企業人力資源風險類型與控制分析

1、引言

2008年爆發的金融危機着實讓許多企業領略到了風險的滋味。實事求是地説，風險無處不在，風險無時不在，風險管理勢在必行，這恐怕是許多企業管理者的深切體會。企業風險管理是指企業通過對風險的識別、衡量和分析，並在此基礎上進行有效的控制，用經濟合理的方法處理風險，以實現最大安全保障的目標。眾所周知，人力、資金、技術、信息等都屬於企業不可缺少的資源，是企業重要的組成要素。企業的風險管理也離不開對這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨特性，相應地，人力資源風險管理也是如此。當前，企業在開展人力資源管理實踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰,也面臨着前所未有的風險。在多變的企業內外部環境條件下,防範和化解各種人力資源管理風險,是企業人力資源管理工作者甚至企業決策者必須深入思考並加以解決的重要問題。

2、人力資源風險管理模型

要比較全面、深入地理解人力資源風險管理，至少需要從以下三個方面去分析：一是人力資源風險產生的基本原因，即分析風險的成因、緣由;二是人力資源風險的類別，即要識別各類人力資源風險，瞭解它的具體表現;三是控制人力資源風險的措施或方法。整體而言，就是一個認識問題、分析問題、解決問題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風險管理模型(參見圖1)。以下內容就分別從這三個方面來分析人力資源管理模型。

3、人力資源風險成因

首先，簡要談談人力資源風險的成因。著名管理學家彼得德魯克認為，人力資源和企業其它資源相比，唯一的區別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風險的特殊性，比如人的主觀能動性、人的智能性、人的流動性、人的成長性可塑性等。體現在主觀能動性、智能性方面，員工對人力資源管理工作會產生反饋;體現在流動性方面，人力資源屬於流動性資源，往往會隨着時間變化而產生主動或被動的流動;體現在成長性可塑性方面，員工通過學習、培訓會提升個人能力素質，反之會停滯不前，不同的人力資源管理環境或方法會帶來不同的結果。總之，人力資源的以上特性可以整體歸結為不確定性，不確定性就是風險。這就是人力資源風險產生的根本原因。

舉例説明，我國安防業的發展需要一大批高層次人才，其對人才的技術水平、專業領域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學、機械電子等專業。但目前大專院校或科研機構並沒有或很少設置專門的安防技術專業與研究機構。在供需關係不均衡情況下，安防行業高層次人才流動也就很正常了。這是與人的主觀能動性密切相關的。

4、人力資源風險類型與相應控制措施

一般意義上理解，人力資源風險很容易讓人聯想起人才流動，如骨幹員工的流失。這確實是人力資源風險的表現形式之一，可以看作是人力資源動態形式的風險;但實際上，人力資源風險還包括靜態形式的風險，如企業招聘到了一個不合格的員工，不符合崗位職責要求，企業還必須為他支付相應的人力成本。雖然員工沒有流失，但這是實實在在的人力資源風險。其實，理解人力資源風險管理不能脱離企業的人力資源管理實踐工作。可以認為，人力資源風險存在於人力資源管理的各個環節中,來源於人力資源管理各個階段、各項職能模塊。在一般的企業中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理、人事關係管理等。對應地，人力資源風險就存在於各項工作中。以下內容分別分析各種類型的人力資源風險，並順便提出相應的解決措施。

4.1 人力資源規劃風險及其控制措施

人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時間階段性，一般企業幾年才系統性地做一次人力資源規劃工作，但企業人力資源規劃工作的影響是十分重大的。企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特徵，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面，甚至可以用“後患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規劃風險主要存在以下幾種表現形式：(一)缺乏人力資源規劃。(二)人力資源規劃存在盲目性、準確性差。許多企業人力資源規劃工作很不規範，只是做一些非常簡單的估算與預測，或者根本就沒有人力資源規劃意識。許多較小的安防企業尤其如此。一旦遇到企業內外部環境發生較大變化，要麼就是企業人手緊缺，要麼就是人浮於事，人員的供求關係達不到一個較平衡的狀態，給企業正常生產運營造成不良的.後果。

【解決措施】：人力資源規劃一方面要結合企業戰略對企業未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數量與質量要求，並與目前現狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘(或解聘)計劃，實現人力資源的總體均衡。安防企業在做人力資源規劃時，要重點針對行業緊缺人才如技術類人才進行規劃。

4.2 人力資源招聘風險及其控制措施

人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業員工的“進口”問題。所謂“好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對企業整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風險主要體現在以下幾個方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業為了節約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業，在招聘過程中缺乏正規的招聘流程，缺乏對應聘人員進行科學、規範性的篩選，往往憑個人感覺就確定招聘人選。這突出表現在一般性崗位招聘過程中。(二)缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業與應聘者而言相當於“雙向選擇、各取所需”的過程，企業要招聘到合適的人才，應聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業的招聘工作中，很容易出現過於強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現象，而忽視了招聘崗位的職責與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進來了，但實際上並不是企業所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現象。這為將來的員工管理埋下了嚴重隱患。[next]

【解決措施】：企業的員工招聘工作其實是非常有技術含量的。首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業發展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產生新的招聘需求。若是後者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。其次，招聘主管要與部門負責人溝通，明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特徵等。這樣在與應聘者溝通時，能夠很好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬於工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環節，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。

4.3 人力資源培訓風險及其控制措施

培訓工作屬於人力資源開發範疇，它主要着眼於員工的成長，以便於將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現在以下幾個方面：(一)選錯了培訓對象。許多企業往往將培訓機會直接與員工的績效表現相掛鈎，重在激勵表現優秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業中，接受了培訓的員工另攀高枝，讓企業浪費了寶貴的培訓機會。(二)選錯了培訓課程。一些企業的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。其實，這個思路也沒有問題，品牌代表品質嘛!但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

【解決措施】：企業在開展培訓工作前要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績效表現外，還要傾向於那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來，員工培訓的成本才能實現高回報。其次，要深入調查員工的培訓需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務於員工的日常工作。

4.4 人力資源績效風險及其控制措施

績效考核是人力資源管理的中心環節。一般情況下，企業多數員工還是比較認可績效考核工作，認為績效考核能調動員工積極性。但在一些企業中，績效考核在走過場，沒有什麼作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對於後一種結果，其本質上相當於人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現形式： (一)考核指標不明確。考核指標是績效考核的核心內容，相當於績效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績效考核就形同虛設。(二)考核實施在走過場。部分安防企業沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，