實用的簽訂合同9篇

現今很多公民的維權意識在不斷增強，越來越多的人通過合同來調和民事關係，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那麼相關的合同到底怎麼寫呢？下面是小編收集整理的簽訂合同9篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

簽訂合同 篇1

一．目的：

為了規範勞動合同管理，確立公司與員工之間的勞動關係，保障勞資雙方的合法權益，特制定此辦法。

二．範圍

本辦法適用範圍為公司存續勞動僱傭關係的所有公司員工。

三．勞動合同類型

公司合同分為有固定期限和以完成一定的`工作為期限2種勞動合同類型。合同簽訂的類型在公司《勞動合同》的第一款中予以註明。（勞動法第十二、十三、十四條）

四．簽約年限及試用期（勞動法第十九條）

簽約年限指有固定期限勞動合同中，合同可選擇的年限。一般分為二年、三年、五年三種情況。

1、文員崗位及生產一線員工第一次勞動合同簽訂年限為2年，續簽時一般簽訂年限為3年。

2、技術研發部員工第一次勞動合同簽訂年限為3年，續簽時一般簽訂年限為5年。

3、班組長以上員工勞動合同簽訂年限為3年，續簽時一般簽訂年限為3年。

4、試用期包括在簽約年限內，1年勞動合同年限試用期為1個月，2年年限勞動合同試用期為2個月；3年年限勞動合同試用期為3個月。續簽沒有試用期。

5、20xx年合同到期續簽的員工按照部門及崗位規定期限進行續簽。

五、審批流程

1、勞動合同的簽訂、續簽、終止、解除等相關手續，由人事行政部依照勞動法規及公司制度統一辦理。（勞動法第三十六、三十七、三十八條）

2、新員工入職1個月內須按規定簽訂《勞動合同》及附件，不簽訂者立即停止試用。（勞動法第八十二條）

3、續簽勞動合同人員由人事行政部提前二個月向各部門主管及分管副總確認是否與其續簽或是解約。提前一個月將《員工勞動合同續簽意見書》發放給本人填寫續簽意願。（勞動法第三十九、四十條）

六、勞動合同的終止、解除及變更（勞動法第三十九、四十條）

1、勞動合同期滿或約定的勞動合同終止條件出現，合同即行終止。終止時間按勞動合同期限最後一日的24時為準。勞動合同終止且不會進行續簽時人事行政部按照規定下達《終止勞動合同通知書》。

2、公司如欲與員工解除勞動合同，根據《勞動合同法》有關規定執行。勞動合同解除時人事行政部按照規定下達《解除勞動合同通知書》。

3、公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式，變更後的勞動合同文本由公司與員工各執一份。

4、解除、終止勞動合同的職工，按照離職的相關手續進行審批。

5、勞動合同書一式兩份，公司、個人各執一份。所有與勞動合同書有關的附件與勞動合同書具有同等法律效力。

人事行政部

20xx年11月27日

簽訂合同 篇2

定作方：

承攬方： 身份證號碼：

聯繫電話：

關於承攬方按照定作方的要求完成器械安裝，定作方支付報酬事宜，經雙方充分協商，特訂立本合同，以便共同遵守。

第一條 雙方主體情況：定作方是銷售潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室櫃、掛件龍頭等器械的個體户（或公司），承攬方承諾自己具有國家強制規定的安裝器械的相應資質。

第二條 承攬標的：潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室櫃、掛件龍頭等器械的運輸、安裝、維修等。

第三條 承攬方式：定作方提供需安裝的潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室櫃、掛件龍頭等器械，承攬方在定作方指定的.地方接收器械後，於定作方指定的期限內將器械運輸並安裝到指定的地方，經驗收合格後支付相應的報酬。

第四條 承攬選擇：定作方在完成器械銷售後，將電話通知承攬方需要完成的安裝任務，若承攬方答覆不能完成安裝任務時，定作方可另行通知第三方完成安裝任務。

第五條 安裝、交通工具：安裝過程中所需的安裝工具、運輸器械過程中所需的交通工具由承攬方提供，且承攬方應保證運輸器械的駕駛員有適格的駕駛資質。

第六條 承攬方在安裝過程中應嚴格按照器械的説明書進行合理的安裝，不能對器械以及定作方客户（即器械購買方）的其它物件產生損壞，若有損壞應按市場價進行賠償。

第七條 承攬方在安裝過程中發現器械有質量問題的，應當在發現之時起24小時內向定作方更換同等型號的器械；如未及時更換，定作方有權不支付報酬，承攬方還應賠償給定作方造成的損失。

