HR經理的給十項必修課首選

近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發人才的創造激情，企業不惜重金髮起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業的人力資源政策通過嫁接和複製的方式取得了脱胎換骨般的昇華，但人力資源管理者的素質和修養卻不可能在一夜之間突飛猛進。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強化以下十項不可或缺的修煉。

加快角色轉型和定位

人力資源管理正以前所未有的速度由行政權力為主向服務支持轉型，這無疑迫使人力資源管理者對自己在企業中所應扮演的角色和履行的責任重新定位。他應該是企業發展戰略的設計師、變革與創新的推動者、知識型人才的激勵開發商、員工職業生涯的導師，以及利益代言人等多重角色。然而，完成從管理者到服務者的轉變並非易事。

強化系統思維和戰略思維

人力資源整合是一項極其複雜的戰略性工程，要確保人才的招聘、培訓、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養戰略思維的習慣。一方面要基於對企業戰略和組織、工作系統的深入認識和透徹分析，使人力資源與企業發展戰略相匹配;另一方面還要基於以人為本，對員工價值、內在需求和內在能力的深刻把握，幫助和引導員工儘可能完全的融入企業文化，徹底放棄“頭痛治頭，腳痛治腳”。

樹立投資觀念和風險意識

現在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經成為一種投資行為。既然是投資，就要有成本和收益的意識。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業生涯構想，為企業挑選最合適的人才，而不是最優秀的人才。高收益與高風險是相伴而生的，關鍵人才的非正常流失極有可能給企業帶來致命的損失。所以，必須樹立人才風險管理意識，建立並不斷完善人才流失的風險防範系統和風險控制系統。

悉心傾聽員工呼聲

悉心傾聽員工呼聲是組織保持良好發展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閒言碎語不予理睬。殊不知，實際上很多對企業發展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感歎裏。管理思想本無先進與落後之分，只有適用與不適用的差別。在引進西方流行的考評方式、激勵手段之前，應該仔細斟酌這些管理模式適用的文化背景，認真傾聽員工的看法和切身感受。同時，也能及時瞭解他們的心理需求和對組織的期望，總結、提煉出適用於本企業的'獨到的管理思想和方法。對企業來説，這才是最寶貴的財富。

樹立營銷觀念

善待自己的內部顧客——企業高層管理者、業務部門管理人員、企業員工。重點還是“服務”這兩個字。通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產品和服務，不斷滿足其現實需求和潛在需求，使各方“顧客”都獲得最大程度的滿足。對於企業高層領導，人力資源管理者應該提供人力資源投入產出經營指標，以及人力資源狀態指標，並向其傳遞先進的人力資源經營理念;為業務部門進行專業諮詢與培訓，提供建議和方案;與員工進行人性化的溝通，幫助他們進行個人職業生涯規劃，提供有針對性的技能培訓，併為優秀僱員提供繼續深造的學習機會。

提高非程序化決策能力

管理學家西蒙將組織的決策，根據其活動是否反覆出現分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發最具活力的人力資源一定會經常遇到許多新穎的、錯綜複雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟於事。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運用自己的直覺、學識、經驗判斷問題的性質，並給予及時、準確的解決。但不能簡單地把這種非程序化決策能力理解為“膽識+運氣”，它只不過是程序化決策的一種特殊表現形式，而且需要更深的功底才能運用得當。

練就伯樂相馬之才

識人是降低人才流失風險、維持企業正常運作、確保企業順利發展的關鍵環節。如何摒棄第一印象產生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限?通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設等相關知識必不可少。通過各種渠道蒐集人才的相關信息，建立動態的人才信息庫，並梳理和歸納，從中提煉出能表徵人才能力的參數。

致力於塑造學習型企業

企業唯一持久的競爭優勢，就是比競爭對手學得更快。所以，打造學習型企業成為人力資源管理者的又一課題。首先，應剔除那些僅用來作為信息中轉站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎的“扁平化”組織架構，通過正規的信息傳播渠道，讓員工及時瞭解企業戰略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學習方向和學習內容。其次，人力資源管理者作為企業制度變遷與創新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業的學習文化，培養組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。另外，還應積極倡導與其它組織建立知識聯盟，實現組織之間的學習和知識共享，避免因閉關自守而落後於時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業能力的一種有效途徑。

精通“八小時外”管理

對企業來説，員工所付出的創造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態有着很大的關係。當員工的精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。精神狀態的好壞不僅與企業的工作設計和薪酬制度有關，還與同事關係、家庭關係、朋友關係等密不可分。可見，要激發員工的創造激情，單憑提供具有挑戰性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設施還是遠遠不夠的，必須切身關注員工的精神健康狀況，強化“八小時外”管理，豐富員工的業餘生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關係，填補精神空虛。不容忽視的是，“八小時外”管理不同於正式的工作管理，因為這些關係都非常微妙，有的涉及個人隱私。所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術和分寸，採用間接的疏導而非正面的干涉。

人品端正，胸懷開闊

不得不承認，每一項人力資源政策的實施都會烙上人力資源管理者的管理風格與性格特徵的印記。從一定程度上來説，人力資源管理者的管理能力和工作作風是企業管理水平與企業文化特徵的生動寫照。有人説，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷着想，那麼他淵博的學識和高深的謀略帶給企業和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對應，大公無私、兢兢業業、滿腔熱血也未必就一定能得到企業領導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態。試問：沒有海納百川的胸襟，將如何説服那些情緒化的員工呢?