HR必備的6項技能

近年來，人力資源專業人士成為業務夥伴（HRBP）已經成為行業共識，許多公司也將其作為人力資源部的發展方向。成為合格的HRBP，需具備以下六項核心技能。

　　一、人力資源工作的角色與職責

其一，在組織中，上述四類“實體”對人力資源有不同的需求，呼喚人力資源工作滿足不同利益相關者的需求，扮演多種角色，承擔多方職責；

其二，人力資源工作不只是人力資源部或人力資源從業者的事，需明確定位，調動各方面的資源與積極性，齊抓共管，各司其職，有效協同與配合。

　　二、戰略規劃與變革推動

人力資源領域提倡“每一個管理者都是人力資源工作者”的理念，即公司高層和業務部門領導都應該承擔人力資源開發和管理的職責。這一理念之所以正確，是因為從根本上講，“事”與“人”不可分割。

同時，公司的業務發展需要什麼樣的人才、搭建什麼樣的團隊，CEO心裏最清楚，因為這是高管自身的重要工作。就像聯想集團創始人柳傳志所言，“搭班子、定戰略、帶隊伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都與人相關，這也是管理者不可推卸的職責。

但在現實生活中，許多CEO並未在實際行動中表現出對人力資源工作應有的重視，履行其應承擔的職責。對此，通過自身努力、創造價值、發揮影響力、成為公司高層領導信賴和緊密合作的“業務夥伴”，對於人力資源工作的開展至關重要。

站在CEO的角度，人力資源工作者應該成為公司發展的“戰略伙伴”，在公司制定和實施戰略的過程中，將“人”作為不可或缺的一環，系統地進行籌劃和安排。例如，分析公司發展的人才需求，構建人才招募或選拔體系，建立主動與CEO及業務部門配合的機制等。總之，人力資源部要成為公司的“變革推動者”，配合戰略推進，引領或支撐公司的創新與變革。

　　三、業務支持與績效改進

由於承擔着經營的壓力與大量日常管理工作，很多業務部門的領導只注重業務的推進，將“人”的工作一股腦兒推給人力資源部。

在他們看來，人力資源就是人力資源部的事，應該“召之即來，揮之即去”——需要“人”的時候，人力資源部應立即挑選出合格的人員；業績不佳時，要麼抱怨培訓不到位，要麼要求人力資源部加強培訓，希望一培訓，績效就能馬上提升……顯然，這些都不切實際。

從業務需求的角度看，人力資源部門既要有商業敏感度，瞭解業務中的“難點”“痛點”和“關鍵點”，主動從人才的角度為業務部門排憂解難；同時，更要成為企業的“績效改進顧問”，從業務實際問題或績效目標出發，分析績效差距產生的根本原因，採取有效的干預措施（不限於培訓），幫助業務部門解決問題並達成目標，真正實現績效提升。而業務支持和績效改進是近年來這方面熱門的技術、方法和管理實踐。

　　四、員工成長與學習教練

員工不只是被管理的對象，他們更應該被呵護、被指導。尤其在當今時代，競爭加劇、消費者的選擇更加豐富，消費者的影響力也因“自媒體”、社交媒體工具的普及而變得空前強大，此時，每一個客户接觸點都是“關鍵時刻”。

企業要讓每一位員工都能具備飽滿的工作熱情，掌握必備的工作技能，不僅能合規地完成崗位工作，而且可以按需學習、高效地解決突發問題。

因此，企業不僅需要藉助培訓等手段，更要以學習者為中心，營造員工學習與成長的生態系統，成為員工的成長夥伴和學習教練。

　　五、知識管理與學習設計

在很多企業，知識管理由信息技術部門來推動，而從知識存在的`形態看，大部分知識都藴藏在員工的頭腦中，整理出來的文檔（顯性知識）只是“冰山一角”。因此，知識管理應該成為人力資源部的核心職責之一。

例如，萬達學院通過案例收集、知識集市、項目覆盤、管理改進建議等措施，進行知識萃取、共享和應用；通用電氣克勞頓學習中心通過羣策羣力、行動學習等方法，發展管理者的領導力，傳播最佳實踐、激發創新、推動組織變革……所有這些都是知識管理實踐。

因此，人力資源部門可以參考如下做法：

基於公司戰略和業務發展，進行知識盤點和規劃；

通過覆盤、收集最佳實踐、課程開發等方式，建設“卓越實踐中心（Center of Excellence）”，促進知識的收集和加工；

通過搭建培訓體系、業務支持及知識管理系統，促進知識的共享和應用；

激發知識創新；

建立知識更新和運營體系。

要想成為“知識管家”和“系統設計師”，人力資源部不僅要承擔起組織知識管理的基本職責，激發知識的創新、萃取、共享、應用與更新，還要將學習轉化進行系統地分析與設計。

　　六、客户經營與營銷推廣

人們通常將人力資源部當作“後系統”“職能部門”或成本中心，而不是業務部門。儘管近年來企業學習與發展非常強調設計、評估、投資回報率（ROI），但仍然缺乏令人信服或可操作的實踐。因此，我認為應該借鑑新觀念，對人力資源的各項工作進行再造。

1、要有經營意識與觀念。把人力資源當作業務來經營，綜合考慮價值創造的多方因素；

2、把員工變成自己的顧客。設計並交付能滿足其需求的產品與服務，讓他們滿意並買單，以此創造價值與收益；

3、有市場營銷、推廣、運營的意識與能力。“酒香也怕巷子深”，人力資源工作的能力再強、專業度再高、結果再好，也需得到大家的認可，從而樹立信心、獲得支持與參與，啟動成長的引擎。

綜上所述，要想真正體現人力資源的商業價值，需要人力資源從業人士轉變觀念、創新工作方法，運用上述六項核心技能，把高層領導、業務部門和員工當成客户；同時，要始終從公司戰略和業務需求出發，以績效為導向，把人力資源當作一項業務來系統地設計和運營。

唯有此，才能激活組織智慧，搭建知識管理體系，最終促進員工成長、績效改進和組織發展。