我説，只要保安到崗，他就有責任，這是勞動法意義上的工作時間，哪怕是打折計算。因為這個“睡眠和休息”是不自由的，是和妻兒一起休息無法比擬的。他説:我們領導説在我們值班室睡覺看電視要收你們保安公司的水電費和住宿費。我無言以對，其實我差點就説，你們領導怎麼不在這個免費酒店住？

大概全世界都一樣。我看了一部很好看的電影《博物館的美妙夜晚》，講的是一個保安的故事。他做了一件沒人想做的工作。只是為了向兒子證明自己不是一個努力的人，而是忍受了被旅遊陷阱的經歷，最終成為了一名稱職的保安。

從另一個角度看保安，可以説是世界上最辛苦的工作。他們真的不用背上帶鋤頭的扳手，不用敲鍵盤，不用拿筆，但是他們付出的艱辛普通人很難感受到。夜晚安靜的時候，保安要拿着手電筒在空曠的院子裏巡邏，時刻擔心來自哪裏的威脅；開燈的時候，有多少保安可以和家人一起過節？看着車流，保安半步也離不開崗位；想到別人吃喝，保安總是快餐，冷飯盒。保安必須比客户早上班，比別人晚下班。保安工作最不自由。他們必須每天重複簡單無聊的動作。他們孤獨、無助、無助。他們要承受客人的謾罵，老婆孩子的白眼，還要接受領導的檢查和盤問。

還有一個例子。今年7月，民政局門衞兼保安(民政局評價為非常優秀負責的保安)在執勤時被一名員工的孩子無故毆打，原因是保安前幾天晚上攔下他的車，問了幾個問題才把車放進去。我當時看了監控錄像。該男子對保安拳打腳踢了幾十下，踢了十多英尺。保安沒有還手，一邊躲避一邊解釋，直到躺在地上，兩根肋骨骨折。我看到我的眼睛充滿了憤怒。誰知道保安的心情？可能沒做過保安的人真的很難理解。

第三，保安怎麼想

在這個問題上，我只能猜測，或者從一些表象中推斷。我問了一些在職和應聘的保安。你為什麼想當保安？他們中的一些人説他們太累了，不能做農活，也沒有技能。他們的妻子在城裏上班，兒子在城裏上學，只好當保安。有人説年紀大了不能工作，做保安容易。有人説別的地方能賺錢，我就不做保安了。只有幾個回答，我以前做過保安(或者保安)，覺得自己適合這份工作。我問他們最喜歡哪個保安崗。大多數人更喜歡門衞，但他們最不喜歡大堂。因為相比之下，大堂保安就更不自由了，苦，累，人脈多，事多，規矩多。

據統計，206名銀行保安每天的工作時間(每月累計除以25)為:8小時37人，8-10小時59人，10-12小時80人，12小時以上30人。一個月只能休息5天，有的更少。其中，大堂保安應在運鈔車到達前上崗，做好一切準備，夜間等待運鈔車下班。全天專心觀察，回答詢問，維持秩序，中午不休息。一些銀行還要求保安扮演嚮導的角色，教客户填寫表格和表格，規定他們不能坐下、看報紙和抽煙。可能一兩天吧，他們天天這樣！

長時間枯燥的工作考驗了保安的耐力。很多保安都有做好本職工作的願望，但能持之以恆的很少。隨着在崗天數的增加，警惕性和敏感度降低，比較工資、工作量和辛苦的心理增強。但是各種不滿一時半會兒發泄不出來，會導致本能的懈怠。

隨着月亮的.移動，很多事情都在變化，保安的心思也在變化。五六年前還是有很多年輕人報名當保安的，因為那時候苦力工資低。比起沒在陽光下下水的保安，穿制服的時候有點自信。一個月七八百塊還可以。最受歡迎的地方之一是銀行，那裏環境好，口碑好，不會覺得丟臉。但僅僅幾年後，人們的想法就不一樣了。這一次，泰隆銀行開出高價，將安全年齡降低到平均38歲以下。我們動員所有員工，親戚朋友，高薪沒有吸引力。安全行業真的很不屑嗎？

4.保安能做好嗎

今年8月，市局將安保公司的業務併入安邦警衞。面對這一現實，我們感到有必要改變安保團隊、安保工作和安保遭遇的現狀。有必要從我們現在做起。不做別人會做的事，現在不做，以後肯定會做。因為已經被社會普遍接受，必須存在的安全，不可能永遠存在。

提升安保水平，提高工作質量，是安保服務公司、投保單位、公安機關等相關行政管理部門的共同願望。

我們公司有幾個初步想法供討論:

第一，淘汰不符合實際需要的保安。

這是個難題，但必須做。保安隊需要新老替補來注入新鮮血液。現實是保安年齡越大，越不想離開公司，50歲以上的保安幾乎都想退休。

採取嚴格的監督考核措施，加強監督考核。建立自我監控機制，記錄日常工作動態；公佈投訴電話，開闢信息渠道；由投保單位共同監管。強迫一些不適應工作的人自動離職，驅逐一批經常違法亂紀的人。

第二，嚴格控制招聘

加大宣傳和廣告力度，吸引年輕人加入保安隊伍，嚴格控制准入條件，規定50歲以上人員必須具備的特殊技能。招聘人員時避免直接老化。

第三，採用分級管理和差異化服務模式

採用保安星級管理制度，根據現有保安的崗位、年齡、文化程度、技能、工作表現、考核等對其進行評價。星級”，一到五星。不同的明星待遇不同，明星越高工資越高。採用差異化服務體系，根據客户單位、服務成本高低、崗位不同的要求，分配不同星級的保安。提高大堂保安和監控值班室保安的服務質量，讓保安使用材料做到最好，也讓客户單位滿足不同的質量要求。

第四，嚴格控制利潤，提高安全待遇

公司財務部門把預算延伸到人和崗位，承諾把每個保安的淨利潤控制在500元以下。在符合國家政策和法律法規的前提下，有限的服務費資金全部用於支付保安人員工資。承諾安邦保安公司保安的工資水平一定要高於私人保安服務公司。

五、加強培訓，切實提高保安人員的勞動技能

根據崗位的不同需求，開設培訓課程和新課程，為我公司提供免費的安全培訓。邀請相關行業的專家擔任教師，規定一定的學習和教學強度，通過考試，並酌情頒發證書。

第六，營造氛圍，增強安全凝聚力

善於及時發現和表彰安保團隊的先進事蹟和創造精神，並通過信函和短信及時傳達給每一位員工。建立和完善團隊組織，培養團隊意識。總結宣傳安全工作經驗，學習提煉安全文化和安全理論。增強保安眼中公司領導的向心力，從生活和情感上關愛每一位員工。堅持評選優秀保安，精神鼓勵。根據《國家保安員職業標準(試行)》，對不同級別的保安員進行考核，增強安全榮譽感。