第八條 驗收標準：承攬方應按照器械的説明書合理地進行安裝，並以通過定作方客户的驗收合格為準。

第九條 報酬組成及標準：具體由運輸費、安裝工具費、勞動報酬、適當利潤等部分組織。報酬標準結合定作方指定安裝的器械不同、安裝地點遠近、安裝期限等因素，雙方另行協商。

第十條 報酬結算：承攬方完成安裝並通過驗收合格後，即可向定作方結算相應的報酬。

　第十一條其它約定：

1、本合同為繼續性合同，適用於承攬方按照定作方的要求完成安裝任務；不適用於承攬方按照定作方客户的要求完成安裝任務。

2、承攬方在完成安裝工作過程中對第三人造成損害或者自身損害的，定作方不承擔賠償責任。雙方確認：定作方對承攬方的定作、指示或者選任均無過失。

3、承攬方應當以自己的設備、技術和勞力，完成安裝任務，未經定作方同意，不得將安裝安裝任務交由第三人完成。

4、承攬方得以定作方未支付報酬為由，對定作方的器械進行留置。

5、合同在履行過程中發生爭議時，雙方應協商解決，協商不成時，任何一方均可向成都市成華區人民法院訴訟解決。

6、本合同一式兩份，定作方、承攬方各一份，自雙方簽字（蓋章）後生效。

定作方（簽字或蓋章）：

承攬方（簽字摁印）：

簽訂日期： 年 月 日

簽訂合同 篇3

租房合同又叫房屋租賃合同，是當事人一方將租賃物交付另一方使用，另一方為此支付租金並於期滿後歸還租賃物的協議。房屋租賃合同是租賃合同的一種，具有租賃合同的一般特徵，應適用《合同法》有關租賃合同的一般規定。

法律諮詢：

我租了個房子，和中介口頭説好的裏面的桌椅和燈等設施由中介安置，但是合同裏沒提到，我就簽了合同。然後他們就遲遲不給補全設施，連燈都沒裝。請問這樣我是否有權終止合同。或者該怎麼辦？另外，我租的是隔斷出來的房屋，但是已經簽了合同，這樣的合同生效麼？

律師解答：

有合同的應當按照合同約定處理，口頭協議無效。不過出租方有適租義務，既然對方提供的房屋無法居住，那麼屬於違約行為，你可以要求立即解除合同，要求退還沒有使用的租金和押金，並追究其違約責任，要求中介向你支付合同約定的違約金或者賠償你因此造成的直接經濟損失。隔斷房違法，合同無效，你現在可以要求對方立即退還繳納的費用，並要求賠償直接經濟損失，同時也可以向建委或者城管舉報要求拆除隔斷。

相關法律知識：

房屋租賃合同是指住房出租人和承租人在租賃住房時簽訂的、用來明確雙方權利和義務的協議。作為住房的`承租人，既要清楚自己的權利，也應瞭解自己的義務。具體來説，房屋租賃合同應包括以下條款：

1、雙方當事人的情況

合同中應寫明出租人和承租人的姓名及住址等個人情況。

2、住房具體情況住房的具體位置，寫明住房的確切位置，如位於某路某號某室；住房面積；住房裝修情況，簡要説明住房的牆壁、門窗、地板、天花板、廚房和衞生間的裝修情況；配備設施和設備，簡要列舉住房內出租人為承租人準備的傢俱、家用電器、廚房設備和衞生間設備等；住房的產權及產權人，寫明這套住房為何種產權，產權人是誰，出租人與產權人的關係及是否得到產權人的委託出租住房。

3、住房用途主要説明以下兩點：住房是用於承租人自住、承租人一家居住、還是允許承租人或其家庭與其他人合住；住房是僅能用於居住，還是同時可以有其他用途，如辦公等。

4、租賃期限

由於承租人不希望頻繁搬家，而出租人也不希望在短時間內又要尋找新的房客，雙方都需要有一段比較穩定的時間，所以需要在合同中約定一個期限。在這個期限內，如果沒有特殊情況，出租人不得收回住房，承租人也不得放棄這一住房而租賃別的住房。期限到了之後，承租人將住房退還給出租人。如果承租人要繼續租賃這套住房，則要提前通知出租人。經協商，出租人同意後，承租人可繼續租賃這套住房。如承租人要搬走，但是沒有找到合適的新住處， 出租人應酌情延長租賃期限。

