企業管理方案13篇

為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的企業管理方案，希望對大家有所幫助。

企業管理方案 篇1

【目的】

1、規範和促進公司培訓工作持續、系統的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創新，提升員工職業技能與職業素質，使之適應公司業務發展的需要。

【培訓原則】

2、以符合業務發展與組織能力提升為基本原則，並注意前瞻性和系統性。

【適用範圍】

3。本辦法適用瀋陽格林豪森物業管理有限公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。

【類別與組織】

4。培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統一組織。

新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業培訓。

培訓部統一組織實施的入職培訓內容包括：

公司的歷史、概況、業務、發展規劃等

公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規範和行為準則

基本人事制度

職業道德與職業精神

職業生涯規劃

由用人部門實施的入職培訓內容包括：

部門承擔的主要職能和責任、規章和制度

崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導

任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。

主要包括：

中高層管理人員（包括服務中心主任、副主任、部長）：管理技能、領導力提升、決策思維能力等；

後備幹部培訓：角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等

崗位業務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。

外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的`，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。

戰略性培訓：指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續接班人培養。

文化制度培訓：指公司為了推行新的或經改良的企業文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規範。如員工行為規範、xx質量管理體系、xx環境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。

企業管理方案 篇2

公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的`比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

2、“1551”優秀企業管理人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

3、創新型高精尖科技企業管理人才培養方案。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺企業管理人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

5、特高壓電網專項企業管理人才培養方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

6、西部電力企業優秀青年企業管理人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業管理方案 篇3

為進一步強化供銷系統企業管理工作，創新管理方式，提高管理水平，夯實管理基礎，使企業管理更科學、更有效、更規範、更透明，逐步建立健全現代企業管理制度，提高競爭力，促進經濟效益提高和企業發展。根據市政府要求，結合企業實際情況，特制定供銷系統“企業管理年”活動實施方案。

一、開展“企業管理年”活動的意義和目的

加強管理是企業生存和發展的關鍵，重視管理創新是企業提升核心競爭力的根本。面對殘酷的市場競爭和不斷提升的企業發展要求，只有不斷昇華管理理念、管理模式和管理方法，把先進的管理理念根植於企業的各個層面，把創新動力滲透於管理活動的體制、機制當中，把規範管理的內容融入於經營活動的常態運行中，才能真正實現與時俱進，在競爭中立於不敗之地。

開展“企業管理年”活動，是供銷系統提升管理水平的一項重要舉措。從當前看，加強企業管理既是貫徹落實市政府的具體要求，更是解決企業管理粗放，減少和杜絕跑冒滴漏，規範企業管理，積極參與競爭，實現健康、穩定、安全、和諧發展的需要。從長遠看，加強企業管理是企業整體素質提升和增長方式轉變的需要，也是企業實現科學發展、可持續發展，建設和諧供銷的一項戰略舉措。各企業都要從戰略的高度重視這一活動，以先進的思想認識作為搞好這項活動的先導，按照“務實求真、開拓創新”的管理理念，下大力氣抓實抓嚴，抓治理、抓改進、抓提升，抓出成效。

二、具體目標和任務

通過實施“企業管理年”活動，逐步實現人員管理現代化，經營管理科學化，財務管理規範化，資產管理系統化，使全系統企業管理水平登上一個新的台階，進一步提高企業經濟效益，推動各項工作的全面展開。

具體工作任務：

1、完善管理制度，強化管理手段。對現行的規章制度進行充實和完善，彌補管理制度死角，提高管理制度的針對性和實效性。不斷創新規章制度，適應新的經濟發展環境，建立健全新的管理規則和行為規範，建立機制，編制《供銷系統規章制度彙編》。杜絕有章不循、違章不究、紀律渙散、管理鬆懈等現象發生。

2、建立運轉有序、協調一致、辦事高效、行為規範的管理機制。完善各項基礎管理工作，建立健全各種原始記錄、憑證、台賬、統計報表，切實抓好經營過程中的信息收集、分析、處理和反饋。健全信息網絡，進一步完善考評標準和考核體系，嚴格按責任狀考核實際工作，兑現獎懲。

