企業調查報告集合15篇

在日常生活和工作中，接觸並使用報告的人越來越多，其在寫作上有一定的技巧。我們應當如何寫報告呢？以下是小編整理的企業調查報告，歡迎閲讀與收藏。

企業調查報告1

為了解和掌握轄區大中型企業職工近年來辭職下海創業的情況，找出當前發展非公有制經濟中存在的問題，200*年6月20日、6月27日，我深入到**冶煉集團公司、**選礦藥劑廠這兩個具有代表性的企業進行了調查。現將有關情況報告如下：

一、現狀

**冶煉集團公司共有在職職工8000多人，是國家大型企業，經濟效益較好。據該公司組織部介紹，近幾年來，該公司共有29人辭職下海創業，佔職工總人數的0.36%。其中1人與別人合夥創辦了**房地產公司，註冊資金800萬元，年產值8700萬元，實現年繳利税390萬元，安排就業人員2400多人。**選礦藥劑廠共有在職職工1200多人，其中專業技術人員430多人，20多名高級工程師，30多名經濟師，該廠是特團企業。據該廠工會介紹，近幾年來，先後有100多人下海創業，有的從事餐飲業，有的到**工業園或沿海地區打工。

二、問題

上述兩個企業中一個經濟實力強、效益好，另一個經濟基礎薄弱、運轉困難。通過對此分析可以發現一個事實：經濟效益好的企業職工下海創業的不多，加之國有企業對工廠的技術骨幹力量想方設法加以挽留，阻止了人才的外流。職工下海創業大多是迫不得已，只要有適當的待遇，大多數職工還是願意留在國有企業。這一方面反映了少數職工觀念未轉變，認為國有企業有社會地位，到非公有制企業從業是低人一等；另一方面也説明獨立創業確實不容易。通過調查，當前，辭職下海人員反映最強烈的幾個問題是：

（一）創業環境不夠優。少數職能部門對非公有制企業“另眼相看”，搞“索、拿、卡、要”，************優化環境的力度需加大，從而減少非公有制企業與************打交道的成本。

（二）保護力度需加大。在日常生活中，非公有制企業的財產和正當利益受損現象時有發生，迫切需要************依法加以保護。

（三）優惠政策待落實。儘管國家、盛市出台了一系列優惠政策，但還未真正落實到下崗職工身上。如下崗職工再就業優惠證的發放還不盡如人意。

（四）非公有制企業融資困難。非公有制企業資金週轉困難，制約了其進一步做大做強。

三、對策

當前，非公有制經濟已成為區域經濟發展的生力軍。要按照黨的十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展”的要求，從以下幾方面加大力度，真正使非公有制經濟政治上有榮譽，社會上有地位，經濟有實惠。

（一）大力優化發展環境。動真格、下猛藥、出狠招，嚴肅查處破壞環境的人和事，要設立舉報電話，認真開展行風評議，讓胡作非為者無立足之地。

（二）為非公有制經濟發展保駕護航。對非公有制經濟的經濟糾紛、合同糾紛，以及侵害非公有制經濟發展的行為要重點關注，為其生存發展保駕護航。

（三）落實優惠政策。加大政策宣傳力度，將政策不折不扣地落實到位。

（四）籌建非公有制企業擔保機構。按市場運作的方式，以行會、商會、銀行、保險、財務公司為主體，籌建信用擔保機構，解決非公有制企業“融資難”的問題。

企業調查報告2

漁農產品加工既是我縣的傳統產業，也是近年來工業經濟發展的一大支柱產業，在全縣國民經濟和社會發展中佔有重要地位。大力發展漁農產品加工業，是加速漁農業結構調整，提升漁農產品附加值，推進漁農業產業化進程，提高漁農產品市場競爭力，實現漁農業增效、漁農民增收的有效途徑，對我縣經濟實現跨越式發展具有十分重要的意義。本文結合我縣實際，對漁農產品加工業現狀進行調查和分析，並就如何加快發展提出一些對策建議，供領導和有關部門參考。

一、我縣漁農產品加工業現狀

近年來，我縣圍繞漁農業產業結構調整和發展漁農業產業化經營方向，把加快發展漁農產品加工業作為發展效益漁農業的重點突破口，堅持以市場為導向，通過深化改革，加大政策扶持和技改投入力度，促進了漁農產品加工業的迅猛發展，已發展成為全縣的重要支柱產業。主要體現在以下幾方面：

㈠產業規模不斷擴大

截止20xx年底，全縣擁有各類漁農產品加工企業100餘家，其中水產品加工企業90餘家，純農產品加工企業10餘家。水產品加工業經過近幾年的發展，已形成一定的產業特色和規模，行業整體水平明顯提高。20xx年水產品加工量6.4萬噸，實現工業產值77600萬元，佔全縣工業總量的28.2%。純農產品加工業呈現良好發展勢頭，20xx年實現產值200萬元。

㈡企業實力不斷增強

近幾年來，漁農產品加工企業通過加強企業管理，完善質量管理體系，加大技改投入，提高裝備、工藝和技術水平，使企業實力不斷增強。到20xx年底，全縣現有100餘家漁農水產品加工企業中，年產值5000萬元以上企業4家，年產值1000-5000萬元之間的企業7家，500-1000萬元之間的企業6家。目前，有1家企業被列入省"五個一批"企業，1家企業列入市級農業龍頭企業，4家企業列入縣重點骨幹企業。擁有外貿自營出口權企業17家，其中水產有限公司和水產公司獲得美國FDA認證，另有8家企業獲得韓日註冊。

㈢產品結構不斷調整和優化

為適應市場和消費者多樣化的需要，水產品加工從傳統的凍、活鮮、幹品逐步向小包裝、熟製品等精深加工轉化，開發了蟹肉罐頭、魚糜等精加工水產食品，全縣基本形成了凍小黃魚、凍蝦仁、凍切割蟹、方頭魚、蟹肉罐頭等品種繁多的水產品系列，產品檔次和質量不斷提升，使水產品逐步擺脱了產品結構單一的格局。純農產品加工規模和範圍不斷擴大，技術含量不斷增加。加工的產品主要有銀杏、茶葉、桂花、花生、柃木、粉絲、香乾、硬糕等產品，為純農產品加工業進一步發展奠定了基礎。

㈣國內外市場不斷拓展

目前，全縣漁農產品外銷市場逐步擴大市場佔有率不斷提高，產品遠銷日本、韓國、東南亞及美國、歐盟等10多個國家和地區，20xx年實現出口商品供貨額39000萬元，佔全縣出口創匯總額的63.9%。內銷市場也不斷拓展，產品遍及上海、杭州、寧波等大中城市和周邊其他地區。

我縣漁農產品加工業雖然有了較大的發展，取得了一定的成效，但仍面臨着較多的困難和問題。主要表現在：

一是我縣漁農產品加工業技術相對薄弱，產品科技含量不高。全縣100餘家漁農產品加工業中，除等少數企業外，多數都是規模以下企業，加工設備簡單，工藝技術落後，產品結構單一，精深加工水平低，高附加值和品牌產品少，市場競爭力和抵禦市場風險能力較弱。

二是規劃和調控力度不足，低水平重複建設多，行業無序競爭現象較為突出。由於多數企業仍以漁農產品初級加工為主，產品結構類同，為爭奪市場，企業間互相壓價，導致效益低下。

三是加工原料不足，直接影響企業生產的正常運行。由於漁業資源逐步衰退、農產品加工原料季節性生產等原因，造成漁農產品加工企業生產原料難以保證，導致企業開工不足。尤其是純農產品加工企業，由於農產品規模化生產程度低，總量偏小，受加工原料制約更加明顯。

