定性與定量相結合的人力資源管理

前言：人力資源是一個企業組織，一個地區，甚而一個社會得以發展的前提和始終不可或缺的條件。沒有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開發、利用，再充足的財力資源也只能日漸殆盡。特別是現代企業，隨着知識經濟浪潮的湧來，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續發展休慼相關。從微觀上講，所謂人力資源是企業組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。由此，如何度量這個“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業的需要，以及是否值得進一步開發等便成了亟需解決的問題。

一.人力測評的必要性

根據人力資源的定義，顯然，對人力資源的測評實質就是對企業擬聘員工或在職員工的與其工作有關的心理素質進行測量評估。眾所周知，心理素質是一個抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個籠而統之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能説明一個人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個優勢互補的工作團隊，甚至會因誤判而造成更糟糕的“劣勝優汰”。於是定性與定量相結合的測評，即心理學、管理學、統計學方法相結合的人才測評便應運而生了。然而必須明確的是，對抽象的心理特質的測量總是基於各種“建構”上，這種心理學上的所謂建構即指在實體上並不存在的人的心理特質，為了研究、實用上的方便而假設它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態度，智力等都屬於建構。另一方面，這也説明了如果對人的心理特質的劃分越細，建構越多，則可測量的維度(或量數)也就越多，由此對一個人的內在的瞭解也就越具體，甚而可以更準確的預知某人的未來狀態。縱觀心理測評的發展歷程??由智力測驗到多重能力傾向的.測驗再到人格測驗的發展，也體現了由籠統的單一量數以評定個體間差異的觀念，轉變為以多個量數兼顧個體間差異與個體內差異的觀念。

然而，人力資源測評又不同於純粹的心理測驗，目前的人力測評主要集中在三方面：一是認知能力，二是社會成熟程度，三是行為風格因素，它更多的關注了成就、智力、性向、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特質，但筆者認為對這類心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，應是人力測評可用性發展的一大方向。

現代人才測評的作用也可以從兩個方面來理解：一是對企業組織來説，現代人力測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用，它有助於全面瞭解現存的人力資源狀況、有助於人的使用和管理、有助於為人員培訓提供診斷性信息、為團隊建設提供依據;二則是對於最難有“自知之明”的個人而言，現代人力資源測評也有助於全面客觀的瞭解自己，從而有利於個人職業生涯設計和職業生涯發展。因此，人才測評報告被同時賦予了兩項任務。一份好的報告應能透徹、準確地分析並反應出被試的個性特點和工作風格，除了便於組織挑選合格的人才外，還應能便於以此為指導作為新人的職業生涯設計，順利開展工作的參考。

二.“測不準”與測評方式的選用

稍有物理學常識的人都知道，無論採用何種先進的儀器測量物體都會有誤差，即量子力學大家海森堡的“測不準”原理。這種“波粒二象性”在人力測評中同樣存在，任何測評工具都是對被試的一種刺激，從而引起的反應，包括對策，常常發生的情況是，當你想知道被試是什麼樣的人時，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測評終歸是對一些心理建構的的測評，具有抽象性和變異性的特點。還有一種導致不能得到期望結果的情況就是無關因素對有效因素的混和或説是干擾。比如表達能力在挑選打字員時便成為了無關因素，而被試當天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對人力測評來説如如何減小誤差，排除無關因素的影響，得出最接近真實情況的結論，既是提高人力測評科學性，普及人力測評的途徑，也是人力測評方法發展的線索。

首先，讓我們來看看人力測評都有哪些方式。人力資源測評的方式大致分為三類，即筆紙測試(包括圖形文字)，結構化面試，測評中心技術。其中筆試分為標準化筆試和結構化筆試。

標準化筆試的特點為：

1、所用材料都是經過系統地分析人才和職位的情況，再經標準化而確立的;

2、所填材料是兩項或多項選擇題;

3、回答方式是封閉的，只能任選一項;

4、實測過程是標準化的過程，一般是限定時間或限定答題方法;