5、房租及支付方式住房租金由出租人和承租人協商確定，在租賃期限內，出租人不得擅自提高房租。租金的付款方式大致有按年付、按半年付、按季付。如果一次付清較長期限的房租，可以和出租人討價還價，要求給予一些優惠。但從承租人的經濟承受能力角度考慮，按月或按季付款造成的經濟負擔相對較小。

6、住房修繕責任出租人是住房的產權人或產權人的委託人，所以修繕住房是出租人的責任。承租人在租賃前應對住房及其內部設施進行認真檢查，保證自己今後能夠正常使用。如果在正常使用過程中住房或設施損壞，承租人應及時通知出租人請物業管理公司予以維修。但如果是因為承租人使用不當而造成損壞的，由承租人負責維修或賠償。出租人無力對住房進行修繕的，承租人可與其共同出資維修，承租人負擔的維修費用可以抵償應交的租金或由出租人分期償還。

7、住房狀況變更承租人應該愛護住房和各種設施，不能擅自拆、改、擴建或增加。在確實需要對住房進行變動時，要徵得出租人的同意，並簽訂書面協議。

8、轉租的約定有的承租人租房的目的並不是自住，而是想通過轉租取得租金收入。由於這種轉租行為影響到出租人的利益，所以雙方應該在合同中對轉租加以規定。如果允許轉租，雙方可以協商確定一個分享轉租收入的比例；如果不允許轉租，而承租人擅自轉租，出租人則有權終止租賃合同。

9、違約責任在簽訂合同時，雙方就要想到可能產生的違反合同的行為，並在合同中規定相應的懲罰辦法。例如，如果承租人不按期交納房租，出租人可以提前終止合同，讓其搬離；如果出租人未按約定配備傢俱等，承租人可以與其協商降低房租等。

10、租賃合同的變更和終止如果在租賃過程中出租人和承租人認為有必要改變合同的上述各項條款，如租賃期限、租金等，雙方可以通過協商對合同進行變更。如果承租人由於工作等的變動需要與他人互換住房，應該事先徵得出租人同意，換房後，原租賃合同終止，出租人和新的承租人簽訂新的租賃合同。如果合同未到期時出租人和承租人中有一方要提前解除合同，則要提前通知對方，並按照合同約定或協商給予對方一定的補償。如果合同到期，那麼該合同自然終止。

簽訂合同 篇4

1、用人單位已盡到誠實義務

根據高級人民法院《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。

如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

但是用人單位仍對於勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

2、雙方就合同主要內容達成合意

現實中還有一種情況，就是儘管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數據電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。

但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。

3、退休返聘人員和實習生

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”

根據原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的`意見》第12條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”

4、申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期

《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。

同時《勞動爭議調解仲裁法》還規定：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規定。

簽訂合同 篇5

工傷認定——勞動能力鑑定——享受工傷待遇，這一保護勞動者合法權益的鏈條，在現實生活中頻頻斷裂。勞動者發生工傷後的“認定難”，已成為他們獲得人身傷害賠償的“第一道門檻”，甚至比討薪更艱難……那麼，到底是誰造就工傷認定難？勞動關係證明為何成為申報的“攔路虎”？晚報記者對此進行採訪。

現狀

工傷索賠難成維權熱點

農民工受傷後，必須先治療，用人單位往往給他們説等醫好了以後再解決賠償問題，傷情重一點的農民工，出院後已超過一個月，而用人單位申請工傷認定的期限是單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，這樣就導致單位不能申請工傷認定，必須由勞動者本人申請工傷認定。據介紹，勞動者本人申請工傷認定要比用人單位申請工傷認定難很多。這樣一來，往往導致農民工的合法權益得不到及時有效的保護。

20xx年年底，一份由北京大學和香港理工大學共同創辦的公益機構發佈，對農民工工傷案例全程跟蹤的統計報告顯示，有89%的建築業農民工羣體曾遭遇工傷拒賠。而大量的農民工在工傷後，特別是建築業農民工，根本拿不到賠償或僅僅拿到一個“零頭”。