3、嚴格財務管理和合同管理。加強對企業法人和財會人員的管理，嚴格財務制度，樹立過緊日子的思想，嚴細管理，增收節支，實行企業收支跟蹤管理，杜絕跑冒滴漏。同時要加強合同管理，要針對不同業務屬性制定合法、規範的合同文本，防止出現合同條款漏洞和內容上的瑕疵。

4、全面開展清產核資，摸清家底，建立台賬，逐步實行現代化、科學化、電子化管理。

5、加強幹部隊伍和職工隊伍管理。抓好乾部隊伍的服務宗旨教育和職工隊伍的業務技能培訓工作，提高政治和業務素質。通過建立幹部日常管理機制，加強對領導幹部的考核、監督和使用工作，逐步實現幹部隊伍的知識化、年輕化和現代化。

6、加強安全生產。建立企業安全生產目標管理責任制，落實安全生產法律法規，健全安全生產規章制度和操作規程，加強安全生產教育培訓，實現特種作業人員全部持證上崗，完善事故應急救援預案並組織演練，提高應對突發事故的能力。

三、實施步驟

“企業管理年”活動分六個階段進行

第一階段：宣傳發動階段（5月1日--5月31日）。召開供銷系統“企業管理年”活動動員會，對“企業管理年”活動進行全面部署和動員。組織機關幹部和企業幹部深入學習討論，增強對管理工作的緊迫性和責任感。

第二階段：查擺問題階段（6月1日—8月30日）。要全面總結管理工作的經驗和存在的'問題，重點查幹部的管理思想是否與市場經濟規律相適應；管理規章制度的落實情況是否到位，是否存在有章不循、違章不究現象；是否存在管理漏洞、損失浪費現象。各單位要對照方案要求查找自身存在的突出問題，對照檢查在管理工作中的自身服務意識、服務手段、執政能力存在的主要差距。

第三階段：清產核資階段（8月31日—10月20日）。全面開展清產核資，詳細掌握每個企業資產、資金、收支、債權債務狀況，逐一建立台賬，進行規範化、科學化、電子化管理。

第四階段：梳理問題，建章立制（10月21日--11月10日）。對在查擺問題階段和清產核資階段發現的問題，進行全面梳理歸納，把影響供銷系統生存和發展的問題理清、找準，編制出符合企業自身管理實際的《供銷系統規章制度彙編》，作為企業管理工作的行為規範。

第五階段：整改提高階段（11月10日--11月30日）。根據活動方案和計劃，細化工作措施、落實工作進度，及時掌握活動動態。要狠抓規章制度的貫徹落實，加大管理工作的整頓力度，對各項具體任務逐項研究落實。要通過總結典型經驗，加以引導推廣，逐漸建立起供銷系統管理模式，推動管理工作登上新的台階。

第六階段：檢查驗收階段（12月1日—1月31日）。由“企業管理年”活動領導小組負責對所屬公司和基層供銷社逐個進行檢查驗收，發現問題及時提出整改意見，進行補課，直至達標。

四、組織領導

為了組織和領導好“企業管理年”活動，使活動取得預期效果，市社成立“企業管理年”工作領導小組。

組長：

副組長：

成員：

領導小組下設辦公室：

主任：

副主任：

成員：

企業管理方案 篇4

一、考核週期

對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

2、人力資源部經理負責監督考核過程並負責處理考核過程中的突發事件。

3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的`檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

（二）工作態度考核（10%）

對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位説明書上所要求具備的能力。

五、考核結果應用

（一）考核結果劃分

1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4、D——合格，工作成績達到企業要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

（二）考核結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

企業管理方案 篇5

按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同願景，特制定本方案。

一、基本原則

(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據説話，不講客觀;對於未完成責任目標的，進行責任追究。

(三)指標量化。對於所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據後，再進行綜合分析評價。

(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均採取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。

二、考核範圍

本方案所指的績效考核範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。

　三、考核內容、方法

對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核週期，採取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鈎。

(一)對單位經營者及領導班子的考核

經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。

管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。

黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。

日常考核(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、羣眾滿意度及生產經營管理的總體效果。

(二)對部室管理者及領導班子的考核

1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。

2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。

3、日常考核(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。

(三)對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

四、考核分析、評價

首先，彙總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然後，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。

(一)關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的`(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。