四是企業自有資金不足，融資難度較大。我縣漁農產品加工企業經過近幾年的發展，剛完成經營初期的資本積累，在進行廠房、設備等改造後，流動資金普遍不足，資金週轉困難，影響了企業的規模擴展。

二、農產品加工業發展重點

全縣漁農產品加工業發展，要以市場為導向，加快結構調整和技術創新，加強漁農產品質量監控和檢測體系建設，積極開拓國際國內市場，大力扶持漁農產品加工龍頭企業，推進漁農業產業化進程，把我縣漁農產品加工業建成有較強市場競爭力的優勢產業，為全縣經濟跨越式發展提供有力的產業支撐。

㈠水產品加工業。在鞏固經濟魚類傳統加工優勢的同時，重點要突破水產品精深加工。一是利用入世後通過引進國外水產品加工的先進設備，努力提高經濟魚類的精深加工水平，開發生產小包裝風味食品。二是加快低值水產品的加工增值。要充分利用我縣豐富的低值水產品資源，眼睛向內，着重開發海鮮速食產品系列，如魚肉丸子、美味魚排、魚醬、魚香腸等，打出自己的品牌，爭取進入超市銷售，以提高其附加值。三是加大海洋藥物開發力度。加強與海洋研究所、高等院校、食品研究單位等科研院所聯絡，綜合開發利用各類水產品，研製抗癌、抗衰老、益智保健等附加值和科技含量高的海洋藥物產品。四是全面啟動貝類淨化項目。突破貝類淨化中性試驗技術難點，發揮我縣灘塗面積廣、宜養貝類品種多的優勢，抓住國際市場對淨化貝類需求旺的契機，努力培植，使我縣成為全省最大的淨化貝類出口基地。

㈡特色農產品加工業。我縣具有海島獨特的生態環境和農產品物種資源條件，擁有為數不少的區域特色農產品，但目前部分特色農產品生產規模小而分散，科技含量低，缺乏龍頭企業，市場競爭力弱，存在進行產業化開發的較大潛力。根據目前市場上對特色農產品的需求狀況，發揮區域優勢，重點發展銀杏食品、有機茶、獐系列產品等特色農產品加工。

㈢飼料加工業。隨着水產養殖業和畜禽養殖業的迅猛發展，為飼料加工業提供了一個較大的發展空間。在"十五"期間，重點扶持1-2家飼料加工企業，充分利用我縣豐富的低值魚類和貝殼類廢棄物，開發富含鈣質、動物蛋白的飼料及飼料添加劑，形成規模，創立品牌。在滿足我縣大力發展水產養殖業和畜禽養殖業的基礎上，積極拓展外地市場。

三、加快發展漁農產品加工業的對策建議

㈠培育龍頭企業，提高行業整體實力。

以漁農產品加工和流通為重點的龍頭企業對延長產業鏈，提高漁農產品附加值，抗禦市場風險，增加市場競爭力有着不可低估的作用。針對我縣實際，要制訂並落實鼓勵扶持漁農產品生產加工發展的各項優惠政策，對一些產品有特色、科技含量高、有發展前途的加工營銷企業進行重點扶持，培植其上規模、上層次，不斷增強龍頭企業科技開發能力、加工增值能力、市場開拓能力和帶動漁農產品的產業化經營，儘快提高漁農產品的精深加工水平，擴大漁農產品的生產規模。

同時，要積極實施"走出去"戰略，鼓勵企業在境外建立生產加工基地、原料基地，開展"兩頭在外"業務，推動我縣漁農產品加工業外向型經濟快速發展。

㈡加大技術創新力度，提升產業技術發展水平。

要提高漁農產品市場競爭力，增加效益，必須從根本上改變目前以漁農產品初加工為主的產品結構，依靠科學技術，實現產品升級換代。一是要加大技改投入。支持和鼓勵企業加大科技投入，要把有限的資金用在產品的開發和設備、工藝的引進和更新上，提高企業技術裝備水平，加速與國際接軌，提高加工能力。二是提高產品科技含量。加強與高等院校、科研院所合作、合資，充分他們的人才優勢和技術優勢，引進他們的科研成果，開發技術含量、高市場佔有率新產品，進一步提高漁農產品的精深加工水平和綜合經濟效益。三是建立和完善漁農產品加工質量監測體系。要抓緊建設全縣漁農產品加工業質量安全監督檢測站和基地、加工、流通漁農產品自我監控體系，對漁農產品產前、產中、產後實行有效的全程控制。四是加快品牌建設，積極引導企業按國際、國內的標準化要求推行產品質量認證和創名牌工作，提高我縣漁農產品的市場知名度和競爭力。

㈢重視行業協會建設，增強企業抵禦市場風險能力。

我國入世後，企業經營必須按國際通行做法運作，進一步加強行業協會組織建設、制度建設、擴大協會職能，是經濟運行的必然趨勢。在進一步強化水產協會職能的同時，建立農產品行業協會，完善和發揮協會在信息服務、市場營銷、行業自律等方面的作用。一方面，可以加強同行業間的溝通和協作更好規範行業行為，避免無序競爭，形成合力；另一方面可以加快市場信息、先進技術、管理經驗傳遞，有利於企業及時調整產品結構，改進產品質量管理，推動產品升級換代，提高市場競爭力；同時還可集中向上級反映企業的困難和問題，爭取上級重視和扶持。

㈣合理佈局，營造區域性產業發展優勢。

一是充分利用我縣漁農產品生產的資源優勢和地域特色，加強產業佈局和行業管理，搞好全縣農產品加工發展規劃。二是積極引導加工企業加強原料基地建設，形成市場牽龍頭，龍頭帶基地，基地促生產户，種養加相結合，貿工農一體化格局，拉長產業鏈。三是加快特色漁農產品工業園區建設，營造整體的產業優勢和區域經濟優勢。

㈤拓寬融資渠道，增強企業發展後勁。

資金不足是當前我縣漁農產品加工業面臨的一個突出問題，制約了企業的規模擴展，直接影響整個行業的蛋糕做大。為此，必須改善投資環境，拓寬融資渠道，加大資金扶持力度，促進企業健康發展。一是繼續發展商業銀行主渠道作用，定期召開銀企座談會，進一步密切銀企關係，增加授信額度。二是充實貸促會基金，擴大擔保規模，加大對中小企業支持，解決企業流動資金週轉困難。三是加快啟動民間資本准入，廣泛吸納民間閒散資金，以入股、借貸等形式，投資漁農產品加工業。四是加大招商引資力度，引進縣外資金、先進設備、技術和管理經驗，增強企業實力。五是鼓勵和支持工商企業投資漁農產品加工業，加快規模經濟發展。

企業調查報告3

20xx年過去了，《中國服飾》雜誌社協同北京正略鈞策企業管理諮詢有限公司對國內服裝行業20xx年底的信息化現狀進行了詳細調研，經過兩個多月艱苦的努力，調查報告終於出爐，希望對國內服裝企業的信息化建設有所幫助。

本次調研對象的選擇，我們注重被調查企業代表性與標杆性，但總體來講偏重於中大型企業。從業領域包括絲綢、鞋品、男裝、女裝、羊絨、童裝以及面料等企業；從企業發展階段來説，既包括奧康、恆源祥、順美等行業領頭羊，也包括品緣、小玩皮等行業新秀；從企業性質來講，69.23%的被調查企業屬於民營企業，30.77%的被調查企業屬於外資或三資企業；從企業規模來講，45.45%的被調查企業門店數量超過300個，53.85%的被調查企業員工人數為1000人以上，58.33%的被調查企業銷售額超過10億人民幣。

中國服裝企業----20xx信息化現狀深度調查報告

隨着信息化社會的到來，越來越多的服裝企業認識到信息技術的重要性，無論是幾十個億銷售額的行業巨頭，還是隻有幾千萬的行業新秀，都在全力打造適合自已的信息化平台，試圖依靠優勢信息平台來降低生產成本、縮短反應週期或者加強終端控制能力。

