沒有簽訂勞動合同單位可以隨便解聘嗎？

員工肖某於2007年11月份入職一家公司，工作期間兢兢業業，單位對他也表示滿意，2個月的試用期以後，簽訂了為期1年的勞動合同。2008年11月份，單位又提前通知他續簽了1年的勞動合同，肖某覺得公司很不錯，工作也滿意。

轉眼間肖某的合同到期了，但是公司領導卻一點動靜也沒有，看不出絲毫想與他商量續簽勞動合同的意思，肖某有心想問，卻又礙於情面張不開口。於是，肖某照樣按時來上班，公司也沒有減少給他的待遇，雙方相安無事。合同到期一個月後肖某突然被經理找去談話。經理一見面便直奔主題：“你跟公司的合同已經過期了，經公司研究，決定立即終止。下週你來財務部結清工資，就不用再來上班了。”肖某認為公司即使要跟他終止合同也得有個過程，從而讓他有個準備，這樣太突然了。經理則表示：雙方的合同早就到期終止了，現在已經不再受勞動合同的約束，你可以隨時走人，公司當然也可以隨時通知結束勞動關係，不需要什麼過程。

那麼，合同到期沒有續簽，單位就可以隨便將員工“炒魷魚”嗎?本期勞動關係下午茶，易才勞動關係顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業的員工注意：沒有勞動合同不等於沒有勞動關係，同樣受法律的保護。建議企業的hr：應當主動與勞動者簽訂或者續訂書面的勞動合同，明確雙方的權利義務，保護雙方的合法權益。

本案中肖某遇到的問題在現實生活中比較普遍。許多勞動者要麼是被單位錄用後因種種原因沒有訂立書面的勞動合同，要麼是原勞動合同期滿後未續訂書面勞動合同而繼續在原單位工作，都經歷過被單位突然辭退的遭遇。針對此類情況，首先應當明確的是在原勞動合同期滿後未續訂合同又實際履行的情況下，這種事實勞動關係一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務，但是原合同期限對雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動關係的期限。由於履行期限在法律上處於不明確的狀態， 學理上把這種勞動關係稱為不定期勞動合同。肖某在勞動合同期滿後與其單位的關係就是一種不定期勞動合同。

需要注意的是，不定期勞動合同和無固定期限勞動合同並不是一回事。後者是國家為照顧本單位工作年限10年以上的老職工而設計的'一種法律制度，它產生的必要條件是雙方當事人同意續訂勞動合同，且符合條件的勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。除非合同主體一方或雙方消滅，無固定期限勞動合同是沒有終止期限的。而不定期勞動合同發生的前提則是用人單位與勞動者雙方應當訂立而沒有訂立勞動合同，使勞動關係的期限處於不確定的狀態。因此，對於不定期勞動合同，理論上任何一方都可以隨時提出終止履行，結束不確定的狀態。但是，為了保護作為弱勢羣體的勞動者，勞動法規對用人單位終止不定期勞動合同規定了合理的通知期。根據《上海市勞動合同條例》第四十條的規定，應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關係，而用人單位提出終止勞動關係應當提前三十天通知勞動者，並且對於醫療期內的職工或孕期、產期、哺乳期內的女職工不得提出終止勞動關係。本案中，肖某的單位在終止與其勞動關係時，沒有給予他合理的通知期，因而是不合法的。

另外一個相關的問題是，在不定期合同期間，如果勞動者的勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度、集體合同規定或法定勞動標準的，按實際已履行的內容確認，如果低於這些規定標準的，則按有利於勞動者的原則確認。

可見，即使處於不定期勞動合同內，法律也為勞動者提供了多方面的保護。當然，從充分保護勞動者權益的角度考慮，不定期合同不值得提倡。易博士建議：用人單位應當主動與勞動者簽訂或者續訂書面的勞動合同，明確雙方的權利義務，保護雙方的合法權益。