HR該為自己打幾分？

招聘安置模塊中的“數學公式”

許多公司經常會草率地做出有關招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法，因為招聘一個新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個關鍵因素不得不提。

成本：

1、內部招聘成本=(內部廣告成本+內部推薦獎金+內部差旅成本+內部重新安置成本+內部招聘人員成本)/內部僱傭人數

2、外部招聘成本=(外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎金+外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數

解釋：通過這兩個公式，可以對“內部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進行比較，清楚瞭解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據。

3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應聘者總數量

注：面試總成本=每小時標準成本*每次面試時間*面試數量

面試管理總成本=每小時標準勞動成本*每次面試時間*面試數量

解釋：面試是招聘中的重要環節，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時間、人力及花費。

時間： 1、職位空缺填補時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期

2、新員工工作開始時間=收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期

3、平均面試時間=用於面試的總時間/面試總人數

解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標，類似的統計公式還有很多，HR可以根據自己的工作經驗，選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環節的工作狀況。

數量： 1、發佈職位聘用比率=僱傭人數/發佈職位的數量

解釋：這是一個很簡單的數學公式，HR可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數量/收到的申請數、僱用人數/收到的申請數、推薦人數/僱用人數等，通過這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當的時間與人力。

質量： 1、招聘質量=(新聘員工的平均工作表現分數+新聘員工中一年內被晉升的百分比+新聘員工中服務時間超過一年的百分比)/使用的參數數量

解釋：每個公司衡量員工績效表現的標準不同，所以HR在使用時可以根據公司的實際情況設置不同的參數，在與歷史數據的比較中評估招聘質量。

薪資福利模塊中的“數學公式”

一個能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的範圍內，吸引、挽留和激勵員工共同實現組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個評估薪資計劃效果的衡量指標可以提供一些啟示

1、 崗位評估參數=被評估和審定的崗位數量/系統中所有崗位的數量

解釋：只有對崗位持續進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。如果HR發現崗位評估參數得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。

2、 超過薪酬級別上限的員工百分比=超過的員工數量/員工的平均數

解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現象監督薪酬系統。如果存在太多例外，就表示薪酬系統不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工羣體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關係等。

3、 全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數量

解釋：這一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分類統計，作為薪酬制定的參考依據。

4、 員工平均營業收入=總營業收入/全職員工的數量

解釋：這一指標綜合了營業收入與成本，用於衡量每位全職員工所創造的收益和利潤。

培訓發展模塊中的“數學公式”

許多企業對培訓的效果深感懷疑：員工究竟學到了多少?員工能否有效地將培訓內容應用於日常工作中?培訓對企業的戰略發展又起到什麼作用?帶着這些疑問，看看有哪些數學公式可以解決我們的疑惑。

1、 培訓成本參數=(顧問成本+培訓設施租用+教材、紙筆等培訓必需品+茶點+學員及培訓員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學員的工資和福利+培訓部門的管理費用)/學員總數

解釋：成本是一個比較容易衡量的參數，但在計算培訓成本時，HR切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓中所涉及的間接成本。

2、 每小時培訓成本=培訓總成本/總培訓小時數

解釋：相比統計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成本統計使得不同長度的培訓標準化，可以方便互相比較。

3、知識改變=培訓後的`知識水平/培訓前的知識水平

技能(行為)改變=培訓後通過工作結果、人際關係的關鍵事件或其他可以觀察到的現象所反映出來的技能)/培訓前的技能水平

態度改變=培訓後的態度/培訓前的態度

員工關係模塊中的“數學公式”

“員工關係”是一個比較抽象的詞彙，HR很難摸透員工內心的真實想法。其實，員工的日常表現就可以凸顯出一個企業的“員工關係”工作是否產生實際效果。使用以下幾個數學公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。

1、 缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數*每位員工每月的工作日數)

解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發現哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背後的真正原因。

2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數/平均的員工人數

0-1年服務期員工自願離職率=0-1年服務期的員工總離職人數/在這段時間內總的離職員工人數

10年及以上服務期員工自願離職率=10年及以上服務期員工的總離職人數/在這段時間內總的離職員工人數

現有員工平均服務期=總的僱傭年數/平均員工人數

離職員工平均服務期=離職員工總的僱傭年數/總的離職員工人數

解釋：在這些數據基礎上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……

以上所提及的許多量化指標只是“冰山一角”，希望能為更多HR提供今後工作的靈感與方向標，使HR的工作更準確、更規範、更專業。HR，很久沒有參加考試了吧，你給自己打了多少分?看到成績單時心情如何?不管結果好壞，這些都已成為過去式，考核只是鞭策自我的一種手段，HR們趕快整裝待發吧，在虎年向下一個滿分衝刺!