“就工傷維權來説，將所有的程序走一遍大概需要3年9個月左右，最長可達6年7個月左右。別説是一個身體已經受到傷害的人，換了一個健康的人，又有幾個能耗得起？”雲南省農民工法律援助維權中心主任羅柯説。

打官司維權，一怕慢，二怕貴，這是橫在農民工面前的一道門檻。據瞭解，昆明市有近七成農民工未與僱主、企業（單位）簽訂書面勞動合同或協議。在已簽訂了勞動合同或協議的農民工中，大多數農民工對合同的內容都不太清楚，更談不上公平。絕大部分農民工都只對工資待遇、工傷賠償等作了口頭約定，一旦老闆違約，即使有法律援助機構的介入，因存在取證難的問題，也只能以敗訴收場，黯然返鄉。

據悉，雲南省有620多萬農民工。從近年來的統計數據上顯示，雲南農民工維權的熱點集中在討薪和工傷賠償兩大方面，其中七成以上案源還是集中在討薪上，工傷次之。而建築行業拖欠工資的案件比例佔到20%左右；工傷案件的比例佔到30%以上，建築業成維權熱點難點行業。

癥結所在

未交保險認定門檻太高

是什麼原因導致了農民工工傷索賠難？用人單位沒有為農民工繳納工傷保險費，是導致農民工申請工傷認定難的“第一殺手”。雲南天外天律師事務所史朝文律師認為，工傷認定難的關鍵在於用人單位沒有為勞動者依法繳納工傷保險，如果用人單位為勞動者繳納了工傷保險的話，申請工傷認定用人單位比勞動者更為積極。用人單位為什麼會如此冒險？因為違法成本太低了。

雲南省農民工法律援助維權中心主任羅柯説，多數農民工發生工傷後，不主動要求單位申請工傷認定，有的受傷職工到單位吵鬧，甚至會發生衝突。病情嚴重的，住院時間超過一個月的，等出院以後才去找單位賠償，單位申請工傷認定的期限已過，只得自己申請，也會給自己增加很多麻煩，傷情嚴重的職工，應該在發生工傷後就及時要求單位申請工傷認定，或者尋求相關的法律援助。

説起農民工工傷認定難的問題，雲南聯宇律師事務所主任王理乾律師結合自己的辦案經歷認為，工傷認定部門設置的門檻太高，要求的材料眾多，農民工收取證據材料困難，是導致農民工申請工傷認定難的重要原因。而且，多半農民工並不知道通過勞動保障部門維護自己的正當權益，他們往往只希望儘快得到企業支付的一筆生活費。其實，按照工傷保險條例規定的康復和傷殘待遇，他們得到的補償金遠不止企業給的那點生活費。

為什麼這麼説呢？王理乾律師舉例距離説，根據工傷保險條例的規定，申請工傷認定需要的材料並不多，但在地方上的人力資源與勞動保障單位，工傷認定部門所需的材料又在工傷保險條例的基礎上增加了很多，比如説工友證明，有的工友還要繼續在用人單位上班，不敢出來作證。工傷認定申請表上，有多處需要用人單位填寫相關的內容，並蓋上用人單位的公章，這一點是對農民工申請工傷認定最大的.難題，單位本來就不願意配合職工申請工傷認定，它怎麼會蓋用人單位的公章？

陳維鏢舉例説，一些工友在施工中受傷，公司負擔了他們的醫藥費後就不再過問，他們因幹不了活失去了經濟來源，有的工友實在熬不住，從公司老闆那裏拿了點誤工費就走了；他們聽説勞動保障部門可以認定工傷，並可以通過勞動仲裁得到一筆賠償，但申報工傷所需的材料需要公司提供，而公司又以種種理由予以推諉，這讓他們不知如何是好。

證據缺乏

勞動關係證明成“攔路虎”

雲南天外天律師事務所史朝文律師介紹，“工傷認定難，最難的就是沒法證明勞動關係”。實踐中工傷爭議案件，絕大多數發生在沒有籤

訂書面勞動合同的單位，其中又以農民工居多。發生工傷後，一些用人單位為推卸責任往往拒不申請、拒不配合工傷認定。而按法規規定，勞動者自己申請工傷認定必須提供相關資料用以證明雙方存在事實上的勞動關係，這對於勞動者來説是相當困難的。

