設計方案3篇【精選】

為確保事情或工作順利開展，常常需要預先準備方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編為大家整理的設計方案3篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

設計方案 篇1

“凡事預則立，不預則廢”，廣州某某裝飾設計工程公司在成立伊始即實施品牌戰略，委託我們進行企業 品牌塑造、 整合營銷策劃與推廣執行，以期策略制勝，在最短時間內打開並佔領廣州高端裝飾市場，同步創立某某裝 飾品牌，逐步做強做大。

我們在服務過程中，整合各種相關社會資源，深入剖析了中國室內裝飾市場及廣州室內裝飾市場的現狀和前景，特別是高端室內裝飾市場的 競爭對手及其經營策略，同時通過抽樣調查掌握 消費者對裝飾服務的需求特點和消費心理，提煉出某某裝飾在未來競爭中必須關注的七個核心概念： 誠信、公正、品質、品味、 環保、個性和未來，描繪出“打開某某的'窗户，看裝飾未來”的胸懷和追求。

基於四大競爭核心概念，以及目前廣州裝飾市場的競爭格局和發展趨勢，我們制訂出某某裝飾的競爭性經營策略:“ 誠信為本，策劃先行，奇正結合，模式制勝”，達到“以 誠信贏得口碑，以直銷模式求得快速發展”的目的，即一方面藉助各種渠道、各種媒體，對某某裝飾進行創意宣傳，另一方面通過特色經營模式巧妙推進，全方位提高某某裝飾的 知名度、可信度、 美譽度，直至顧客對某某裝飾的忠誠度，虛實結合，奇正聯動，使某某裝飾業績與形象同步提升。

目 錄

一、策劃目標版權所有

二、行業背景分析

（一）全國家裝市場和行業發展現狀

（二）我國家裝投訴居高不下的主要問題

（三）全國家裝市場、行業發展現狀和主要問題總結

（四）針對全國家裝市場、行業發展現狀和主要問題，某某企業的對策

三、廣州裝飾業分析

（一）廣州裝飾裝修業現狀及原因簡析

（二）廣州裝飾裝修市場的競爭情況

（三）廣州裝飾市場的消費情況

（四）廣州裝飾業的前景

（五）廣州裝飾市場總結

（六）針對廣州裝飾市場，某某企業的對策

四、主要 競爭對手及其經營策略

（一）競爭對手及其經營策略

（二） 競爭對手經營策略總結

（三）針對廣州裝飾 市場競爭對手經營策略，某某企業的對策

五、某某裝飾市場機會分析

1、優勢

2、劣勢

3、機會

4、威脅

六、“某某裝飾” 品牌營銷推廣策略

1、市場定位

2、 經營戰略定位

3、某某理念

4、 營銷策略

設計方案 篇2

一、指導思想：

新學期又開始了，本人堅持“促進全體學生的全面發展和終身發展”的教研工作方向，“培養高素質的學生”的指導思想領導下，在認真總結自己上學期工作得失的基礎上，結合自己的教學工作實際，特制定如下一系列教學工作計劃。

1。每一個學生能將教材中的所有實驗進行熟練地操作，使他們基本上具有一般物理知識的操作能力；

2。學生具有一定的分析問題和解決問題的能力

3。學生能運用所的物理知識去解答生活和生產中的實際問題的能力要得到提高；

本學期教學，主要是以複習為主，系統地複習八年級、九年級的物理知識，形成能力為會考練兵。

二、工作措施：

1。認真學習教學課標，領會本科目在教學中的具體要求。新教材是然不同於過去的要求，因為新教材其靈活性加強了，難度降底了，實踐性變得更為明確了。教師必須認真領會其精神實質，對於每一項要求要落到實處，既不能拔高要求，也不能降底難度。

2。注重教材體系，加強學生的實際操作能力的培養。新教材不僅在傳授文化知識，更注重於培養能力。教師要充分利用教材中已有

的各類實驗，做到一個一個學生過好訓練關，凡是做不好一律重做，直到做到熟練為止。

3。講求教學的多樣性與靈活性，努力培養學生的思維能力。教學不能默守陳規，應該要時時更新教學方法。本期我要繼續實踐好興趣教學法，雙向交流法，還要充分運用多媒體，進行現代化的多媒體教學，讓科學進入物理課堂，讓新的理念武裝學生頭腦。使得受教育的學生：學習的觀念更新，學習的內容科學，學習的'方法優秀。

4。嚴格要求學生，練好學生紮實功底。學生雖逐步懂得了學習的重要性，也會學習，愛學習，但終究學生的自制力不及成人。所以，教師在教學過程中，必須以學生嚴格要求，不能放鬆任何一個細節的管理。做到課前有預習，課後有複習，課堂勤學習；每課必有一練，杜絕學生不做作業、少做作業，嚴禁學生抄襲他人作業；教育學生養成獨立思問題的能力，使每一個學生真正做到學習成為自已終身的樂趣。