5、對結果的統計和解釋也是相對嚴格和封閉的。雖然標準化筆試的方式有快速，簡潔，便於統計的優點。但因設置為選擇題的形式，限制了受測者才能的發揮，思路的擴散;且選擇項或前後選擇題之間的關係，對受測者可能會起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測者測試的獨立性，不利於反應出受測者的真實情況。因此，筆者認為，標準化的筆紙測試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測試。

結構化筆試的特點是：

1、所用材料都是經過系統地分析人才和職位的情況，再經結構化而確定的;

2、測題具有引導性、可複雜性和可開闊性。受測者可以廣開思路、深入細緻地分析問題，可以充分展現自己的才華;

3、每位測試者可以充分展現自己的個性和特點;

4、本測驗的測試內容可以依據具體的崗位靈活設置。該種測評方法與標準化的方法剛好相反能克服標準化方法過於簡單的缺點，更接近於被試的真實情況。但在施測後的評判上難度較大，評判結論易受閲卷者的主觀影響。因此在採用結構化方式前，要制定出嚴格細緻的評判標準，並且需對閲卷者進行相應的評判培訓。

結構化面試的特點是通過受試者回答開放性的言語問題評價受試者特徵的測試形式。結構化面試是與測評內容和被測者的特點相聯繫的，它可以有效地把職位特徵和個體特徵相聯繫。採用結構化面試不僅能獲得與結構化筆試相同的優點，同時，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，獲取信息量更大的特點。但也必須認識到，由於是面對面的方式，諸如受測者的表達能力，着裝，氣質，外貌等一些可能與測試所應關注的特質無關的因素會通過對施測者產生首因效應而影響評判的公正客觀性。並且，類似於結構化筆試中的因作答的開放性，複雜性帶來的評判標準問題同樣存在於結構化面試中。因此，要減少結構化面試中的負面因素，也需要制定出完善的評判細則，並且要由多人構成的評判團進行集體打分。此外，在施行測評前應對施測者們進行關於區分有效與無效因素的培訓。

評價中心技術，包括無領導小組討論、文件筐作業、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論，案例分析等等。它是通過仿真的情景考察受試者的實際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以瞭解管理者處理公文和日常事務的技能;無領導小組討論可以瞭解管理者的組織和領導能力。目前我們運用較多的是無領導小組討論，這項技術主要用於選拔和考核高層管理人員。評價中心技術綜合運用了各種測評技術，使被試的特點，才華能得以充分展現，彌補了“只説(寫)不做”的脱離具體環境的其他測評方法的不足。但由於其測評形式的複雜性，因而對主試的要求較高，須經過專門嚴格的訓練，並且為測評實施的準備條件的成本也更高。以上三種方式各有優缺點，適宜不同的測評目的，如基，中，高層人員;不同的職位要求。應靈活採用，綜合運用。

無論是用哪種測評形式，或者採用了最為契合的測評量表、綜合測評系統，仍不能説就可以得到真實的情況。要知道心理測評有六個基本的假設前提(作為心理測評的分支的人力測評也自然繼承了這六個假設)：一是測驗中的每一個題目及每個題目裏的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義??但實踐中，由於人們思維方式、語言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認知基模下;二是人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念(Self Concept )與人格特質，充分地避免自我扭曲和自我防衞。??這尤其是一個值得探討的問題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質，況且，如果是在人力測評的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衞等等又當如何防止和識別?尤其是隨着測評的被“磨光”，即某種測評成為人所共知的時即使我們可以精心設定顯示其社會掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習效應與積累效應。

三是人們將能夠誠實地説出他們的思想與感情??或許在人們為尋求心理治療或純粹為了解自身時現實性更大。ò四是人的測驗行為(及真實行為)具有相當的一致性與穩定性。五 測驗所測量的是它所想要測量的東西??嚴格區分有效變量與無關變量。六是個體在測驗上的觀察分數，等於他的真正