錄用信和勞動合同衝突怎麼辦，勞動合同是主要依據

錄用信和勞動合同衝突怎麼辦

小朱應聘到某電器公司當財務人員。面試合格後，公司向小朱發出一份OFFERLETTER，該錄用信中明確電器公司每年支付14個月工資。後小朱與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同中沒有約定公司每年支付14個月工資。另外，公司規章制度規定，過試用期且年底在冊的員工，可以享受13個月工資的待遇。今年1月，公司支付了小朱第13個月工資3500元。小朱認為按照錄用信，公司應該支付其7000元，即兩個月的基本工資。公司則認為 OFFERLETTER 在勞動合同簽訂後已經失效，應按照公司規章制度執行，即發放一個月的基本工資，故不同意小王的請求。

一般用人單位會在錄用信中明確其有效期，以及與勞動合同的關係，即勞動合同簽訂後，該錄用信是作為勞動合同的附件，還是失去效力。但也有很多用人單位沒有寫明其與勞動合同的關係。那麼在發生爭議時，如何認定兩者之間的關係?如果錄用信的內容與勞動合同的'內容不一致或相沖突，由於勞動合同簽訂在後，相當於用人單位和勞動者就同一問題另行做了約定，變更了錄用信中的約定，因此，應當以勞動合同的約定為準;如果錄用信中的內容在勞動合同中沒有體現，則該部分內容仍然有效，對雙方具有約束力。而無論是集體合同、勞動合同還是錄用信，都屬於用人單位與勞動者就雙方權利義務內容所作的特別約定。這一本質特徵是用人單位內部的規章制度所不具備的。在兩者不一致時，應當以雙方的約定為準。

本案中，小朱在與電器公司簽訂的勞動合同與OFFERLETTER中，均沒有明確錄用信的有效期，換言之，錄用信中雙方關於年底發放14個月工資的約定是有效的，並不因勞動合同的簽訂而失去效力。至於年底雙薪的規章制度與錄用信不一致，由於錄用信是雙方的特殊約定，應當優於規章制度，因此，小朱的請求應當得到支持。

如果錄用信中的內容在勞動合同中沒有體現，則該部分內容仍然有效。對雙方具有約束力。如果錄用信的內容與勞動合同的內容不一致或相沖突，由於勞動合同簽訂在後，相當於勞動者與用人單位在原來的基礎之上做了一個新的約定，故而，應當以勞動合同的約定為準。