在信息平台成為核心資源的行業趨勢下，做為個體的服裝企業該如何開展自身的信息化建設呢？基於此，《中國服飾》雜誌社與北京正略鈞策企業管理諮詢有限公司對國內服裝行業20xx年底的信息化現狀與管理策略進行了深度調研，調研的內容主要分為信息化投入與制約因素、it組織現狀、it應用現狀及未來考慮、it策略及管理等4個方面。

一、信息化投入水平與建設制約因素

信息化建設是一項長期的戰略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關注，而是需要企業實實在在的投入，才能保證信息化建設的成果，國外企業的信息化投入一般至少要達銷售額的2％以上，領先企業甚至達到5％～10％。國內服裝企業信息化投入水平如何？一個企業信息化建設要面臨諸多資源瓶頸，如技術方案、人力資源、企業信心以及資金，我們應該首先關注那個因素呢？

1.信息化建設投入水平

被調查企業20xx年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。

it組織是企業信息化建設的第一資產，是企業信息規劃、信息化建設以及信息化項目落地的有力保障。一支精幹、敬業、技能綜合的it隊伍不僅可以解決企業運營的諸多難題，提高服裝企業的運作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過數據挖掘、電腦看板等工具的應用，為高層提供數據依據。

基於it組織的重要性，服裝企業的組織架構應該怎樣設置，信息組織領導權該由誰掌控？服裝企業it部門應該有多大？信息化部門的人員流動性如何呢？

1.信息化建設投入水平

被調查企業20xx年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。

2.企業信息化的制約因素

企業信息化的制約因素方面，58%的企業認為“缺乏技術積累，技術風險大，技術創新成本高”，50%的企業認為是“缺乏高素質人才”，42%的企業認為是“缺乏資金”，調研結果説膽，服裝企業的信息化任重而道遠，技術積累與高素質人才的培養對於任何一個企業來講都將是長期又艱鉅的任務。

從本次調研的結果來看，國內服裝企業的投入水平普遍偏低，較低的投入水平決定了信息化建設的不如意。服裝企業要改變信息化現狀，必須加大資金投入，只有在適當的資金投入下，才有可能組建高素質人才隊伍，也才有可能進行技術創新，打造出以高效信息化平台為核心的競爭力。

組織層級分佈

對it組織層次的調研表明，大部分服裝企業充分意識到信息化組織因素對信息化工作影響，55%的被調查企業設置了信息化總監崗位，並直接對總經理或董事長負責，從組織層面上為企業信息化工作的順利開展提供了保障。27%對“副總經理”負責，18%對“其他職能老總”負責。其中對副總經理負責與對其他職能老總負責的區別在於：對副總經理負責指信息化工作是副總多個工作的一個組成部分，而對其他職能老總負責，則是指主要職能是財務或行政，而兼顧信息化工作。

組織員工數量

20xx年it組織的員工數量與20xx年相比增長幅度為68%，其中普通員工增長比例為93%，軟件維護人員增幅為78%，軟件開發人員增幅為40%。20xx年服裝企業的信息化工作需求與20xx年相比有較大幅度的增長。

組織員工的流動性

20xx年，it組織員工流動性調查曲線呈現馬鞍型，67%的被調查企業it員工流動率在5%以下，25%的被調查企業it員工流動率在10%-15%之間，兩個數據佔總量的92%，説明在大部分服裝企業信息化建設走向成熟的同時，仍有不少服裝企業的信息化存在着較大的管理問題。

調查結果顯示，絕大部分服裝企業已經擁有一支it隊伍，it組織架構也初具雛形，但同時也存在着組織結構多樣性、信息化需求多變、合格信息技術人員短缺、信息技術人員流動性高等普遍性問題。正略鈞策公司認為，這些問題的本質是企業最高領導層對信息化的定位，定位於行政事務與定位於核心運作平台，其組織效應完全不同。

企業調查報告4

20xx年8月30日，總行小企業金融部蔡方、信貸管理部張大寶、樑繼週一行赴xx銀行拜訪了該行小企業信貸中心，就xx銀行小企業信貸業務開展情況進行了訪談。具體情況如下：

一、xx銀行基本情況

xx銀行成立於20xx年8月，註冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70餘家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。

二、xx銀行小企業信貸業務總體情況

xx銀行市場定位為以公司業務為主體，小企業銀行和投資銀行業務為兩翼，小企業信貸業務是其重要業務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單户500萬元及以下小企業貸款餘額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款户數21190户，比年初增長3823户，增幅22.01%，小企業貸款在各項貸款中的佔比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業銀行小企業貸款餘額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。

xx銀行小企業信貸業務的口徑為500萬元以下零售信貸業務，包括小企業信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出於資本規模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業務）。

三、xx銀行小企業信貸業務專業化經營

xx銀行小企業專營以“專業化經營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。

（一）專業化經營模式

xx銀行在立行之初便確定了重點發展小企業業務的策略，逐步探索小企業專業化經營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經營小企業和個人業務，不經營大中型公司業務；特色支行以小企業和個人業務為重點和特色，要求貸款餘額佔比達到50%；專營部門是在分行設立的只經營小企業和個人業務的營銷部門。

（二）配套制度政策體系

xx銀行根據小企業業務特徵，搭建了一套不同於一般法人客户的制度政策體系，涵蓋發展戰略、授信業務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區別於大中型企業的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。

（三）小企業授信流程的特點

xx銀行鍼對小企業業務特點，設計了不同的業務流程和要求。

一是確定“近、小、好”的客户定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客户範圍為10公里或半小時車程之內。

二是細分客户。xx銀行根據客户規模，將小企業客户進一步細分為A、B、C、D四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客户。針對四類客户設計相應的審批流程和操作流程。

三是簡化表單。通過簡化各種業務表單，降低小企業客户填報難度，減輕客户經理和審查人員的工作量。

四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環節節約時間，又降低企業評估費用。

五是下放審批權限。將小企業貸款的審批權充分授予專營機構負責人，並允許其進行部分轉授權。

六是實行限時辦結，提高審批效率。針對A、B、C、D四類業務，規定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業務起，每筆業務手工登記跟蹤單。並按季對限時辦結情況進行分析。

（四）富有特色的產品體系

xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創新，開辦了“多户聯保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業信貸產品。同時還推出小企業貸款網上申請平台、專用版網上銀行等信貸配套服務。

（五）xx銀行小企業信貸風險管理

一是實行風險監控官委派制。風險監控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。

二是實行風險經理平行作業制。由專職審查人員擔任風險經理，與客户經理同時開展實地調查，實行平行作業，每筆業務經風險經理和客户經理均同意才能通過並上報，實現風險關口前移。

三是實行經辦人員資格管理。對客户經理和風險經理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，並結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應A、B、C、D不同的業務辦理權限。對於工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業務資格。

四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業信貸業務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款佔到小企業貸款餘額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。並且保證擔保方式貸款中，以多户聯保為主，不接受商業性融資擔保機構擔保方式。

五是嚴格限定抵押品範圍。xx銀行小企業貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業廠房、建設用土地等5種抵押品。

六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業貸款的，抵押率最高為60%，實際發放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。

七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。

八是通過高激勵，嚴約束促進小企業信貸業務健康發展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客户經理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現1筆操作錯誤罰款500元。

（六）鼓勵小企業信貸業務的優惠政策

一是考核政策傾斜。在計算資本佔用是小企業信貸業務按照一般公司業務的75%計算。

二是存貸比與貸款規模傾斜。對小企業貸款存貸比最高可達150%，並優先安排貸款規模。

三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業業務，並將小企業貸款佔比納入分行班子評價指標。

四是費用補貼。對於新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。

五是設置小企業貸款不良率容忍度指標。對小企業貸款設置相當於平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業專營人員實行差別化的問責免責辦法。

