企業績效考核的方案

為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先準備方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的企業績效考核的方案，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

企業績效考核的方案1

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門為具體的執行部門。

第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、彙總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前彙總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行説明，並經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

企業績效考核的方案2

為貫徹落實國家、省、市人民政府關於全面實施預算績效管理的實施意見及市財政局《關於開展20xx年蘇州市市級預算部門自主預算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務部門預算管理主體責任,推動水務部門開展全面預算績效管理,建立規範、科學、高效的預算績效管理體系,提高資金使用效益,結合水務部門實際情況,制訂本部門預算績效管理實施方案.

一、工作目標

水務部門各預算單位從工作職能出發,將績效理念融入預算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監控、績效評價和評價結果應用的全過程預算績效管理鏈條；完善覆蓋水務部門各預算單位所有財政性資金的預算績效管理體系,提升水務部門整體績效管理水平,為強化水務部門整體管理效率提供有利手段.

二、工作原則

（一）目標管理原則.預算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設定目標、事中運行監控目標、事後評價目標完成情況.

（二）績效導向原則.預算管理的各環節、每項工作都要以績效為核心導向,將績效管理貫穿於預算管理全過程、各環節,實現財政資金運行和預算管理效益最大化.

（三）責任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責”的管理理念,強調項目單位支出責任和管理部門監督責任,實行績效問責.對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責任追究.

（四）信息公開原則.預算績效信息要逐步公開接受監督.

三、職責分工

市水務局成立績效管理工作領導小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業務處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協調預算績效管理工作,包括制定預算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預算績效管理工作開展.

財務處職責:牽頭協助本部門各職能處室及預算單位開展全面預算績效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門預算績效管理信息公開等.

各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,並按要求整改、落實.

四、實施範圍及內容

20xx年市水務部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結試點經驗基礎上將全面預算績效管理在全系統全面推行.

績效評價預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務,確定體現本單位主要職能和工作任務的重點履職績效目標.績效目標根據目標設定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.

（一）單位整體支出績效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發展規劃,以預算資金管理為主線,統籌考慮資產和業務活動,根據工作任務自行制定績效目標.

（二）政策和項目資金績效目標:預算單位對新出台重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經濟性,績效目標的制定應當與項目的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.

對納入20xx年度財政預算績效目標管理範圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預算單位自主開展預算績效管理工作.

（三）預算績效管理指標體系建設

1.績效指標建設

20xx年市水務部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委託第三方機構,通過梳理部門職責、業務活動和具體項目,在形成共識的基礎上建成符合水務部門實際情況的績效指標.

2.績效跟蹤管理

績效管理工作領導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.

各職能處室及預算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應在每季度報送績效目標完成進度情況.發現預算支出績效運行與原定目標發生偏離時,應及時向分管領導和績效管理工作領導小組報告,並採取措施予以糾正.績效管理工作領導小組應定期對各職能處室及預算單位的落實情況、項目執行進度和績效目標實現情況進行檢查,對檢查中發現的問題提出改進意見和措施.

3.績效評價的方法

績效評價主要通過設定的績效評價指標,並按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較後完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:

（1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數據作為評價的標準.

（2）行業標準:是指參照國家公佈的行業指標數據制定評價標準.

（3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史數據制定的評價標準.

（4）其他經財政部門確認的標準.

績效評價可採用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.

㈠成本效益分析法:是指將一定時期內的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現程度.

㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區同類支出的比交,綜合分析績效目標實現程度.

㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現、實施效果的內外因素,評價績效目標實現程度.

㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現程度.

㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現程度.

績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則.根據評價對象的具體情況,可以採用一種或多種方法進行績效評價.

績效評價結果應當採取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價內容設定,體現客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優、良、中、差四個等級.

（四）預算績效管理結果應用

績效管理工作領導小組對評價結果彙總後報局長辦公會審議,審核通過後報送財政部門審定,並建立對應的評價結果機制.

建立結果應用機制:主管部門根據預算管理要求,將績效評價結果作為以後年度編制預算和安排資金的重要依據,績效評價結果差的,提請調減該項目預算或取消項目；評價結果好的,提請優先安排.

建立整改落實機制:根據績效評價中發現的問題,及時提出對應措施,督促項目執行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.

建立信息公開機制:對項目資金預算績效評價結果作為各預算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監督.