5。開展好形式多樣的課外活動，培養學生愛科學、用科學的興趣。課外活動是學生獲取知識，提高能力的重要途徑之一。教師在狠抓課堂教學的同時，要注重利用業餘時間，組織學生參加一些有意義的課外教學活動。

6。加強教師自身的業務進修，提高自己的教學水平。本期我在教學之餘，要認真學習大學有關的物理課程，擴大自己的學識範圍，學習有關教育教學理論，豐富自己的教學經驗，增進教學藝術。多聽課，吸取他人教學之長。

三、教學進度

時 間 內 容

第一週 組織入學制定學習計劃、總結上學期的不足。 第二週 新課教學17章 能源與可持續發展 第三週 複習聲現象 複習物態變化

第四周 複習光現象、透鏡及其應用 第五週 模擬測試

（一）、小綜合複習

第六週 複習電流和電路、電壓、電壓

第七週 複習歐姆定律

第八週 複習電功率

第九周 複習電與磁、信息的傳遞 第十週 複習多彩的物質世界、運動和力

第十一週 複習力和機械、功和機械能

第十二週 複習壓強和浮力

第十三週 熱和能

第十四周 能源與可持續發展

第十五週 模擬測試

（二）、小綜合複習

第十六週 綜合複習聲、光、熱學

第十七週 綜合複習力學

第十八週 綜合複習電學

第十九周——— 第二十週 模擬測試

（三） 、考前學生動員

設計方案 篇3

黨的十八屆五中全會閉幕並決定：“堅持計劃生育基本國策，完善人口發展戰略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子的政策，積極應對人口老年化”。該消息堪稱重磅炸彈，頃刻間全民奔走相告，議論如潮。基於不同的視角，我們對此可做出不同的評判。從人力資源管理的角度看，全面二胎政策對勞動用工，特別是“三期”女職工的管理無疑有着極大的影響，與“單獨二胎”政策相比，用人單位（以下簡稱“單位”）管理的成本和法律風險必然會大幅增加。本文擬對全面二胎政策對人力資源管理的影響進行深入分析，並提出相應的應對策略。

一、問題的提出：全面二胎政策對人力資源管理的影響

（一）全面二胎政策的精神

從十八屆五中全會的會議決定中可知，全面二胎政策是在堅持計劃生育基本國策前提下，為完善人口發展戰略和應對老年化而提出的人口政策的調整策略。就實質而言，全面二胎與單獨二胎，均是我國計劃生育國策中“二胎政策”的情形之一。換言之，計劃生育政策理念和原則並未改變，也不能據此得出鼓勵生育的誤導性結論。筆者認為，對這一政策精神的準確把握極為重要，在很大程度上能指引人力資源管理策略的調整。比如，在此政策條件下，生育二胎女職工的晚育假要不要給？其丈夫的護理假要不要給？如果我們將全面二胎政策誤讀為鼓勵生育二胎，則上述晚育假和護理假必然能依法享有。但若認識到計劃生育這一基本國策的前提，便可在人力資源管理中作出具體應對。

（二）全面二胎政策對人力資源管理的具體影響

首先，全面二胎必然影響單位的生產、經營及管理成本。一般情況下，“三期”女職工的理論期限達22個月之久，儘管產假只有98天，但產假之前和之後“三期”女職工的工作效率必然會大大折扣。單位必然面臨兩種選擇：其一，堅持使用該“三期”女職工，但很難在人性化管理與生產經營效率中平衡；其二，以增加管理成本為代價，進行崗位調整和替換。無論如何選擇，全面二胎政策條件下，單位的人力資源管理必然面臨效率降低，成本增加的影響。

其次，“三期”女職工管理的法律風險增大。“三期”女職工的管理在人力資源管理領域中本來就頗為令人頭疼，現在全面放開二胎，則可預見不久的將來單位育齡女職工均有可能成為“三期”女職工。在具體管理中，法律風險必然增加。比如，在招聘時我們是否會本能地拒絕可能生二胎的女性勞動者？如果單位中多名女職工生育二胎，如何調崗調薪？如何在必要的時候提替代用工？如何順利解除或終止“三期”女職工勞動合同等？下文結合入職、在職及離職管理具體探討。

二、入職管理：避免歧視“三期”女職工

如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風險，單位會本能地選擇在招聘入職的時候，以靈活的方式拒絕招用女性職工，特別是可能生育二胎的女性職工，但這也必然會增加就業歧視的法律風險。生育權是女職工享有的位階很高的基本權利，單位的生產、經營及其用工權利，本質上是一種經濟性權利，無法與之抗衡。這就意味着，單位不得以任何方式歧視上述女職工。