（七）小企業多户聯保的特點

xx銀行的小企業多户聯保貸款開展以來效果較好，累計發放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。

一是組成數量要求。xx銀行要求每個聯保小組至少5人，通過人數下限要求提高客户的信用條件門檻。

二是較高的保證金比例。要求每個客户提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。

三是嚴格控制單户貸款金額。多户聯保單户貸款金額最高500萬元，但實際業務中多為200萬元左右貸款。較低的單户貸款金額確保了一旦一户違約，其他小組成員不會集體違約。

由於實施上述措施，實際風險發生時，聯保小組大多是選擇代償履約。聯保業務實質風險控制效果較好。

四、訪談體會

一是在嚴格風險管理前提下開展小企業信貸業務，實質風險可以控制在較低水平。

二是專業化經營是發展小企業信貸業務有效模式。由於歷史上小企業業務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發生後受處罰的風險較大等原因，在大中小客户混營的機構，從機構負責人到經辦人員均沒有發展小企業業務的動力。

三是小企業專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業貸款佔比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發展小企業信貸發揮了較好的導向作用。

四是可以通過專業化經營、批量作業降低成本，提高效率，緩解小企業貸款作業量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業貸款設計專門的制度、流程、權限、規模等。

企業調查報告5

企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在2***年迎來了轉機。2***年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是説平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加着在經濟衰退中失去的員工數量，到2**1年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在2***年總共花費了670億美元。

這些投資表明，企業兑現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距；隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

2. 訓練小組提高效率

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。

學習和發展部門的領導不斷尋找着使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在2***年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。

3.擴大培訓機構的範圍

雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

4. 在學習和發展部門改變角色

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來説，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

5. 持續學習

員工在2***年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從2***年的12.75小時增加到2***年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

6. 把社會化學習變為主流

“社會化”這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

在2***年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在2***年花費的兩倍之多。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用户積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

7. 成功的外包

學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。

企業調查報告6

一，中小企業的發展

根據國家發展改革委關於xxxx前x季度中小企業和非公有制經濟運行情況的最新報告，在xxxx-xx月，在實現工業增加值方面，我國規模以上非公有制產業創造產值xxxxx億元，同比增長xx %；小工業企業產值達到xxxxx億元，同比增長xx%。與所有規模以上行業相比，增速分別高x個百分點和xx個百分點。此外，私營企業的進出口也在強勁增長。第一季度，個體私營經濟進出口總額為xxxx億美元，增長xx%，比全國商品進出口增長xx個百分點。

截至xx年xx月底，全國登記註冊的私營企業和個體工商户近xxxx萬户，從業人員超過x億人。從大的概念來看，中小企業和非公有制經濟在國民經濟中提供的就業機會佔就業總量的xx%以上，gdp佔gdp總量的xx%以上。中小企業和非公有制經濟的發展在整個國民經濟中發揮了重要作用。

二，中小企業的風險分析

從以上分析來看，作為銀行發展與中小企業管理合作的理念，加快合作步伐迫在眉睫。那麼，中小企業信用風險點主要有哪些方面呢？

首先是管理風險。中小企業很大一部分是家族企業，因此企業管理中家長式作風盛行，缺乏現代管理制度，企業主素質往往不高，導致企業決策不科學、管理不善、經營隨意性大，造成先天的管理缺陷，難以保證企業正確的發展戰略。

第二，商業風險。中小企業主要集中在勞動密集型加工製造業和服務業等競爭領域，技術裝備水平低，技術改造能力差，缺乏可持續發展的核心競爭力。在日益激烈的市場競爭下，賒銷現象嚴重。而且由於規模小，抵禦市場風險的能力弱，企業的生存週期相對較短。

第三是信息風險。中小企業的運營非常不規範，銀行很難掌握企業運營的各種真實信息，尤其是財務信息。很多企業沒有依法建帳，財務報表不真實。大部分交易以現金結算，給銀行的資金控制帶來相當大的困難。

第四，信用風險。長期以來，我國民營中小企業是在法制不健全、法律約束薄弱的環境中成長起來的。與之相對應的是，他們信用觀念淡薄，重貸款輕還貸，有的甚至惡意逃債、靠債、廢債，損害了整個民營中小企業的形象。此外，法律案件難以執行，降低了銀行對民營中小企業的信任。同時，由於中小企業的貸款普遍沒有足夠的抵押品，給貸款風險的控制帶來了相當大的困難。於是，在銀行穩健經營、審慎放貸、嚴格控制風險的政策下，形成了所謂的中小企業貸款難的局面。

三、銀行與中小企業建立新型合作關係的途徑

從近年來中小企業的發展來看，它們日益成為中國經濟發展的重要力量。如何更好地識別中小企業，解決我行與中小企業全面持續合作的問題，有效控制中小企業貸款風險，應從以下幾個方面考慮:

第一，我省中小企業屬於“金融生態環境&現狀；進行研究。即政府鼓勵宣傳或企業經過多年奮鬥形成的優勢產業。在這種客觀存在下，我們的銀行“選擇最佳候選人”。

第二、企業的選擇。即選擇金融生態環境較好的企業。主要分為三類:

一是成長型；

二是穩定型。

第三類更大更強。

對於成長型企業來説，企業往往很清楚自己的目標和情況，而對於穩定的企業做大做強來説，企業不一定太清楚，也不一定是真正的做這個企業，做真正的生意。無論是哪種類型的企業，作為我行，都必須從企業的所有權、經營管理、綜合收益等方面認真收集和識別信息，將貸款風險降到最低。

第三，要與中小企業建立新的銀企關係，以適應當前經濟發展，實現銀企共同發展。

一是要更新觀念，共同構建市場化、合作性的銀企關係。中小企業已成為推動中國經濟快速增長和社會穩定的重要生力軍，這要求我行迅速轉變與中小企業的合作理念，從企業對銀行的單向、被動依賴轉變為平等、合作、相互選擇的互利關係，謀求共同發展。

二是必須不斷創新，這是建立新型合作關係的關鍵。隨着現代市場經濟的發展，對金融創新水平的要求越來越高。銀行要不斷提高金融服務的水平和水平，提供企業需要的有效、安全的金融產品和服務，促進銀企共同發展。

三是建立新型銀企關係至關重要。作為獨立的市場主體，追求利潤最大化和股東價值最大化是銀行和企業的必然選擇。因此，要形成長期、良性、穩定的合作關係，互利共贏是根本。

企業調查報告7

一、基本情況：位於遼寧省撫順市新撫區鳳翔路19號的撫順金信水業有限公司始建於20xx年，目前隸屬於撫順市人民政府國有資產監督管理委員會，是屬於國有制供水企業。佔地面積66萬平方米。現有職工1871人。其中，專業技術人員211人，各類管理人員100餘人，離退休職工800人。

二、調查內容：企業主要經營項目工業供水，自來水設備維修，水暖器材銷售，目前企業供水設備運行狀態良好，水處理工藝系統配套齊全，日供水能力110萬噸，現日供水40萬噸，主要供給全市40萬户企事業單位和居民生產活用水，供水普及率達到98％。年供水總量約1億萬噸，售水量約1億萬噸，實現銷售收入1.7億萬元。是什麼樣的經營理念讓一個老字號企業有着如此的業績呢？我帶着疑問詢問了供水公司的經營經理－企業如何順應時代潮流樹立綠色營銷觀的。