建立績效問責機制:將評價結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核範疇,並作為重要依據.

五、績效評價實施計劃

（一）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價對象；

（二）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委託專家或中介機構第三方實施）；

（三）20xx年5月,績效管理工作領導小組下達績效評價通知；

（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；

（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效目標申報表》；

（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領導小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.

（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析後填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效自評表》並形成評價結論；

（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；

（九）20xx年5-8月,績效管理工作領導小組對提交的績效評價報告進行復核,提出審核意見.根據審核情況和實際需要,績效管理工作領導小組還可以對預算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.

（十）20xx年9月,績效管理工作領導小組將自評表、自評報告和試點工作總結報送財政部門.

企業績效考核的方案3

一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

二、考核地點：公司四樓會議室。

三、考核部門：各部、室。

四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。

五、考核事項：

1．共性部分

變更項：執行20xx年公司下發績效考核管理辦法及通知。

評分部門：考核辦。

考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。

注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。

2．業務部分和每月工作計劃

變更項：無變更項。

考核材料：參考“各部、室目標考核業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

3. 考核互評

部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。

考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

注意事項：20xx年8月5日前必須完成。

4.“ 暫停考核”説明

“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的，可以提出工作項“暫停考核”的申請。“暫停考核申請”須經“分管經理”和“總經理”簽字同意後，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：

（1）檢查營業部的抄表準確率。

（2）檢查制水部的安全生產工作。

（3）檢查安保部對家屬院的衞生等管理工作。

六、考核具體安排：

1、8月4日上午

8:00---8:30監察部 8:40---9:10營業部

9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水錶檢測中心

10:40---11:10行政部

2、8月4日下午

15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部

16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部

17:40---18:10計劃財務部

3、8月5日上午

8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨羣工作部

9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部

10:40---11:10工會辦

企業績效考核的方案4

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠佔一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。

3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。

5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。

二、今年內部環節績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。

7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。

8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標

（一）、考核對象及月度工資總額設定

1、銷售開發公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

2、製造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

3、採購部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

4、質管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標

1、公司總體目標

2、部門考核指標

（1）、銷售開發公司

a、年度考核指標

a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。

b、全年內部核算利潤目標

c、貨款回收完成率

按經總經理批准的本公司與各客户單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。

d、資金佔用定額（含不良資產）

產成品及發出商品佔用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均佔用計算

應收帳款佔用900萬元，按月平均佔用計算。

e、不良資產

產成品及發出商品不良資產佔銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）

應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機廠一次交驗合格率≥98%

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金佔用定額

產成品及發出商品佔目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算

應收帳款目標同年度佔用目標，按月末佔用計算

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上

g、公司規定的其它考核項目

（2）、製造部

a、年度考核指標

a、全年內部核算利潤目標

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產8萬元）

2r在產品佔用88萬元，4r佔用目標115萬元，按月平均佔用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）

屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。

f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）

屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產）

佔用目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算。

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規定的其它考核項目

（3）、採購部

a、年度考核指標

a、全年實現內部核算利潤目標

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

企業績效考核的方案5

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考核一次)的考核採用每週考核方法，綜合部每週將各部門考核結果公佈，每月根據考核結果兑現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規範(工作態度、工作能力、安全、衞生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考核總結會，對上月考核工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考核由每週六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每週考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考核標準説明:(各部門崗位考核標準附後)

(1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下週定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性

b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性

d工作的改進和改善

e解決問題的能力

f責任意識、個人品格

企業績效考核的方案6

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，彙總並統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，並形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

企業績效考核的方案7

一、考核週期

對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經理全面負責考核的'組織與領導工作。

2、人力資源部經理負責監督考核過程並負責處理考核過程中的突發事件。

3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容考核標準

部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

（二）工作態度考核（10%）

對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位説明書上所要求具備的能力。

五、考核結果應用

（一）考核結果劃分

1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4、D——合格，工作成績達到企業要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

（二）考核結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

企業績效考核的方案8

1、目的

1、1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2、種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考核

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。

3、月度考核職責

3、1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4、管理規定

4、1實施原則

4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4、2考核內容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4、2、3分值：XXX

附加項

月度考核：XXXXXXX

4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權限

4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。

4、3、3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結果的計算

4、4、1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要

求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4、1考核結果的應用

4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎；詳見附表二。

4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鈎。

4、5、4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4、5、5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4、5、6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4、2浮動獎金的發放標準

