勞動關係解除後可否主張年終獎?

正文內容:

新年過去了。上班族們過新年之前大都拿到了或輕或重的年終獎紅包，愉快地過新年。但是也有的人因為與單位之間的勞動關係在年終獎發放之前即已解除，單位不再向其發放該項年終獎，而與單位發生糾紛。在這種情況下，離職的員工是否還有權主張年終獎呢?

案情簡介:

高先生於2006年開始就職於某跨國公司，任企劃一職，勞動合同到期日為2009年10月。雙方針對年終獎並沒有特別的約定。該公司先後發放了2006年度及2007年度的年終獎，每年在發放年終獎之前均會向高先生髮送一封信函，告知該年度年終獎的發放事宜，包括獎金數額。2008年底，公司以受金融危機影響為由，調整全球發展戰略，縮減了高先生部門的規模，撤銷了高先生所對應的職位。雙方未能就變更勞動合同事宜達成一致，公司遂解除了與高先生的勞動合同，支付了相應的經濟補償金，但未向其支付2008年度的年終獎。後高先生髮現公司在其離職後向在職的員工發放了2008年度的年終獎，遂與公司溝通，公司稱其已離職，無權再獲得該年度的年終獎。高先生不服，即就此事提起仲裁。

律師分析：

該案的焦點有二：

其一，高先生和公司之間並未就年終獎事宜進行過任何約定，這種情況下，是不是公司就可以完全自主決定是否向其發放年終獎，而高先生是否處於完全被動的地位，無權向公司主張該年終獎。

其二，現高先生已離職，與公司無勞動關係，是否即無權主張公司在其離職後發放的針對其離職這一年度的年終獎。

針對上述焦點，律師認為：

焦點一：通常來説，用人單位有自主決定是否發放某項獎金及發放標準的權利。如果用人單位與勞動者並未就某項獎金進行過約定，那麼用人單位可以根據其經營業績、勞動者的個人業績等情況決定是否發放及發放額度。但是，用人單位一旦決定了發放某項獎金，那麼根據同工同酬原則，筆者認為，對相同崗位相同條件或可以適用相同獎勵規則的勞動者即應一視同仁，根據既定的.發放規則予以發放。本案中，公司對其他員工按照以往年度的發放規則發放了2008年度的年終獎，高先生在2008年度正常地完成了自己的工作任務，按照同工同酬原則，亦應獲得該項年終獎。

焦點二：年終獎是用人單位對勞動者一個年度內已完成的工作任務和其工作表現所進行的褒獎。如果勞動者在該年度內正常地完成了自己的工作任務，那麼根據年終獎通常的發放規則(用人單位有例外規定的除外)，該勞動者就有權獲得該項年終獎，而不論其在獎金髮放時是否在職。僅僅以發放年終獎時該勞動者已不再為用人單位服務就拒絕向其發放年終獎的做法既不合理，又沒有法律依據。

庭審情況：

庭審中，高先生向仲裁庭提交了公司向其發出的關於2006年度及2007年度的年終獎發放的信函，以及公司對其作出的2008年度的考評情況。據此，高先生主張，公司應按上一年度的年終獎發放標準向其發放2008年度的年終獎。公司則辯稱，公司與高先生之間從未就年終獎的發放事宜進行過約定，公司是可以自主決定是否對其發放該項年終獎的。2006及2007年度的年終獎發放信函只能證明公司決定在該兩個年度內對其發放過年終獎，並不能推斷公司必然要向其發放2008年度年終獎。且公司並未對其進行2008年度的最終評定，故其不符合該項獎金的發放條件。

仲裁結果：

後該案調解不成，鑑於公司並未否認已向其他在職員工發放了2008年度年終獎的事實，仲裁庭裁決公司應向高先生髮放2008年度的年終獎。又鑑於公司未能就高先生是否有資格獲得2008年度年終獎及獲獎數額盡到舉證責任，故仲裁庭支持了高先生按上一年度年終獎推算的獎金數額的請求。

律師建議：

勞動者是否能取得年終獎通常取決於以下三個條件：

1、勞動者有資格獲得年終獎;

2、用人單位存在發放年終獎的事實;

3、勞動者應得的獎金數額。

如勞動者主張其應獲得年終獎，則應提供證據證明用人單位確實發放了該項年終獎，至於勞動者是否有獲得年終獎的資格以及應得的獎金數額，則應當由用人單位進行舉證。

相關法律規定：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

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