因為平時未注意保留勞動關係憑證，許多農民工無法申報工傷待遇。根據規定，發生工傷事故，一旦企業拒絕向勞動部門申請工傷認定，個人要想申請，須先向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。個人申報工傷認定需提供3種材料：勞動合同文本複印件或其他建立勞動關係的有效證明；事故發生原因、地點的證明材料；醫療機構出具的受傷後診斷證明書或者職業病診斷證明書。申請人如果提供的材料不完整，勞動部門就不能受理其申請。從現實情況來看，後兩種材料申請人一般都能拿出來，可勞動關係證明卻成為很多個人申報的“攔路虎”。

簽訂勞動合同、保留相關證據。考慮到部分農民工都沒有勞動合同這一現狀，律師提醒農民工應該注意保留雙方確實存在事實勞動關係的證據，如每月的工資條、工友的證言等。此外，出事後及時向有關部門報案，也是最有力的證據之一。其次，應當知道是在給誰幹活。很多農民工進城務工都是託老鄉或熟人，一旦出現事故，他們往往説不出自己的“東家”是誰。

律師觀點

勞動保障部門工作的“缺位”

記者瞭解到，目前涉及工傷認定問題的行政複議、訴訟案件數不勝數。非法用工屢禁不止，不法老闆“拖、賴、騙、嚇”，勞動執法步履艱難，諸多因素造成了尷尬現狀：一方面，發生工傷的勞動者被擋在工傷認定的大門外，流血以後繼續流淚；另一方面，數億工傷保險基金無用武之地，只能躺在銀行保險櫃裏“睡大覺”。

雲南省農民工法律援助維權中心常務副主任湯光仁介紹，找公司索賠，公司會“良心發現”，主動蓋章賠錢嗎？申請工傷認定，超過一年無法認定；60天內起訴，就超過索賠時效；勝訴後，道路更加漫長，要拿索賠，經過一審、二審和執行，可能耗時1000多天。對一些受傷工人來説，工傷索賠成了“不可能完成的任務”。“工傷認定難，最難的就是沒法證明勞動關係”。現在不少用人單位常常故意規避法律，如不與農民工簽訂合同，不發工作卡、工資條等表明雙方勞動關係的任何憑證。如果企業不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者在受到傷害以後，很難就勞動關係等承擔舉證責任。

專門代理農民工官司的張亞文律師認為：工傷認定難，恰恰暴露出勞動保障部門工作的“缺位”。首先是勞動執法不到位。對那些調查取證難度大、容易導致行政複議和行政訴訟的工傷認定申請，勞動保障部門工作人員往往有畏難情緒，不願受理。其次是普法宣傳不到位。勞動者對與自身權益保護密切相關的法律政策常常一無所知，平時證據準備工作不足，出了工傷便抓瞎，不知該找哪個“衙門”辦事，勞動保障部門應該引以為戒，更加積極主動、更有創造性地開展工傷保險工作，加大普法和執法力度。

向勞動部門申請工傷認定，需要“公司蓋章開證明”。這一規定顯然不合情理，強人所難。有關人士建議應及早修改調整相應的規範。應由受傷工人和單位之外第三者——行政事業單位來履行這一職責，確保中立的態度，讓受傷工人及單位對其行為的公正具備最基本的信賴。當然從維權的角度來看，最好的方式就是簽訂正式的勞動合同，以防農民工的合法權益受到損害難以索賠。

簽訂合同 篇6

一、違約責任説明要細緻

在簽訂購車合同時，如果原合同沒有明文規定違約責任的話，應該根據自己的實際情況，要求對方補充進去，特別是對那些不能及時過户的交易，應該在合同中強調，若交易過程中過不了户，對方無論出於任何原因都應無條件全額退款。

但是要注意，如果通過其他渠道查詢到該車是屬於“問題車”的話，就要儘快向對方提出退車要求，一般退車時間拖到三個月以上，對方很有可能就會合理提出扣除折舊費之類的要求，這時就很難得到全額退款了。

還有比較重要的一點是，簽定二手車買賣合同後要及時辦理二手車過户，因為一旦出現了交通事故，這會給前車主及新車主帶來很大的麻煩。

二、車況問題要在合同上談

建議消費者在簽訂購車合同時，及時要對方提供詳細的車輛狀況説明，或者找權威的第三方評估機構進行評定(這要與車行進行協商)，然後體現在合同中。又或者讓對方在合同中註明，如原車原車保證無大事故、無大的機械隱患等。反正要記住一點，不要輕易相信口頭承諾，承諾必須要註明在合同中去。