2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。

3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

(二)關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。

2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。

3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。

(三)關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。

2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。

3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。

4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。

五、考核結果使用

(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。

(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。

(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重複獎勵。

(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。

企業管理方案 篇6

一、培養目標

企業管理專業培養具有良好的思想政治素質和管理學科堅實理論基礎，掌握系統的企業管理專業知識和技能，具有相當的科學研究能力、實踐能力和學術水平，具有創新精神和團隊作風，能夠從事企業管理專業科學研究、教學和實務的複合型高級專門人才。

二、研究方向

企業管理專業目前設有以下七個研究方向：

1．企業戰略與運營管理

2．企業經濟系統評價理論與應用

3．營銷管理

4．財務管理與財務戰略

三、研究生培養

學院對企業管理碩士點的建設和研究生的培養極其重視。

1．學院注重研究生工作的.組織和領導，專門設立研究生工作辦公室，聘高素質水平的教師任辦公室主任，負責研究生的教學管理和日常管理，取得了很好的效果；並設研究生專用教室和專用機房，儘可能為研究生創造良好的學習條件，受到學生歡迎。

2．強化研究生培養過程的規範化管理，在研究生培養方案的論證和優化，任課教師選聘和教材選用，教學方法的改進，畢業論文的各環節的監控等方面下大功夫。研究生培養已進入規範化良性運行的軌道。

3．注重研究生專業知識技能的實踐和應用能力的培養，除課堂教學中大量運用案例教學、研討式教學和研究性學習等方法外，積極創造條件讓學生到企業、政府部門和社會中從事專業調研、實習和任職實踐，結合導師實際科研課題和企業項目從事研究，使學生在獲得鍛鍊和經驗的同時，也取得科研學術成果，創造了良好的深造和就業機會。

4．積極培養研究生對外學習和交流的能力。充分利用學校國際交流的條件和機會，邀請外國專家為研究生做學術報告和講座，組織研究生與外國專家的座談會、研討會，聘請外國學者和教師為研究生授課。研究生在外語水平不斷提高的同時，在先進的理念上、專業理論和應用的前沿方面都有了很大收穫。

5．擴大研究生培養的交流和宣傳，提高碩士點建設的水平、規模和知名度。一方面，在校內舉辦多次的管理學科講座和研究生招生諮詢會；另一方面，在校際交流中積極進行廣泛的宣傳。曾專程走訪河南、山東等省15所院校就學科建設、研究生培養和招生進行學習、交流和宣傳。近幾年來企業管理碩士點的研究生報考和錄取人數逐年增加。

6．研究生培養質量較高。研究生考博率20%，就業率達100%，。畢業生在高校、政府機關、國有企業、外資企業及各類公司就職，從事重要工作，發展前景良好。

企業管理方案 篇7

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的.方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

企業管理方案 篇8

為進一步提高我縣糧油倉儲企業的管理水平，實現企業管理規範化、標準化和科學第，確保儲糧安全。根據市糧食局糧油倉儲企業規範化管理活動精神，結合我縣實際，制定本實施方案：

一、指導思想和工作目標

1、指導思想。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀和可持續發展戰略，加強企業管理，提升職工素質，改善庫容站貌，實行科學儲糧，提高企業經濟效益，創建和諧企業。

2、工作目標。從現在開始到今年年底，逐步使全縣糧食倉儲企業達到本方案要求。

二、實施範圍和工作原則

1、實施範圍。開展規範化管理活動的範圍，為全縣各類所有制性質的糧油倉儲企業。

2、工作原則。本次規範化管理活動按照“屬地管理”的原則，縣局負責全縣範圍內的糧食倉儲企業規範化管理活動的組織、推動工作;各類糧油倉儲企業負責本企業規範化管理活動的開展和組織實施工作。

三、工作步驟

1、準備動員階段(從20xx年8月2日-9月20日)

一是搞好宣傳發動。將省、市和縣糧食局有關規範化管理活動精神傳達到各企業，縣局在結合本地實際的基礎上，對規範化管理活動進行再部署。二是通過宣傳動員，使全縣糧油倉儲企業職工充分認識開展規範化管理活動的重大意義，瞭解工作安排和部署情況，並積極參與到建設規範化活動中。三是縣局將選擇一個管理比較好的企業做為示範企業，以點帶面，推動規範管理活動的開展。

2、全面建設階段(從20xx年9月21日-20xx年2月10日)

