關於入職培訓的問題

入職培訓與入職引導有相通之處，相信各公司特別是通過了ISO9001的公司就比較規範一些，其培訓管理程序就進行了嚴格要求，而且一、二、三方都會時時來進行審核，不規範都不行啊，我們是這樣做的：

1、制度規範。由於我公司通過了ISO9001/ISO14001/OHSAS18000/QC080000四大國際管理體系，培訓教育管理程序中就明確規定了入職培訓的內容、部門、合格判定、時長等內容。一直以來，公司及各部門均嚴格按照該管理程序執行的。

2、培訓級別。我公司是嚴格按照“三級”培訓進行的，其效果還不錯，達到了讓新員工瞭解公司、瞭解工作內容、願意與公司共事的目的：

(1)公司級：不管是什麼職位的員工入職，都必須參加公司級的培訓，時間為一天，主要內容為公司簡介、組織架構、員工手冊、6S、四大管理體系、心態教育、安全教育等，並進行書面考試，70分為及格，對不及格的下次補考，再不合格的不予入職。

(2)部門級：各部門進行部門組織結構、部門職責、個人職責、工作流程、工作關係對象、安全、部門制度、日常問題處理等為期1天的學習和培訓，同樣進行書面考試，二次不合格的不予錄用。

(3)班組級：主要進行崗位工作內容、設備儀器工具使用、安全注意事項、問題解釋、實際操作示範、共創優秀班組等進行1天的學習和培訓，進行書面和實際操作的考試，二次不合格的不予錄用。

(4)資料保存：當然，以上所有入職培訓的資料都會保存在員工檔案袋裏，由專門的人事文員來進行，即使員工離職，也會再保存2年以後再按流程進行銷燬。

3、培訓創新。不少入職培訓都有相對成熟的教材和PPT資料，最多適時的加以完善和修改，對新員工基本停留在“告知情況”的層面，沒有多少創新。我們則嘗試着進行了一些創新，比如：為適應80、90的年輕入職者，專門設置了80、90年代人的優缺培訓;針對從學校成批入職的學生工，則設置了由學生到職工的轉變培訓;對引進的技術人員，則集中起來進行溝通表達能力的培訓和演示;對所有入職的新員工，都會集中20左右為一批進行團隊意識的培訓，這樣的培訓一般是利用週末到户外進行拓展或遊戲比賽。這樣的入職培訓，容易讓新員工接受，也能體現HR部門的存在價值。我覺得，只要認真思考，工作創新也是不難的。

4、待改善的.地方。我公司的入職培訓雖然還比較完善，但也存在一些需要改進的地方，主要體現在以下三點：

(1)未培訓：公司會適時引進一些外藉人才和中高級管理幹部，這樣的人才引進一般都不會事先告知HR部門的，只是要辦理其入職手續時，HR部門才知曉，有時往往都上了好幾天班，這是公司的實際情況，一時也難以改變，作為不通曉外語的實情情況，就只能通過懂外語的幹部去交流、溝通(相當於培訓)，個別高管也只能由其更高管在工作交流中進行培訓，其書面考試暫時不方便進行。不過，還好，他們都是行業的老油條，否則，老總們也看不上他們的，至少業務能力上不用HR部門空操心。

(2)不完整：不少崗位都是急需人才進行招聘的，根本就不可能儲備人員，所以，用人部門就要求新員工入職即馬上上崗，未進行入職的三級培訓或只進行了十分簡單的培訓，這對今後工作及員工穩定性都會造成一定影響，比如：有的員工入職10天后來HR部門問工資怎麼計算?加班底薪多少?社保什麼時候買?病假婚假有什麼政策享受?這就需要與各部門溝通協調好，在以後的工作中不管用人多麼緊急，都必須進行三級入職培訓。

(3)檔案：入職培訓的簽到、考試成績、考試試卷、考試評價等資料存檔目前還不全、不及時，有的未及時錄入電腦等，這都需要予以及時檢查、督促，一是員工檔案管理工作需要，二是屆時的二方三方審核所需。

對於入職培訓，需要根據公司和工作實際情況進行，同時也要適時創新，否則，長期下去，HR工作者本身將無激情，其業績提升和自身成長將無所談起