隨着人們生活水平的提高，環保意識的增強，人們的各種消費觀念也發生了重大的變化。工業革命在使經濟高速增長的同時，也使生態資源迅速減少，使人類的生存環境受到嚴重污染和破壞，這引起了全社會的普遍關注。不斷惡性化的'今天，人們對環境和資源的憂慮逐漸轉化為消費過程中的一種自律行為，更加傾向於適度、無污染、保護環境的消費，綠色需求在世界範圍內已經或正被逐漸喚起。企業在營銷活動中，要順應可持續發展戰略的要求，注重地球生態環境保護，促進經濟與生態協調發展，以實現企業利益，消費者利益，社會利益及生態環境利益的統一。

城市供水的產品質量易受二次污染和存放時間的影響，服務質量又受到管網布局和用户地形標高的影響，直接影響到廣大人民羣眾工作、生活和社會各個方面，因此世界上各國均把提高供水水質和改善供水服務列為供水企業部門的主要工作目標。近年來，撫順豐澤供水有限公司貫徹落實科學發展觀，全面推進可持續發展戰略，圍繞實現經濟增長與自然資源和生態環境的協調與平衡的原則，着力打造“綠色環保企業”。據介紹，撫順豐澤供水有限公司實施“綠色企業”計劃是從1998年爭取二水廠項目工程開始。1998年秋，該公司搞好了二水廠建設項目的立項、申報，經過努力，得到了省計委的批文。在工程建設上，該公司嚴格按照建設與保護生態並舉的方針施行。20xx年初該公司在二水廠水源水庫周圍栽上了綠化樹和觀賞草，正着力建設庫區公園，讓庫區山綠水淨，保證了給水工業

生產原料--水資源的可持續利用，不能因為當代人滿足其需求而過度地開發或污染水資源。在保證水資源可持續利用的基礎上，該公司儘可能地降低費用，實現社會整體福利水平的提高。近年來，又着力於研製開發有益於人體健康的高質量健康飲用水，所以，必須符合人體的生理需要。對水體加以整合，使水體滿足弱鹼性、硬度適中、礦物質含量和比例適中、溶氧量高的條件，只有既乾淨又活化，同時滿足整化條件的水，才是健康水。

同時企業又投資660多萬元對城區管網改造、增加供水服務區域和測漏設備，防止水資源的嚴重浪費，將原有的舊式管線更換成綠色環保無公害的pp-R管，這種環保材料對人體健康十分有利，而且在管內不存在任何的水垢影響用水質量。同時公司在企業文化上下功夫，開展綠色文化，在綠色文化的建設中，企業目標開始了與環境目標的融合，企業管理理念、營銷理念開始了與綠色生態理念的融合。立足於"弘揚水精神，建設水文化""發揚水滴石穿的敬業精神，水流不息的進取精神、水乳融的團隊精神、水潤萬物的奉獻精神、水清如鏡的誠信精神"的企業精神具有行業特色、企業特點，併成立了客户服務中心為用户維修，在城區消除了“水荒”，保證了消費者能公平地獲得安全可靠供水。

三、建議：

建立科學管理機制，強化誠信管理，整合人力資源，加大稽查力度，實現了企業自身的可持續發展。綠色營銷觀要求企業在營銷中，要以可持續發展為目標，注重經濟與生態的協同發展，注重可再生資源的開發利用減少資源浪費，防止環境污染。綠色營銷強調消費者利益，企業利益，社會利益和生態環境利益等四者利益的統一，在傳統的社會營銷觀念強調消費者利益，企業利益與社會利益三者有機結合的基礎上，進一步強調生態環境利益，將生態環境利益的保證看作是前三者利益持久地得以保證的關鍵所在。綠色營銷觀要求企業要有全局、長遠的發展意識。企業在制定企業發展規劃和進行生產、營銷決策和管理時，都必須時時注意綠色意識的滲透，從“末端治理”這種被動的、高代價的對付環境問題的途徑轉向積極的、主動的、精細的環境管理。在可持續發展目標下，調整自身行為，從單純追求短期最優化目標轉向追求長期持續最優化目標。將可持續性目標作為企業行為的基本目標。

企業調查報告8

一、調查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業的發展説到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人説，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業員工思想現狀，瞭解企業對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在**製藥有限企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：XX.08.

2、調查地點：**製藥有限企業

3、調查方法：採取問卷式調查

三、調查內容及分析

**製藥有限企業是一家以生產抗腫瘤藥物為主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）企業發展理念與文化

1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與企業目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可企業有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對企業現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。企業現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為**製藥有限企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，**製藥有限企業仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業調查報告9

根據省局《關於做好20xx年度企業所得税税源調查分析預測工作的通知》（贛地税函〔XX年〕152號）的通知精神，我局高度重視，局長辦公會做了專門研究，進行了工作部署。通過精心組織、合理安排,我局克服了時間緊、任務重等不利因素，圓滿地完成了調查任務，現將調查情況彙報如下：

一、XX年年度盈利企業情況分析：XX年年度，企業所得税列管户為1147户，其中查帳徵收户為591户，根據我們的調查測算，盈利企業為260户，實際繳納所得税額預計為2535萬元；核定徵收企業462户，預計XX年企業所得税為4168萬元。

20xx年度預測：20xx年度查帳徵收1199户，盈利企業為306户，預計所得税為2731萬元，同比增加196萬元，增長7.7%；核定徵收企業482户，預計所得税5755萬元，增長1587萬元，增長38%。

20xx年度影響企業所得税的因素主要有以下幾方面：

（一）經濟的影響。

10年我市建築安裝、房地產企業仍處於上升發展階段，增勢比較明顯。我市建築安裝、房地產企業所得税將是10年在税率調整下的一個主要增長點。

工業企業所得税在經濟穩步發展下，雖然税率調整，但是其經濟發展帶來總的應納税所得額，即所得税税基的增長基本能抵消税率調整的影響，兩相相抵，應納所得税税額略有增長。

（二）政策因素的影響。在新的企業所得税政策背景下，影響企業所得税的主要因素還是政策變化方面：

1．税率變化的影響：主要在兩方面。一是查帳徵收企業，由於企業所得税税率由33%降為25%，直接降低了8個百分點，因此在查帳徵收户中，預計20xx年度企業所得税下降663萬元，影響較大的還是製造行業，下降435萬。

2．高新技術企業減按15%的税率徵收企業所得税對我市税源無影響。

3．企業工資薪金税前據實扣除對税源的影響：由於我市企業職工工資水平不高，因此企業工資薪金税前據實扣除影響不大，預計減少41萬元。

4．享受企業所得税減免税到期恢復徵税對税源的影響，如民政福利企業優惠政策的變化、享受資源綜合利用、主輔分離企業優惠政策到期恢復徵税對税源的影響：無影響。

5．文化體制改革企業享受企業所得税優惠政策對税源的影響：無影響。

6．實行核定徵收企業應税所得率的調整對税源的影響：根據總局、省局調整應税所得率的精神，我市對工業、商業等行業應税所得率有所下降，對税收會帶來減收因素。但建築安裝、房地產業仍是我市重點税源行業，我市建築安裝業原按2%附徵，房地產業按3%附徵企業所得税，與其他設區市地税局比，我市附徵率相對比較低。我局決定，建築安裝業擬按12%，房地產業擬按16%的應税所得率核定徵收，附徵率比原來預計各提高一個百分點。因此核定徵收所得税不僅不會減少，而且會增加1266萬元。

（三）加強企業所得税徵管對税源變化的影響：20xx年我局將進一步落實税收管理員制度，加強精細化管理，促進企業所得税管理水平的進一步提高。市局將認真組織學習、宣傳《新企業所得税法》及《實施條例》，充分吃透政策精神，加強所得税管理，拓寬税基，涵養税源。

