績效考核時，殺敵八百自傷一千的HR

HRef="https://xuewengu.com/tags-mk3w-0.html" target="_blank" >人力部的全體人員到了培訓室，參加績效考核動員會，會議由蘇總主持。蘇總對績效考核工作做了佈置：“實際上，這是我們第一次績效考核，雖然準備工作做了很多，但肯定有許多意想不到的地方，需要我們認真、細緻、拾遺補缺。我主要説三點，一是大家一定要記住績效考核的關鍵節點，3日前完成全公司通用指標的統計上報和我們部門各項工作和指標完成情況，對於通用指標的統計按照我們人力部歸口原則，這個我就不用説了吧。我們部門各項工作和指標完成情況，由S經理負責。5日前完成部門初評，為了增加大家對績效考核的認識、提高大家的參與意識，人力部增加自評環節，即每個人先為自己打分，然後報S經理，由S經理初評。8日前完成部門考核，報送給我進行復評。10日前由S經理督促各部門的考核並將各部門績效考核結果彙總。12日由我召集，總經理主持召開公司績效考核會議，對各部門的績效考核結果進行公司層面的綜合評議。14日前各部門完成績效面談，人力部由S經理進行，績效面談一定要做好面談記錄。15日前，由林曉琳彙總績效考核結果，將考核成績公佈。15日前，根據績效考核成績，編制績效獎金，報總經理審批、發放。第二點，我們部門增加的自評環節，大家一定要根據自己的實際情況，實事求是地打分，既不要隱瞞怕扣分，也不要謙虛過度給自己壓分，加減分的依據一定要以事實為依據。沒有任何人能比自己對自己能更瞭解了，因此，這一點應該大家也很好做。第三點，對於通用指標，我們的程序是人力部進行數據收集和支持，人力部經理初評後，交各直線經理複評，我來終審。現在，稍改一下，由各歸口對應人員進行數據收集和支持後，直接打分，再按照人力部經理、各直線經理，最後到我這裏，這樣的順序進行。因為各歸口人員是最清楚最瞭解自己管轄的事務，對應考核也只是對照標準，直接加減分而已，這裏面沒有情份分沒有人為的因素。最後強調，大家一定要注意各關鍵節點，由S經理全面掌握、督促。”

散會了，李志強隨蘇總下了樓，林曉琳、楚愛華、劉光明、閆愛雲坐着沒動，看來大家有話要説。

閆愛雲問道：“通用指標裏面的考勤項目，原來就是要我提報數據，這一下改成了讓我初評了，我不知道怎麼打分呀？”

我説：“不管誰打分，都要你提報數據。你如果把考勤提報給各位經理大人，你信不信，雖然面對的是一個標準，一套考勤數據，但我敢保證，大家的評分結果肯定有誤差。我們每月底雖然把當月的考勤彙總發給各部門、並在告示欄張貼，每個人的出勤、遲到、早退、事假、病假、公差清清楚楚，是不是每當公佈時都有找後賬的。為什麼？不是記不清了，就是對考勤規定理解的偏差。本着專業的人幹專業的事，你就是做考勤的，你對照規定，一個標準下來，該減分就減分，該加分就加分，你把考勤的初評分給各位直線經理，是不是大家既對此項考核標準的一致性公平性而首肯，又能為各位直線經理減少勞動量，應該是沒有問題的。那剩下的就是技術層面的問題，你設計幾個EXCEL表格，關鍵是其中的勾稽關係邏輯關係，數據輸入進去，每個人的打分自動生成，不偏不向，大家還有啥話説。”

楚愛華説：“那我每月的安全檢查、衞生檢查的評分，是從行政部拿來的數據，乾脆行政部先進行初評不就行了。”

我説：“每月你和卞中秋進行聯合檢查，他安全你衞生，還分彼此，你也就是多一個表格的事，他做EXCEL表格的水平你又不是不知道，就能者多勞吧。再説，明確的就是通用指標的數據提取、初評都在人力部啊。”

還是小閆的提問：“那還有自評呢，怎麼給自己打分啊？”

我説：“這對你根本就沒有任何的難度，如果你有足夠的公正心，就能保證比其他的任何人對你自己打分都要準。你的專項考核指標就那幾項吧，一項項來，按照標準説明、減加分標準進行，我們的標準説明是在蘇總的帶領下一個一個摳出來的，夠詳細的了，你對照進行就可以了，別有為難情緒。”

我接着對他們説：“剛才蘇總佈置了通用指標，即個人周月計劃完成率、安全生產、環境衞生、日常考勤、培訓學習、內部客户滿意度的歸口初評，你們別看我，各人顧各人吧。當然，我也有我自己的事。績效考核會議時，你們不一定參加，我肯定會參加，那就由我代表人力部彙報、解釋吧，出了事我頂着，得罪人的事我擋着，各部門先找我行了吧。”

劉光明説：“以前，沒有實行績效考核，完不成工作、工作出錯，也就是領導批評，基本沒有罰款、通報批評、降級的處理，那樣的處罰極少啊。現在，不只是名譽的問題面子的問題了，大家的三分之一的收入是和績效考核掛鈎的，尤其是這塊績效獎金還是保密性的，增加了神祕感，大家對此的關注度一下就提高了，因此對於考核分數也就更關心了。”