三、隨車手續要齊全

在較為詳細的二手車買賣合同中，一般都會有是否交付該車行駛證、購置附加費憑證及發票，購到合同的路票憑證，車船使用税憑證，年票憑證、原車發票及購買的車輛保修以及保障期限。

四、合同描述要清晰準確

在簽署二手車買賣合同時要認真仔細的閲讀裏邊的條文，在簽署合同時遇到描述模糊不清，表達出現爭議容易造成理解誤差的`條文要及時的修正。確保一份合同讓買賣雙方都能看明白、理解透，自己所承擔的責任和履行的職責。

簽訂合同 篇7

簽訂無固定期限勞動合同的相關法律條款

一、《勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

二、《勞動合同法實施條例》

第九條

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第

二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

勞動合同法解讀十四：無固定期限勞動合同

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【解讀】本條是關於無固定期限勞動合同的規定。

一、無固定期限勞動合同的含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

這裏所説的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

二、如何解除和變更無固定期限勞動合同

無固定期限的`勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同並不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、無固定期限勞動合同的優勢

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術複雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對於用人單位來説，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來説，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。

四、無固定期限勞動合同的訂立

訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關係，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方並不能隨意的要求籤訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只

要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到

別的單位去工作了兩年，然後又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關係的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能説明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者願意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關係。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨着勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。 國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。

在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以後，很多老職工難以適應這種新型的勞動關係，一旦讓其進入市場，確實存在着競爭力弱難以適應的問題，年齡的侷限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當説這是由於歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在着雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對於已在該用人單位連續工作滿十年並且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬於本項規定的情形。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味着下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者採取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味着下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。

五、關於視為無固定期限勞動合同

本法第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關係處於一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對於已經建立勞動關係，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，本法第八十一條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

簽訂合同 篇8

XX舉行“導師帶徒”活動拜師儀式

XX項目部組織開展了師徒合同簽訂儀式，本次師徒合同的簽訂是全面提高青年員工專業能力及綜合素質，引導青年員工在崗位上勵志成才、建功立業。

儀式上XX項目部XX宣讀處導師帶徒文件。明確了師徒雙方的責任和義務，及相應的考核辦法，項目部將嚴格按照“合同”職責認真進行考核和評比，確保“傳、幫、帶”活動落到實處，取得實效。

XX還對師傅、徒弟都提出了要求：師傅要牢固樹立榜樣模範作用從思想、工作方面對徒弟嚴格管理，把自己的工作經驗無私的傳授給徒弟，使徒弟在一定時期內應達到相應的.業務技術水平。在生活上關心徒弟，時刻關注青工的成長和工作進展情況，發揮“傳幫帶”作用。徒弟則必須尊敬師傅，在思想、技術等方面主動向師傅虛心求教，除了學習技術和業務知識外，還要自覺認真地學習師傅好的思想品德，好的工作作風，勤學苦練，努力工作，在師傅的指導下積極完成自身擔負的工作任務。

“合同”簽訂後師傅們一一表態要竭盡全力引導徒弟在工作中學習、在學習中工作；對徒弟加強責任意識教育，弘揚“在崗一份鍾、負責60秒”的精神；培養徒弟的主人翁意識，努力營造一個工作環境温馨優越、職工行為文明典雅的人文環境。徒弟們也表示一定藉此鍛鍊的機會，拓寬視

野，增長才幹，以優異的成績回報企業回報師傅。

儀式上每一位徒弟簽字完後都為師傅深深的鞠躬致敬。

簽訂合同 篇9

不簽訂勞動合同的經濟補償金有嗎？要是用人單位不簽訂勞動合同的話，此時需要向勞動者支付雙倍的工資，不過這不屬於經濟補償金。但如果是勞動者不願意簽訂書面勞動合同的，此時單位可以終止與其的勞動合同，而此時就需要支付一定數額的經濟補償金了。

一、不簽訂勞動合同的經濟補償金有嗎

根據中華人民共和國勞動合同法實施條例，第六條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

二、公司不簽訂勞動合同怎麼辦

根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的.規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。