　　20xx年12月14日

企業調查報告10

一、概述　　

調查目的： 數據測試

調查時間： 20xx-09-24

調查人數： 15

1、樣本説明

本次調查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。

參加調查的員工分別按（問卷中基本信息）統計人員組成情況如下：

年齡統計

性別統計

學歷統計

司齡統計

層級統計

2、調查問卷設計説明

本次《滿意度調查數據測試調查問卷》共55題，分為兩種題型：

（1）調查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作羣體、企業經營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，瞭解員工在各維度的感受。

（2）共有0題為開放式問題，可瞭解員工最關心或需要的問題和建議。

二、員工滿意度分析

1、員工總體滿意度

統計表明，公司員工總體滿意度59，説明員工總體滿意度：一般滿意。

2、總體維度分析

從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析

滿意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。

3、各維度分析

4、各分類員工滿意度比較

此次調查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較

① 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。

② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現在企業經營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較

① 男的滿意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。

② 女的滿意度最低為59.66分，主要體現在工作羣體方面。

不同學歷員工滿意度比較

① EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。

不同司齡員工滿意度比較

① 1年以內的滿意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現在工作羣體方面。

不同層級員工滿意度比較

① 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現在企業經營與管理方面。

三、選項分佈情況統計

1、重要題項列示

2、選擇題數據統計

3、開放性問題分析

企業調查報告11

去年，**開發區為了提高一線職工的待遇，開展了一系列卓有成效的工作。開發區管委會先後向區內企業下發了《關於積極開展工資集體協商工作的通知》和《關於成立開發區推進工資集體協商工作領導小組的通知》；工委發佈實施了《開發區優化分配機制，提高職工收入，構建和諧社會的指導意見》，其中包括引導企業開展工資集體協商、建立科學合理的工資分配製度、健全開發區社會保障體系、提升職工素質、改善外來務工人員生活條件等七個配套文件。開發區非公企業工資集體協商工作正在如期展開。

但是，在我們深入非公企業，與基層工會主席交流過程中也逐漸瞭解到，一些非公企業在開展工資集體協商過程中還存在着這樣和那樣的問題，需要我們上級部門瞭解和掌握，並採取相對應的措施加以解決。

一、現狀

（一）企業行政領導不談

儘管兩區工委和開發區管委會出台了鼓勵企業開展工資集體協商的優惠措施，但是，有的企業行政領導就是不願意與工會談這個問題。他們也不與工會説明不談的原因。

（二）工會不敢談、不會談

工會幹部大多是企業兼職人員，在企業行政領導不願意談的情況下，工會幹部一般表現為不敢談。害怕這種談判會招來行政領導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會幹部不會談，不會談的原因是工會幹部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協商的內涵，自己心裏沒底。

（三）工會即使談也是泥牛入海沒有消息

有的企業領導聽取工會對工資集體協商工作的談判，但是談判以後沒有答覆，表現為泥牛入海沒有消息。工會幹部也不敢多問。

（四）行政領導同意給工人長工資，但就不籤工資集體協議

有的企業行政領導同意根據公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協議。

二、原因

（一）行政領導不清楚政府的優惠政策

在與工會幹部交流過程中，他們反映，許多公司行政領導不清楚開發區對於簽定工資集體協議企業的優惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經營工作的繁忙，他們也不一定仔細閲讀和理解。有的企業行政領導只認為簽定工資集體協議以後必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關鍵的地方：根據公司效益情況。也就是説，如果公司效益不好還可以降低工資。

（二）行政領導不想讓協議管住手腳

有的企業行政領導也知道工人為公司發展做出了貢獻，願意給工人長工資，但是就是不願意簽定工資集體協議，認為這樣的協議一簽定就被管住了手腳。如果説原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那麼簽定協議以後，即使不高興也要長。這是他們所不願意的地方。

（三）有的企業人少，優惠的數額對他們沒有多大意義

有的企業統共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數額非常小，有的就幾千元錢。企業對這麼小的補貼數目不感興趣，所以也不願意被協議捆住手腳。

（四）有的企業只是總公司的一個分部，行政領導沒有長工資的權利

有的企業在開發區的公司只是他們企業的一個分公司，這裏的行政領導只有經營管理的權利，沒有給工人長的權利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統一研究和部署。因此，這些企業的行政領導沒有與工會簽定工資集體協議的權利。

（五）工會沒有將工作做實

我們的企業工會幹部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領導下進行的。所以有的工會幹部看行政領導的臉色行事，當看到行政領導不喜歡工資集體協商的時候，根本就不敢談，更別提説明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協商工作做實。

三、應對的措施

（一）政府下發紅頭文件

基層工會幹部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業特別是外資企業的行政領導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現就是尊重政府下發的紅頭文件。所以，面對企業行政領導不清楚或不重視工資集體協商的問題，政府有必要為此下發紅頭文件，強調開展工資集體協商工作的重要意義。

（二）政府與工會給行政領導培訓

一些工會主席提議，政府和工會聯合會應該召集企業行政主要領導，給他們進行工資集體協商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協商的真正內涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業效益好的時候長工資，企業效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩定職工隊伍，促進企業發展。

（三）將簽定集體協議作為評優的硬性標準，一票否決

大部分企業行政領導在關心公司經營的同時，也非常關心公司在社會中的形象，關心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常願意參與政府和工會聯合會每年開展的評優、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協議作為評優、評先的一項重要指標，具有一票否決權。

（四）工會要做細緻入微的工作

工會在開展工資集體協議工作中大有可為。但是工會工作要講究方式方法，在工會幹部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領導的關係，在此基礎上進一步交流工資集體協議簽定工作對於企業發展的好處，對於穩定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線職工的好政策確實發揮作用，為構建和諧社會做一份貢獻。

企業調查報告12

為幫助學生就業，同時研究學校究竟應該培養什麼樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業進行研究，分析畢業生究竟需要什麼樣的條件，才能符合企業的要求。

此次調查選擇了中華英才網、前程無憂、智聯招聘三家國內知名大型招聘網站，按照招聘工商管理專業、最低學歷要求為大專、沒有工作經驗要求（即針對應屆畢業生）的條件設定，隨機抽取了一百家企業，對這些企業的具體招聘要求進行分析，從而瞭解當前企業對工商管理專業學生的具體要求有哪些。

在隨機抽取的這一百家企業中，公司規模方面：50人以下的企業佔14%，50~100人的企業佔13%，100~500人的企業佔27%，500人以上的企業佔46%，這表明成規模的企業在人才儲備上力度更大。公司性質方面：民營企業佔72%，外資企業佔11%，合資企業佔6%，股份制企業佔6%，國企佔5%，這表明民營企業是當前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業方面，由於電子商務的迅速發展，IT行業成為招聘企業數量最多的行業；而房地產及相關的行業也是招聘熱門行業；管理諮詢行業也是對管理人才需求較多的一個行業；除此之外，其他各個行業都對工商管理專業有招聘需求，這表明工商管理專業作為一個通用專業，具有普遍的適應性。

在這些企業提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類：一是儲備幹部，這類企業一般為大、中型企業，從各高校招聘到優秀畢業生後放到基層鍛鍊一、兩年再提拔為管理人員。二是營銷類人員，比如業務員、商務代表、市場專員、營銷代表等職位。這類職位是需求數量最多的職位，大部分的企業都顯示招聘人數若干或者只招營銷類人員。三是人力資源類人員，比如人事專員、招聘專員、員工關係管理專員等。這類職位對於每個企業的需求數量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、祕書等職位。這類職位一般都有女性優先，而且會要求形象氣質良好等。五是其他類人員，比如採購員、客服人員、統計員、倉管員、專業服務人員等。