還是楚愛華的水平高，她説：“我對我自己手頭上的通用指標的考核看了看，還真有點情況。你們看，就比如説考勤，哪有一個部門像我們部門似的，我們執行的'多嚴，大家都是非常自覺，從來沒有一個部門能和我們部門比，如果單評這一項，我們的分數是不是最高？還有我做的衞生檢查，每一次都是我們的分數最高，那半年的年度的衞生檢查得分當然是我們高，我們也是公司連年的衞生先進部門。還有小林那裏的培訓學習、內培的講課，説培訓學習，肯定是我和小林的課時最多，得到的培訓獎勵次數也最多；而內部培訓，這半年非劉光明和S老師你莫屬。這樣的考核項目，其它部門怎麼比？不用比了，肯定我們的得分遙遙領先。我們一直以來就是這樣，這也是大家認可的，可這是所有的人都認可嗎？記住一點，我們是人力部，我們還是設計規則的部門，那這樣的話，別人就有話了，你們人力部設計的方案，當然是按照你們自己的意願設計了，怎麼對自己有利怎麼設計，打出來分數的當然是自己高了。我們無論怎樣都無法堵別人的嘴啊。”

劉光明説：“對於績效考核的KPI指標，都是和公司目前的戰略、規劃、計劃，和公司頂層的要求緊密相關的，是據此分解設計的，無論是通用指標還是專項指標，都是公司的考評小組認可的。但正如楚老師説的那樣，有可能就有人會片面認識，這樣對看似非常公正公平的考核結果就會產生不公平不公正的疑問。”

林曉琳説：“那我們是不是感覺人力部的得分高，就修改考核項目，把我們的駑馬和別人的快馬比？”

楚愛華躊躇了一下，説：“作為蘇總領導下的部門，表面上我們風風光光，而實際上，我們沾過光得過便宜嗎？即使我們的得分高，到了她老人家那裏，那也是一道坎，我們最好別碰那條線，別為自己埋雷，還是有點自知之明的好。所以，我們的打分那就要理性對待了。我這樣説絕對不是否定我們部門，相反我在任何情況下都認為我們部門是當之無愧的先進部門。而蘇總，她的想法也是一樣，她始終維護人力部的榮譽，但她未必能維護我們的利益。大家明白我的意思嗎？因為蘇總就是那個對自己對我們要求最嚴格，而又從公司的大局從公司的整體上來考量的。這樣的話，她會把績效考核的各個單項、最後的總得分最好的那幾位，給我們人力部，給我們在座的幾位嗎？”

林曉琳答道：“像衞生檢查、考勤、培訓，這樣的指標怎麼規避，我們的就是高，誰設計都是一樣，大家無論是表面還是心裏都是認可的。”

楚愛華説：“這幾項是沒有問題，其它的項呢？其它的項我們也低不了。這樣，這次不是S老師你考核打分嗎？我們就模擬一下、比劃比劃，你看怎麼樣？我們就看看你怎麼打分？我提一下建議，大家看行不行。通用項目，即使是計劃完成率，無論S老師怎麼打分，公司的例會記錄、部門的例會記錄、個人的周計劃，那都是擺在那裏的，有實據可查，相信沒有大的出入。其它幾個通用項目，我就不説了吧，是我們分頭把關的，怎麼考核評分也要看你自己的心態和水平了。最後還是歸結到專項考核上，我們產生的異議就在此。通用指標，各單項不要説了，差不多我們都名列前茅。各專項如果考核打分再高，我們的考核就會高出其它部門不少，這將致蘇總、S老師以及我們人力部何地？不要説了吧。自從人力部成立，我們從來沒沾過光，這一次我們還是如此，我們把自己的分數打高，絕不能這樣做。因此，我建議，S老師，你儘管嚴格考核，我們專項考核的分數一定要在中間的水平，或者略微中間以下。”

小閆説：“那我們這能叫實事求是嗎？這叫作弊啊。”

幾個人沒有説話，顯得有點沉悶。其實，對於這樣的結果，大家都有心理預期，在TDR的人力部就是這個樣子。雖然我來到人力部僅僅半年多的時間，我對他們還是有一定的瞭解的，人力部的幾個人逗在一起什麼話都能講，但在其它部門面前和在自己的實際工作中，表現的又完全是另外一回事，這就是蘇總帶領的團隊，這就是我的同事們，我為有這樣的同事而感到驕傲感到自豪。

作為HR，我們既是績效考核的政策制定的參與者，又是考核環節的執行者，還是被考核者，多重身份的制約，決定了部門及個人的思維導向，進而決定了我們行動的方向。統一的考核標準，我們偏偏要對自己更嚴，對自己更苛刻，我們偏離了正常的思維慣性，我們生怕自己的考核得分得到最高，在榮譽、利益面前，我們選擇了迴避。這不是我們的思想覺悟高，不是我們有多麼偉大，不是我們淡薄名利，是因為我們崗位的屬性決定了我們的取捨，這也是我們的尷尬我們的無奈，是我們必須承受的委屈。