4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。

4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4、3考核結果的分析

4、7、1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4、7、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4、4考核結果的反饋和投訴

4、8、1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5、附表

附表一：考核權限

附表二：考核等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係

6、操作流程

6、1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

6、3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

企業績效考核的方案9

第一章 總 則

第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。

第二條：本制度適用於安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業所、工程部、生產運行部。

第二章 績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。 組長： 副組長： 成 員：

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

第五條：績效考核的目的：

1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

第六條：績效考核管理的基礎工作

1、各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。

2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

第三章 績效考核的實施細則

第七條：績效考核辦法

各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工

作計劃中各類指標完成情況綜合打分。

第八條：考核指標體系

第九條：考核指標評分辦法

（一）共性指標（30分）

1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）

各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。

2、發生安全事故（6分）

發生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。

3、廠紀廠規（4分）

上班時間幹私活發現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規除按相關規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。

4、部門間相互配合（4分）

發現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。

5、定期上報相關報表（4分）

少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。

6、環境衞生（4分）

工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不乾淨發現一處扣0.5分，最多扣4分。

7、企業創新創優（2分）

根據總公司對安吉分公司創新創優成果評審結果，綜合考核評分。

8、配合綜合部開展企業文化建設活動（2分） 發現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。

（二）特性指標

1、綜合部（70分）

（1） 檔案整理和日常文案工作（10分）

辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料後7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。

（2） 證類年檢（10分）

做好各類執照的年檢、發現一次扣2分。最多扣6分。

（3） 報表上報及時率（10分）

發現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。

（4） 員工培訓（10分）

組織好員工崗位培訓，發現一次未培訓扣2分。最多扣6分。

（5） 信息報道（10分）

工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。

（6） 員工工資發放（10分）

發現未按時發放一次扣2分，最多扣6分。

（7） 會議紀要（10分）

廠長辦公會議、例會、專題會議會議後，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。

2、營業所（70分）

（1） 主營業務收入（20分）

完成總公司下達的20xx年供水業務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業務預算目標 萬元，加1分，最多加5分。

（2） 抄表正確率（10分） 企業抄表正確率（4分），企業抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。

（3） 用户滿意率（10分）

在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用户滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1户扣1分計，最多扣6分。

（4） 水費回收率（10分）

企業水費回收率（4分），年企業水費回收率達100﹪得基本分，按一户企業在連續兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單後45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。

（5） 營業廳窗口服務（10分） ①、服務員的着裝和言行舉止。（5分）

按照《城鎮供水服務》之規定，服務人員按規定着裝，着裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規範，態度熱情，遵守職業道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客户等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業務受理服務（5分）

按程序辦理開户業務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。

（6） 用户投訴率（10分）

水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優先接待，優先彙報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水户﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理後應填寫登記，及時彙報相關部門，在2小時內做出響應，並在5個工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人説明原因，並承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。

3、工程部（70分）

（1）搶修及時率（10分）

搶修及時，接到報修電話，高禹範圍內20分鐘內到達，良朋範圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需説明。

（2）車輛和工具管理（10分）

搶修車輛保養及時，不能亂開，蠻開，發現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發現一次扣1分，最多扣3分。

（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）

發現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發現一次扣1分，最多扣3分。

（4）材料質量合格率（10分）

每發生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。

（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）

每發生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。

（6）工完場清率（5分）

發現一處未場清扣0.5，最多扣3分。

（7）用户投訴率（10分）

每發生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。

4、生產運行部（70分）

（1）水質綜合合格率（30分）

每發生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發生一次衞生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。

（2）設備完好率和維修率（10分）

發現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。

（3）千噸水成本（30分）

千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。

第十條：加（扣）分指標評分辦法

（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：

（二） 重大失誤懲罰標準

重大

第十一條：考核的時間

月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。

第十二條：考核等級

依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優秀”“良好”“合格”“低於要求”。（商議指標標準）

優秀： 良好： 合格： 低於要求：

第四章 績效考核結果的管理

第十三條：績效考核結果的管理

綜合部做好統計和考評跟蹤，並整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。

第十四條：考核結果的運用

1、績效獎金分配

根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優秀部門”，並通報表揚。

3、培訓和人事調整

（1） 一年內考評2次“低於要求”者，部門負責人不得參與年底評優。

（2） 綜合部總結考核情況，彙報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；

同時，對績效考核方案進行完善。

4、年度績效考核結束後，由綜合部負責彙總考核情況，報財務部計發相關報酬。

第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十六條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。

