勞動合同終止報告

勞動合同終止報告

勞動合同的變更勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立後，在履行過程中，由於企業生產經營狀況的變化，或者勞動者勞動、生活情況的變化等原因，經雙方協商一致對原勞動合同條款進行修改或補充。變更勞動合同，只限於對勞動合同中某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。合同當事人的變更則要通過簽訂新的勞動合同、建立新的勞動關係的形式。變更勞動合同與其訂立一樣，應遵循平等自願、協商一致的原則，不得單方變更約定內容。

可以變更勞動合同的條件包括：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商可以變更勞動合同的;企業經上級主管部門批准轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由於生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改的;上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行的;由於自然災害或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的約定;勞動合同中約定的部分條款與國家新頒佈的法律、法規相牴觸，必須修改有關條款的。

變更勞動合同應注意以下幾點：1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。3、必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，並説明變更的理由和修改的條款，請示對方限期答覆;然後由對方當事人在限期內給予答覆，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。5、變更勞動合同後，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。

需要特別注意的一個問題是，勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?我國《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見的，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，並且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關係，而不能變更原勞動合同。

另外，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的`解釋》第十六條第二款“根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關係，並以原勞動合同確定雙方權利義務關係”的規定，在原勞動合同期滿後，如果用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。

勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以後，尚未履行完畢以前，由於某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除可分為法定解除和協商解除兩種情況。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當事人提出而解除。我國《勞動法》第二十四條規定，勞動合同經雙方當事人協商一致，可以解除。但是需要注意的是，根據《勞動法》的規定，雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位應按照國家規定給予勞動者經濟補償。

勞動者提出解除勞動合同應注意下列法律規定：勞動者提出解除勞動合同，只要提前30天書面通知用人單位即可，無需經過用人單位同意，且自其提出書面通知之日起滿30天，勞動合同即正式解除。但是勞動者需要注意的是，提前30天提出單方解除勞動合同的要求必須是書面申請，同時要注意原勞動合同中是否對提前解除勞動合同做了特別的約定。如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

此外，在試用期內的;用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時提出與用人單位解除勞動合同的書面通知。除了試用期內解除勞動合同的以外，其它幾種情況解除合同後，用人單位還應依法向勞動者支付經濟補償金。

用人單位提出解除勞動合同應注意下列法律規定：根據《勞動法》第二十五的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，並不支付經濟補償金。什麼行為才構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度呢?首先，勞動紀律要在勞動合同中明文規定，規章制度必須是合法生效的。其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於嚴重違反勞動紀律，影響用人單位正常生產經營和管理秩序的。例如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆，散佈謠言損害企業聲譽等。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位勞動紀律或規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律法規規定。

勞動合同的終止勞動合同的到期終止是勞動合同自然結束、失去約束力的一種方式，是結束勞動關係的主要形式之一。《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”但在現實生活中，勞動合同期滿後，用人單位既不與勞動者辦理終止勞動合同手續，也不與勞動者續簽勞動合同的現象卻比較普遍。那麼，終止勞動合同應該辦理什麼手續呢?

一、用人單位必須在合同期滿前提前一個月書面通知勞動者。原勞動部《關於加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》規定：企業在“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的意向，並及時辦理有關手續”。

二、用人單位必須給勞動者出具終止勞動合同證明書。原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位與職工解除勞動關係後，應當及時向職工提供相應的證明材料。”終止勞動合同是解除勞動關係的形式之一，用人單位必須及時向職工提供終止勞動合同證明書。

三、終止勞動合同可以不支付經濟補償金。原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第三十八條指出：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”

勞動合同到期後既不及時辦理終止手續也不續簽勞動合同會有什麼後果和影響呢?

1、勞動合同期滿後不及時辦理終止勞動合同手續，也不續簽勞動合同，會使雙方形成事實勞動關係。《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”事實勞動關係是不規範的，容易引發勞動爭議。

2、形成事實勞動關係後，應視為續訂勞動合同。原勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》規定：“有固定期限的勞動合同期滿後因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。”

3、關於解除事實勞動關係的經濟補償。

這種事實勞動關係的終結不能用到期終止勞動合同的方式，經濟補償辦法也不能按終止合同的規定辦理，而應按照解除勞動合同處理。原勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》規定：形成事實勞動關係後，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。因此，用人單位應根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定，發給勞動者經濟補償金，即用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

4、合同到期終止，用人單位辦理了相關的手續，但未提前1個月向勞動者發出書面通知的，用人單位應加發勞動者1個月工資的經濟補償金。終止勞動合同提前1個月書面通知勞動者是用人單位的義務，也是勞動者應享有的權利。

綜上所述，勞動合同到期既不辦理終止手續也不辦理續簽勞動合同形成事實勞動關係後，用人單位將陷於十分被動的境地。因此，勞動合同到期，用人單位一定要按法定程序辦理有關終止或續訂勞動合同的手續。

由於掌握資源的懸殊，勞動者與用人單位地位無法實現平等，勞動者相對於用人單位而言始終處於弱勢地位。從勞動期限角度講，勞動者是在以一定期限內放棄某種程度的人身自由來換取報酬的。如果有明確期限的話，(如勞動合同中約定了勞動期限)很多時候，這種期限是勞動者違心答應的。從保護勞動權益出發，法律賦予了勞動者單方無條件解除勞動合同的權利。

我國1995年施行的《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。

隨後，勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第32條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。”