主要任務是企業根據自身實際，制定具體方案並抓好落實。

3、驗收和整改提高階段(從20xx年2月25日-20xx年3月20日)。縣局組織有關人員依據本方案的要求，對各企業規範化管理活動進行檢查督導和驗收。並於20xx年2月28日前向市糧食局上報規範化管理活動工作總結。20xx年3月20日決接受市糧食局對我縣企業創建規範化管理單位進行檢查驗收。

四、主要內容

1、認真學習有關文件標準和技術規範。廣泛開展宣傳、培訓、教育活動，使企業糧油倉儲管理人員瞭解政策要求、熟悉制度規定、掌握並正確理解各類糧油儲藏技術和設備操作規程。對糧油倉儲企業負責人、糧油保管員、糧油質量檢驗等專業人員進行在職教育，從而進一步提高企業從業人員的綜合素質和專業知識。

2、進一步完善糧油倉儲管理規章。各企業要按照近年來出台的糧食管理法規、部門規章、規範性文件以及技術標準的要求，結合本企業實際，對有關倉儲管理制度進行修改完善。建立健全系統性強、針對性強、符合企業規範管理要求的新型倉儲管理制度體系。各糧油倉儲企業在完善制度的同時，要適應調整企業倉儲管理組織結構，規範倉儲業務管理流程，細化各倉儲管理崗位職責，建立與新制度相適應的工作機制。

3、改善糧油倉儲保管條件。糧油倉儲企業要加強對糧食倉儲設施的管理。一是要加強現在倉儲設施設備的管理通過科學規劃、合理調度，進一步挖掘現有設施設備的能力，提高設施設備的使用率;二是要建立科學的.設施設備維護保養工作機制，加強對設施設備的維護保養，延長設施設備的使用年限;三是要多方籌措資金，改善糧油倉儲設施設備條件。縣局將加強對倉訪維修改造工作的督;加強對企業收儲工作的業務指導，不允許出現因倉儲設施和管理措施不到位而導致的壞糧事故。

4、治理不規範管理行為。糧食倉儲企業要針對本次清倉查庫中發現的倉儲管理問題，集中開展一次不規範行為治理行動。要杜絕糧食混存、倉房鼠害、違規燻蒸、藥品管理不規範影響企業生產和儲糧安全的不規範行為;要解決政策執行、賬務管理、糧食管理、設備設施管理、人員管理以及制度不完善等不規範行為，提高企業管理水平。為保證治理行動效果，各企業可根據本單位實際情況，制定治理工作方案，確定治理工作重點，落實治理工作責任，加強對治理過程的檢查、指導、總結、交流和評估。

5、創建規範化企業。各企業要在現有工作基礎上，開展適合本企業管理實際的規範化管理企業創建活動。規範化管理創建行動的目標是：杜絕糧油倉儲企業的不規範管理行為，嚴格糧油倉儲企業庫存管理，提高企業管理水平，確保糧食儲存安全。

五、主要工作措施

1、成立組織、加強領導

不確保本方案的順利實施，縣局成立糧油倉儲規範化管理領導小組，蘇金鎖局長任組長，付淑花同志任副組長，各有關科室負責人為成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在業務科。要求各糧油倉儲企業成立相應的組織，並責任到人。

2、加強學習，進行培訓

一是組織學習好國家、省和市糧食局對規範化管理活動的指志精神，掌握具體要求，明確建設標準。二是查找差距，明確改進方向。將企業現有“軟件”、“硬件”管理方面的工作與《方案》要求進行對照，找出差距和不足，有的放矢地進行改進。三是採取得力措施，促進工作。各企業要根據本地實際情況，制定實施方案，提出具體意見和建設步驟。

3、精心組織，狠抓落實

縣局將採取各種措施加強對規範化管理活動進行調研、指導，並及進總結推廣先進經驗，積極幫助企業解決工作中的實際問題，促進工作順利開展，使全縣倉儲企業管理水平達到一個新高度。

4、加強督導，嚴格考核

縣局將定期、不定期對各企業開規範化管理活動創建活動進行檢查和督導，督促企業加快工作進度。對檢查中發現的不符合規範標準的地方，要求企業進行整改，對一時難以達到要求的，要制定計劃，限期整改。