第十七條：本制度由綜合部負責解釋。

第十八條：本制度自下發之日起執行。

企業績效考核的方案10

為樹立“以戰略為導向，以業績為核心”的市場化績效管理機制，立足獎優罰劣，突出績效考核結果運用，進一步做好年度各部門績效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實際，制定本方案。

一、指導思想和考核原則

指導思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團年度重點工作，落實主體責任，壓實業績目標，充分調動各部門幹事創業的積極性，不斷提高企業經營效益和管理水平，促進集團公司戰略目標的穩步實現。

考核原則：堅持圍繞中心，體現業績導向；堅持分類考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。

二、組織領導和職責分工

績效考核工作在集團黨委統一領導下，由企業管理部牽頭，各部門分工負責。

（一）企業管理部：負責制定年度績效考核方案並組織實施；組織設計績效考核指標；組織審核各部門年度目標；組織開展績效考核；負責考核結果的彙總、反饋和公示；受理與考核工作相關的申訴或舉報；收集、管理績效考核檔案。

（二）財務審計部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門的營業收入、淨利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業財一體化指標進行考核。

（三）安全和工程管理部：負責參與設計考核指標；對生產部門安全、質量、進度、節能環保、科技創新指標進行考核。

（四）成本合約部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門成本、合同指標進行考核。

（五）綜合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門的重點工作目標、法制工作指標進行考核。

（六）黨羣工作部：負責參與設計考核指標；對生產部門黨建、職業資格證書指標進行考核。

（七）設備物資部：負責參與設計考核指標；對生產部門設備物資管理指標進行考核。

三、考核範圍

（一）職能部門：企業管理部、財務審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨羣工作部、經營管理部、成本合約部、設備物資部、工會。

（二）生產部門：第一項目經理部、第二項目經理部、第三項目經理部、第四項目經理部、第五項目經理部、第六項目經理部、第七項目經理部、設施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

四、考核內容

對職能部門實施重點工作目標考核、民主評議，實行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。

對生產部門實施經濟效益、管控、戰略引領指標考核，實行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點工作路線圖》確定的工作任務及時間節點進行考核。重點工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點工作目標可設置評價係數，分為1.2、1、0.8、0，按照實際完成效果及領導認可進行評分。

2、民主評議

民主評議主要反映對職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責履行、部門間配合協作、服務生產部門等多方面進行評價。民主評議於年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參加人員為領導班子成員（A票）、職能部門負責人（B票）、生產部門負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權值為該部門民主測評成績。

民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%

3、年度績效考核得分

年度績效考核得分=重點工作目標得分×70%+民主評議得分×30%

年度績效考核得分低於80分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低於80分，降職處理；連續三年低於80分，免職處理。

（二）生產部門

1、考核指標體系

（1）經濟效益指標

營業收入、淨利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。

（2）管控指標

包括安全、質量、進度、節能環保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。

（3）戰略引領指標

包括職業資格證書、科技創新、業財一體化、法制工作等指標。

2、考核類型劃分

（1）根據生產部門主營業務性質的不同，將各單位劃分為：

生產經營類：包括第一至第七項目經理部、設施場

試驗檢測類：試驗檢測公司

其他業務類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核範圍。

3、考核指標內容

（1）經濟效益指標

根據不同業務內容設置不同的指標權重，同時，設置個性化考核指標，以引導各生產部門根據自身業務特點，確定不同發展階段的工作重點，補齊經營短板，促進管理穩步提升。

1）指標設置

在現有資源條件下，將交發集團年下發路橋集團的經濟效益指標進行合理分解，制定各生產部門的考核指標。

2）經濟效益指標考核佔比情況

經濟效益指標考核佔比分配表

3）指標計算過程

經濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。

完成值每超過目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低於目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務審計部負責進行考核。

（2）管控指標考核

1）安全、質量、進度、節能環保指標

該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進行考核。合計最高可加10分，發生安全、環境和質量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。

2）管理費用指標

該指標為扣分指標，由財務審計部進行考核。在不超過年度預算情況下，管理費用增幅不得高於營業收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農民工工資管理指標