雖然企業類型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現頻率最高的十個條件依次是：

一、有相關工作經驗。雖然此次調查的企業主要是針對應屆生的招聘，但是眾多企業仍然要求最好有相關工作經驗或者行業經歷，不過企業對於學生在校兼職的經歷、實習經歷、以及在校期間參加社團活動等的經歷也表示認可。從這裏可以看出，高職院校學生在就業方面具有一定的優勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實習時間使學生在工作經歷方面滿足了企業的要求。

二、良好的溝通能力。當前企業經營面臨一個多元化的社會，與企業外部環境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨着企業內部員工隊伍的多元化發展，企業內部的溝通也越來越受到重視。而大專層次的工商管理專業學生，主要是面向基層管理崗位，是企業經營活動的直接執行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。

三、專業技能。這裏的專業技能更多的強調是分析問題、解決問題的能力，而非理論知識。同時，企業也並不要求學生具有所有的專業技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專員，就需要熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道，具備現場招聘、網絡招聘與面試測評方面的知識等。

四、高度的責任心，做事認真負責。作為學生，可能很多人感覺不到自己應該承擔的責任。現在大學校園裏普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現象，在很多大學生眼裏已經是習以為常的事情。而最近這幾年大學應屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業“很受傷”。這也是很多企業所強調的：你首先要是一個負責任的人，然後才能成為一名好員工。

五、熟練使用辦公軟件。隨着企業無紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經成為白領們必需的能力。作為高職畢業生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個高級辦公軟件職業資格證。

六、良好的表達能力。這裏的表達能力包括語言表達能力和文字表達能力。語言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標準的普通話等。而文字表達能力則具體表現為能寫出很好的工作計劃、工作總結、策劃方案、演講稿、各類公文等。

七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業和營銷類工作崗位，對於團隊精神特別重視。這類企業在強調團隊精神的同時，也強調個人的組織協調能力。也就是説員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來。

八、能吃苦，願意從基層做起。這説明一方面企業確實需要大量能吃苦、肯幹實事的基層員工，另一方面也説明當前大學畢業生並不是很願意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業分析，我們發現大部分要求能吃苦的企業，都是把這些員工作為儲備幹部進行培養。

九、邏輯思維能力。亦即要求應聘人員具有發現問題並分析問題，從而找出解決方案的能力。隨着當前企業組織扁平化、學習型組織的流行，企業不僅需要基層員工具有執行能力，而且還要能及時發現問題，就地解決問題。

十、能承擔工作壓力。隨着我國市場化的進一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業面臨的競爭環境更加惡劣。這也導致企業對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對於職場新人而言，這個問題可能會更加嚴重一些而矣。

除了以上十個要求在企業招聘中出現頻率比較高之外，企業對於工商管理專業學生的要求還包括濃厚的行業興趣，具有處理衝突的能力，做事積極主動，有上進心，有創新精神，良好的服務意識，良好的管理、領導能力，懂商務禮儀，有職業資格證，敢於接受挑戰，良好的學習能力，適應能力強，心態好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實，做過學生幹部，學習成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業規劃，綜合素質高等等。

對於我校工商管理專業學生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強調企業要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對於大三的學生，即將面臨找工作，已經沒有太多的時間調整自己，因此需要在最短的時間裏找到自己的優勢在哪裏，使自己的優點更突出，使自己的缺點不太明顯。而對於大一、大二的學生，則需要在今後的學習中，有意識的培養自己在某些方面的能力，變被動學習為主動學習。

同樣，對於學校而言，作為民辦高職院校，我們需要創辦有自己特色的工商管理專業，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發展。這就要求我們在制定專業計劃，明確學生培養目標方面，也應該以企業需求為導向。在培養模式方面，我們可以結合我校優勢以及珠三角企業實際需求，通過更加緊密的校企合作培養模式，借鑑其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學校現有資源，培養出企業可以直接使用的人才。在學生能力培養方面，直接以企業要求的能力為導向，以學生能力達到企業要求為標準，在教學過程中適當引入企業通用的考核標準進行能力量化考核。在課程建設方面，結合當前高職類院校流行的“項目化”教學模式，開設能解決實際問題的專業課程；同時，可嘗試借鑑部分高職院校的課堂走進企業，在實際工作中進行教學。在教師隊伍建設方面，則以“雙師型”隊伍建設為主，沒有工作經驗的教師走進企業，與學生一起實習；企業的專業人士引進來，做兼職教師。

篇二：企業招聘問題調查報告

前天得到一份某憂2月份新發布的一份企業招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：

該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少於50人規模的企業比例為25.4%。

按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產製造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

20xx 年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 HR 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；

4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。

關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長

分析認為，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：

1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

分析500人以上規模企業的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業規模也是這個。），該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位説明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，HR很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與HR進行分類對接，來保障招聘效果。

對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

這幾點提的還是很不錯的，比如説談到的HR要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

企業調查報告13

為及時瞭解西寧市當前企業用工情況，準確判斷就業形勢，為黨和政府制定有關政策提供參考依據。根據國家統計局及省統計局的安排,組織開展了全市20xx下半年企業用工情況調查,此次調查涉及四個行業，分別在四區三縣選取61家企業，其中，製造業25家、建築業11家、批發和零售業11家、住宿和餐飲業14家，在61家企業中國有企業4家、集體企業2家、有限責任公司和股份有限公司21家、私營企業31家、港澳台和外商投資企業3家；調查內容涉及企業用工基本情況、用工變化的主要原因、新招普工月薪及企業用工預期等十二項問題。

調查結果顯示，20xx年下半年我市企業用工情況總體保持穩定，用工規模較上半年略有下降，普通技工月底薪有所上漲，不少企業仍存在“求職者薪酬期望過高”、“符合崗位要求的應聘者少”等原因造成的“招工難”現象。同時，調查過程中所反映出來的企業員工流動性加大、結構性缺工等問題也應該引起我們的重視與思考。

一、對企業用工情況調查結果的分析

根據61家企業用工調查問卷反映出被調查企業用工情況呈現以下特點：

1、企業從業人數略有下降，農民工用工有所減少。在所調查的61家企業中，20xx年底從業人員21654人，較上半年減少1351人，其中農民工5569人，佔比25.72%，較上半年減少862人。從用工情況看，使用農民工最多的行業仍然是建築業企業，佔建築業全部從業人數的68.35%，其次是住宿和餐飲業，使用農民工的數量佔其從業人員總數的32.1%，第三是批零業佔19.5%，第四是製造業佔15.3%。

2、企業人員流動較大，農民工用工不穩定。61家企業中有27家企業用工增加，佔44.26%； 23家企業用工減少，佔37.7%；11家企業用工持平。新招錄人員2340人，其中農民工839人，佔新招錄人數的45.9%；流失人員20xx人，其中農民工652人，佔40.4%。用工增加的主要原因是企業正常經營及季節性用工。用工減少的主要原因是企業正常減員和員工個人原因辭職造成減員。

3、近六成企業用工預期平穩，普通技工需求較大。調查顯示，57.38%的企業預計下一調查期用工將持平，有19.67%的企業預計增加用工，有22.95%的企業預計減少用工。

通過對企業發展最需要的人員調查顯示，有85.24%的企業發展對人員有需求，其中普通技工的需求比重最高（39.34%），其次為高級技工（22.95%）、經營管理人員（16.39%）、科研人員（4.92%）、其他人員（1.64%）。

4、六成左右的企業反映存在“招工難”，求職者薪酬要求過高成主因。調查企業中僅有62%的企業反映存在“招工難”問題，較20xx年末下降3成，較20xx年上半年下降2成。其中81.58%的企業反映存在“招工難”的問題與上年差不多；5.26%的企業反映 “招工難”的問題比較嚴重；13.16%的企業反映“招工難”的問題有所緩解。37.7%的企業不存在招工難的問題。