企業管理方案 篇9

*商學院院長項兵教授曾數次強調，中國企業的國際化道路，應該是“站在月球看地球”，“整合全球資源為我所有，借力打力走向國際市場”。

20*年，亨達前瞻性地甩開了國內競爭對手的貼牌戰與低價戰，勇敢地率先走出國門與法國國際品牌集團達成了戰略合作關係。亨達深刻地感受到品牌的核心競爭力不是廣告，更不是單純的技術，而是及早牽手法國國際品牌集團這樣專業從事皮鞋等服飾類商品研發、設計、品牌運營及生產經營的大型跨國企業集團。一流的國際人力資源、市場渠道資源、品牌差異化資源和最先進的技術設備，乃至全球化優勢資源才是亨達所仰重的。彼時，來自美國、法國、英國、意大利、澳大利亞、以色列、日本和中國香港的世界頂級設計師百餘人云集其麾下，亨達形成了“世界頂級決策、設計、研發的‘大腦’與‘心臟’”。

通過兼容幷蓄、優勢互補的`戰略合作，亨達數年來不僅成功運營了“阿迪麗娜”、“動力足”等叫得響的國際品牌，同時，借力法國國際品牌集團在全球的市場、渠道資源，發揮“世界頂級決策、設計、研發‘大腦’與‘心臟’”的優勢，整合並集成來自全球的優勢資源，為我所用，最終成功地將自主品牌——“亨達皮鞋”也推到了世界市場的前台。

如果説一次合作還不能證明亨達“站在月球看地球”的開闊視野，那麼建立“亨達國際營銷網絡”則堪稱中國企業國際化競爭的經典案例。

國際營銷網絡的穩固建立，讓亨達集團將市場觸角伸向了世界市場的各個角落：在俄羅斯成立了“亨達（俄羅斯）貿易有限公司”，並一炮打響、蜚聲國際；隨後，利用俄羅斯這個“橋頭堡”，享達向東歐市場挺進。亨達集團目前已在法國、意大利、美國、日本、中國香港和中東等20多個國家和地區建立了分公司或辦事處。有了這些觸摸市場需求和流行前沿的神經末梢，亨達收穫並激活了整個集團業績的有效增長，自20xx年開始出口國際市場以來，亨達的出口貿易額以每年30-40的速度遞增，成為企業新的經濟增長點，不僅規避了森嚴的貿易壁壘，也讓亨達成為真正意義上的國際化企業。

品牌是一個企業持續發展的發動機，一個偉大品牌的背後一定是基於偉大的產品。中國改革開放今年30週年了，在這短短的時間內要建立一流的國際品牌，本身就是一項艱鉅的任務，品牌的背後是顧客對產品質量銷售體系和服務體系的信任。中國企業目前要做的，就是一點一滴地積累以獲取信任，無論是走出去還是在國內市場精耕細作；對每一個產品都付出自己的心血，對每一位顧客每次都以誠摯的服務，對每一個市場機會都去認真把握。

企業管理方案 篇10

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭台、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

二、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少於10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少於20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，並有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，並有效執行。

2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

3.着力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作着力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平台。

1.畢業生供求信息對接平台。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平台，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平台建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平台。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平台。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質交流對接平台。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平台。選取一批優秀企業、行業協會和產業集羣，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

5.技術交流對接平台。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平台，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案並推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨幹，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨幹組成，其中行業、企業代表要佔必須比例。

2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，並在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的'重要資料進行部署和安排，並將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，並將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平台，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，並將督查彙總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6.總結交流。xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

企業管理方案 篇11

一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《後備人才申報表》（附後），透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的'認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。

四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

㈠後備人才考核

1．後備人才考核、淘汰週期為2年。

2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者；

2．潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

3．培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢後備人才出庫及任用

1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

五、相關説明

㈠後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

㈡後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。

㈢為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業管理方案 篇12

一．公司管理現狀：（１）公司高層管理思想落後，管理方式粗俗．多采用集中式獨裁管理，員工沒有有發言權，機械地執行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創造性．

（２）公司中高層疏於授權，授權文化氛圍不濃厚，管理層上行下效．公司不論處於萌芽期，成長期，還是發展期，管理層管理方式單一，缺乏創新，造成管理層殫精竭慮，工作異常繁忙，但工作成果微薄，績效不顯著，而這又導致管理層單純認為，員工努力程度不夠，自己監督不嚴所致，從而加強監管，由此公司管理陷入惡性循環．