該指標為扣分指標，由企業管理部進行考核。工程項目未實行農民工實名制管理制度扣1分；未實行農民工工資專用賬户管理制度扣1分；未實行農民工工資支付銀行卡代發制度扣1分；出現羣體性及較大影響討薪事件或發生欠薪事件後，未及時處置，導致事態矛盾激化擴大，造成嚴重後果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。

4）黨建工作指標

該指標為加減分指標，由交發集團根據《中共青島交通發展集團有限公司委員會“抓黨建促發展”考核辦法》對路橋集團進行考核，確定公司得分。由黨羣工作部對各部門進行考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。

5）成本管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門成本管理實施、整改等情況進行考核，最高扣3分。

6）合同管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門合同簽訂情況進行考核，最高扣3分。

7）設備物資管理指標

該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門物資採購、設備管理執行公司制度情況進行考核，最高扣3分。

（3）戰略引領指標

1）職業資格證書

該指標為加分指標，由黨羣工作部負責制訂加分辦法並進行考核。最高加5分。

2）科技創新

該指標為加分指標，由安全和工程管理部進行考評，最高加5分。

3）業財一體化工作

該指標為扣分指標，由財務審計部負責考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。

4、年度績效考核得分

年度績效考核得分=經濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領指標考核分。

年度考核得分低於70分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低於70分，降職處理；連續三年低於70分，免職處理。

五、績效獎金兑現

（一）年度績效獎金

1、班子成員績效獎金數由個人獎勵基數、部門分檔係數平均值、公司績效考核得分計算得出。

班子成員績效獎金數=個人獎勵基數×部門分檔係數平均值×公司績效考核得分

個人獎勵基數根據集團公司實際情況，以歷史數據為依據，經測算後確定。

2、部門年度績效獎金數由部門個人獎勵基數、部門分檔係數、部門績效考核得分計算得出。

部門年度績效獎金數=部門個人獎勵基數×部門分檔係數×部門績效考核得分

部門個人獎勵基數根據各部門實際情況，以歷史數據為依據，經測算後確定。

（二）超額利潤獎勵

1、超額利潤獎金定義

超額利潤獎金界定為生產部門通過加強管理、內部挖潛等舉措提升營業利潤率，使得實際淨利潤較目標指標增長部分。

2、超額利潤計算辦法

超額利潤按照累進制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產部門自行擬訂並報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬封頂。

六、考核方式與程序

（一）制定印發考核方案。制定年度考核方案，經集團黨委會審議通過後印發實施。

（二）組織宣貫培訓。組織對績效考核方案進行集中培訓學習，部署年度考核工作。

（三）申報年度目標。各部門根據《考核方案》研究申報年度目標。

（四）審核下達目標。相關職能部門按職責對各部門申報的年度目標進行審核，經公司黨委會審議通過後，下達年度目標。

（五）實施考核。

1、日常考核。企業管理部按月對各部門績效考核完成情況進行調度分析；綜合管理部按月對各部門重點工作目標完成情況進行督查考核；其它具有考核職責的部門按月對考核指標完成情況進行考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評。年度結束後15個工作日內，各部門對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務完成情況進行自評得分，經部門負責人簽字後，報企業管理部。

（2）績效審核。企業管理部會同有關部門，對各部門考核完成情況及自評得分進行復核。彙總形成績效考核報告，提交公司黨委會審議，根據黨委會審議情況，確定考核綜合得分，進行結果反饋、公示以及考核兑現。

（六）績效改進。各部門根據年度績效考核情況，總結分析管理工作中存在的問題，提出績效改進建議方案，並將其體現在下一年度業務目標中，以促進企業持續健康發展。

企業績效考核的方案11

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

（1）負責批准年終績效考核實施方案。

（2）監督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

（3）彙總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分佈考核結果彙總後確定

考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等級：A；B；C；D

權重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須説明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

企業績效考核的方案12

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分

3.3考核分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

企業績效考核的方案13

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

企業績效考核的方案14

一、考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、 服務行為的標準化、規範化；

2、 逐級考核、統一考核；

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審核後公佈；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

企業績效考核的方案15

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客户羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客户資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衞生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

（3）在每個考核週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（五）績效考核主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（六）績效考核載體

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。