從“招工難”的原因構成分析：“求職者對薪酬期望過高”是造成企業“招工難”的首要原因，其次為“符合崗位要求的應聘者減少”，“求職者人數減少” 也是企業招工難的原因，而歷次調查的“招聘渠道不暢”的原因，在此次調查中佔比為0，説明各級政府在就業工作中卓有成效。

5、普通技工底薪略有上漲，上漲壓力多數企業能消化。20xx年底被調查企業近期所招普通技工（或銷售人員、普通服務人員）的月底薪中位數為2393元。其中月底薪處於1500元以下的企業所佔比重為9.84%；月底薪處於1500-20xx元的企業所佔比重為32.79%；月底薪在20xx-2499元的企業所佔比重為19.67%，月底薪在2500-2900元的企業所佔比重為22.95%，月底薪在3000-3499元的企業所佔比重為9.84%，月底薪在3500-3999元的企業所佔比重為4.92%。分行業類型看，近期所招普通技工的月底薪中位數最高的是建築業為2900元，其次是製造業2546元，第三為住宿餐飲業為1950元，批發零售最低為1600元。

調查中有50.82%的企業反映近期所招普通技工的月底薪不變，有1.64%的企業反映近期所招普通技工的月底薪下降，僅有47.54%的企業反映近期所招普通技工的月底薪上漲；所有企業對底薪上漲均感到有一點的壓力，其中有79.31%的企業反映“有壓力，但能消化”，有20.69%的企業反映“壓力明顯增加”。

二、調查反映出的問題與建議

（一）通過本次的調查數據並結合全市就業情況分析，我市企業用工規模較上半年略有下降，企業用工中存在局部性矛盾，這些問題應該引起我們的重視與思考。

1、受到國內外工業品需求嚴重不足及初級產品價格持續下跌的影響，我市工業企業效益持續下滑，生產能力下降，反映招工難的問題大幅下降，就業形勢依然嚴峻。

2、近期所招普通技工的月底薪情況看，因企業效益下滑對職工工資上漲有一定影響。

3、企業待遇偏低，求職者薪酬期望過高。

（二）在當前經濟結構調整、企業轉型升級的形勢下，面對企業用工中出現的新情況，我們應該及時採取有效措施、調整工作重點及方向，以便解決好企業用工需求問題，服務好我市經濟社會發展。

1、企業要積極改進和完善用工條件。這是解決用工短缺問題最有效、最直接的手段。一是採取措施推進產業升級和結構調整，提升生產技術含量和附加值水平，減少勞動力的使用；二是適當提升工資和福利待遇，滿足職工的收入預期；三是優化企業生產生活環境，營造拴心留人氛圍；四是加強與政府、勞務輸出部門的聯繫，積極做好企業人力儲備；五是加強人文關懷，維護職工的各項社會保障權益。

2、政府要積極做好用工需求的協調指導。這是解決用工短缺問題的重要保障。一是適時調整企業工資指導線和最低工資標準，規範和引導企業正常增長工資；二是充分發揮人力資源和勞動保障部門的平台作用，為勞務市場和缺工企業提供信息，確保雙方及時進行對接；三是制定和完善農民工政策措施，切實解決農民工的待遇問題，加強對農民工的培訓，提升農民工的技能和素質，有效解決結構性用工難題。

3、引導求職者要努力適應用工需求和形勢。這是解決用工短缺問題的重要條件。一是提升就業認識，摒棄各種不合理的就業理念，以積極的心態對待求職工作；二是認清就業形勢，正確分析各種就業信息，充分結合自身實際尋找合適的工作；三是努力學習掌握科技知識和勞動技能，採取先就業再提升的方式，創造機會尋找更加適合個人能力和水平發揮的工作，不斷提升自身生活質量和水平。

調查報告的特點

有以下幾個特點：

（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敍述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。

（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。

（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。

( 四 )時效性。

日前，20xx年房地產市場持續活躍，前11個月房地產開發投資已經超過去年總量，同比增速達19.5%。此前密集出台的房地產調控政策也被市場消化，活躍的剛性需求推動住宅市場量價齊漲。而為了給市場降温，年末一二線城市陸續出台地方調控政策，包括嚴格限購、提高二套房的首付比例等。預計短期內針對住宅市場的調控仍將持續。

該報告預計,未來10年,中國報業發展將呈現八大趨勢:報紙出版的集約化水平將大幅提高；報業第四個增長週期即將到來；中央黨報和省級黨報將確立高端主流大報的領導地位；都市報的發展模式將重大轉型；行業專業報紙將普遍樹立資源中心觀；“數字報業”將改變傳統報業形態；職業報人和職業報業經理人羣體將加速形成；海外報業市場將成為新的發展空間 。

企業調查報告14

山東建工集團的改革，波瀾壯闊。實行項目法施工是對企業經營機制和施工管理體制的破冰之舉。是打響企業發展的第一炮，是全方位企業改革的突破口，是樹立企業豐碑的奠基石。對企業進行股份制改造，建立現代企業制度，為企業騰飛插上了搏擊長空的翅膀。企業實施戰略化管理為企業持續健康發展提供了可靠保證。從山東建工集團的整個改革與發展中，我們感覚到一冶要改制、一冶建安要改制必須做好以下幾個方面的工作：

1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。

我們建築行業是屬於競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的要求，是提高企業市場競爭能力和市場佔有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留着濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有餘，集約經營不足，產權關係不明晰，企業發展後勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建築市場的前景，從而認清建築業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。

2、必須建立規範的法人治理結構。

十五屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。”山東建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，通過經營者持大股、管理業務骨幹多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的基本前提，由於股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。

3、必須建立行之有效的風險機制。

實踐證明，經營者持大股、技術業務骨幹多持股明顯優於人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨幹多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。通過經營者持大股、技術業務骨幹多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯繫在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。

4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。

5、必須發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。

總之，黨的十五屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明瞭方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇於改革，以敢闖、敢試、敢幹的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。

二Oxx年十月

企業調查報告15

隨着世界經濟的不斷髮展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢？很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的牆報、廣播和業餘文化生活就是企業文化。其實企業文化的範圍很廣，而遠不是這麼簡單。那什麼是企業文化呢？

為了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，本人於X年X月至X月X日通過訪問法，資料蒐集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來説企業文化，很廣泛從多方面對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改進的建議。

一、XX市XX科技有限公司概況

XXxx科技有限公司成立於20xx年，位於XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，註冊資本（萬元）100，公司的經營範圍：興辦實業（具體項目另行申報）；服裝設計，國內商業、物資供銷業（不含專營、專賣、專控商品）；計算機系統集成；弱電工程設計；計算機軟件、硬件產品的開發與設計；微波產品、電子產品的技術開發及銷售（不含限制項目）。

二、公司企業文化的簡要介紹

（一）以品質為基礎

公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用户提供滿意度。

（二）以創意為發展

勇於創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

（三）以成果分享為共同目標

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客户。服務客户、服務社會。

三、XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因

（一）企業的管理制度不夠健全

企業文化中可以看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及範圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱着混口飯吃態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

（二）公司員工對企業文化認識不足

很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關係。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層説到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那麼企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。

（三）在建立企業文化上沒有良好的溝通平台

公司自身對於企業文化的瞭解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的瞭解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關係，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對於管理上知識沒有系統學習和研究。所以導致企業與員工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議

（一）企業管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好人才知識結構，為企業創造更多財富。

（三）加強對於企業文化的宣傳

首先明確企業的奮鬥目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入瞭解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如：人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自己的文化特色。使企業文化深入人心。

（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

企業對於自身的文化要有深入的瞭解。對於員工要給予人性化管理，不定期瞭解員工對於企業的看法，認真的考慮或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。

以上是我通過對於XXxx科技有限公司在企業文化方面調查之後的所感。通過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在現在商業場上立於不敗之地。