（３）公司崗位分工不明確，員工工作秩序混亂．公司高層根據現有公司狀況和自己情緒，隨意安排工作，公司缺乏應有規章制度和具體崗位工作説明，員工無所適從，工作情緒低落．

（４）績效管理單憑高層管理者主觀感情好惡．鑑於公司高層管理思想落後，未能設立人事管理部門，由此導致缺乏正規績效管理，對於員工考評不合理，不公平，績效與薪酬極度失衡，員工流失率居高不下．

（５）薪酬制度不規範，薪酬方式單一，結構失衡．薪酬制度最明顯的特點是內在公平性，外在競爭性，對員工激勵性．績效考核不合理，直接引起利益分配不均，同時由於薪酬的不穩定性，員工缺乏安全感．員工被迫離職或跳槽．

（６）缺乏對員工職業生涯規劃．職海航行航行圖必不可少，但公司制度不健全，管理層不具備相應的素質和思想觀念，加上管理對於員

工職業生涯規劃的忽視，僅僅將眼光放在公司盈利和成本上，缺乏長遠打算．員工因未能擁有指導，看不到未來職業前進方向和目標，在公司中晉升無望，只有轉投別家公司．

（７）公司管理層和基層員工淡於溝通交流．公司文化氛圍不明朗和制度不健全束縛員工獨創性和應有的.熱情，管理層未能通過與基層員工溝通交流，導致戰略決策和指導方針不具備長遠性和針對性．員工缺乏與中高層管理者交流，未能反饋自身意見和目標，加深對中高層管理者失望程度．

（８）關於離職員工處理方式不當．高層管理者關注個人感情發泄，，未能充分利用離職員工．

二．管理改進意見

（１）公司所有者應該嘗試與公司基層員工交流，傾聽來自基層的聲音，通過溝通交流，發現公司存在的問題和弊端，以及潛在威脅．

（２）公司管理層人員要學會轉變自身角色，現在企業管理中，管理層的角色不僅僅是監督者，與基層員工相對地位，還應該是基層員工引領者和忠實傾聽者．

（３）通過進一步調查，瞭解公司經營現狀和員工工作狀態，制定多元化的薪酬模式，根據不同工作類型員工，綜合應用穩定薪酬模式，彈性薪酬模式，以及調和薪酬模式．根據公司的發展現狀，完善薪酬結構，根據員工不同工作能力，即使公司職務有限，同樣可以採取，同工不同酬，擴大薪酬寬度．為調動員工積極性，調整基本工資，獎金，福利等各項比重，綜合應用公司分紅．

（４）為適應公司發展，設立相應專業部門人事部，或者將公司關於是管理工作外包，健全公司績效管理制度和工作分析．下設人事部，制定績效管理制度，採取相應的績效管理工具，科學的績效考核方法，完善績效管理過程，做好績效管理計劃，績效溝通，績效控制，績效反饋工作．確保績效考核公平，公正，公開，合理，科學，同時改進績效管理工作，讓員工無話可説．

（５）為正確應用績效考核結果，配套使用員工培訓與開發，員工晉升．依據績效考核結果，針對員工出現的工作問題，設置培訓課程，合理安排培訓內容，提升員工工作能力和知識水平，進一步提高公司績效水平．對於工作績效突出的員工，再配合公司培訓和開發，在適當時機，提升員工職位．

（６）運用各種現代通訊方式和信息技術，加強公司內部員工廣泛交流溝通，集思廣益，員工自由發揮，建言獻策，改進公司管理． （７）外聘培訓師結合本公司實際水平，針對不同類型員工，通過運用多種測試方式，瞭解員工性格特點和職業傾向，制定具有個性化和操作性的職業生涯規劃，讓員工樹立目標，建立屬於自己的職業錨，同時引導員工將個人目標與公司目標相接合，相得益彰．

（８）應用專業人事管理人員，將公司的工作分門別類，通過訪談法，問卷法，工作日誌法，觀察法等編制職務説明書，將公司工作拉入正軌，各項工作有章可依．

（９）善於處理離職員工，對於離職人員，召開離職員工面談，聽取員工意見，總結公司存在問題，同時反饋員工意見，提出解決方案．

企業管理方案 篇13

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平台，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的`研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。

研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。