當然，在人力資源管理日益精細化的今天，諸如在招聘信息中明確“只招男性或已婚已育女性”的這種明目張膽的歧視已不足為慮。筆者關注的是在招聘入職時，單位採取的一些所謂的“靈活化”和“隱蔽化”的處理方式如何避免被認定為歧視行為。比如，應聘人員填寫基本信息時能否要求其如實表述生育情況？單位能否主動詢問應聘女職工生育計劃，以滿足其知情權？能否讓女職工承諾不生育二胎？能否將女職工的承諾不生育作為錄用條件並作相應處理等？從嚴格意義上説，生育權和就業權的“高、大、上”決定了無論處理得多麼靈活和隱蔽，任何歧視行為都不可取。但從管理的角度看，並非鐵板一塊，只要避免被認定為直接的、法定的歧視行為便可行。除了招聘入職時的靈活和隱蔽處理方式外，筆者更提倡正面溝通和主動管理，比如單位如實告知生育一胎和二胎女職工的不同的管理制度（當然該管理制度本身是合法的），讓女職工自己權衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，從而決定是否生育二胎。在這種情況下，即使女職工選擇生育二胎，對單位來説也是制度選擇的結果，完全可以接受。

三、在職管理：“三期”女職工崗位、薪酬及假期的優化管理

（一）“三期”女職工的崗位管理

“三期”女職工的崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調崗。原則上應當堅持原有崗位，只有在必要的時候，才安排待崗和調崗。特別是“三期”女職工受到《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的保護之下，堅持原有崗位不僅有利於單位生產經營管理的一致性，更有利於降低勞動爭議的法律風險。當然，如果有醫療機構的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當調崗或待崗。

需要注意的是，安排調崗和待崗必須是有相應的事實和法律依據，而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之，女職工進入“三期”並非是調崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協商才能安排調崗和待崗。故在此意義上，我們在管理中常用的以“三期”女職工不勝任工作為由調崗或待崗，並只發給最低生活費的操作方式確有法律風險。

（二）“三期”女職工的薪酬管理

根據《女職工勞動保護特別規定》第5條的規定，單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資，且根據立法解釋和實踐慣例，該工資並非是指基本工資，而是指工資性收入，或者説女職工進入“三期”前月平均的貨幣性收入。故在這一法律原則之下，單位優化“三期”女職工的薪酬管理需要關注以下兩點：

第一，重視生育保險的繳納。如果在“單獨二胎”之前，單位對生育保險還報着可有可無的態度的話，那麼全面二胎政策條件下，單位必須重視生育保險的繳納，因生育保險能降低用工成本和風險。根據相關立法規定，單位繳納了生育保險的，由生育保險基金向女職工支付生育津貼，單位無需支付工資。未繳納生育保險的，由單位按女職工產假前工資的標準發放。兩相比較，繳納生育保險顯然成本更低。

第二，生育二胎女職工的差別待遇制度。從上文關於全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策實際上是允許單位進行差別化管理。如生育二胎的女職工不享受晚育假，其丈夫不享有護理假符合立法本意。值得一提的是，在單獨二胎之前，女職工違反計劃生育政策生育二胎的話，不享有生育保險和產假期間的工資待遇，但在全面二胎政策條件下，生育保險及其產假期間的相應待遇應該依法享有。

（三）“三期”女職工的假期管理

全面二胎政策背景下，“三期”女職工的假期管理值得注意的是產檢假、產假及病假的管理與應對。關於產假問題，因立法相對明確，實踐中爭議不多。故此部分只就產檢假和病假問題進行分析。

關於產檢假，需要明確懷孕女職工產前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應當准假。特別值得一提的是，產檢的時間和次數並未沒有相關規定，但由於涉及到懷孕女職工的保護，故立法本意是單位不得限制產檢的時間和次數。而此時單位經常以女職工產檢太多或請假手續不合規定為由，不批准產檢假並按曠工處理，其直接的法律風險便是違法解除。

“三期”女職工的假期管理中，產檢及產假期間經常會和病假有交叉，容易混淆。事實上，“三期”女職工本身就處於立法的保護範圍之內，如原則上不能解除或終止“三期”女職工的勞動合同，同時“三期”女職工如果請病假，則又處於“醫療期”的保護之下，因此，在全面二胎政策和雙重法律保護之下，優化“三期”女職工的病假管理尤為重要。實務中，尤其需要注意兩點：其一，“三期”女職工確實有病，但未按規章的程序和流程請病假，單位能否對其作出違紀處理？其二，請病假超過醫療期，單位是否可以不批准後續的病假？第一點是實務中單位經常操作的`方案，理論上看並沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規章制度的程序請假，單位並按曠工或嚴重違紀處理的，確有違法解除的法律風險。至於第二點，其實是單位和“三期”女職工之間的一種博弈，醫療期的本質是解僱保護期限，這就意味着超過醫療期便不受該期限保護，單位可以解除勞動合同。而病假的本質是勞動者治病休息的權利，只要勞動關係合法存續，勞動者自然享有治病休息的權利，單位必須准假。故女職工在“三期”內只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續休病假的權利。

四、離職管理：“三期”女職工的退出機制的建立健全

根據相關立法規定，“三期”女職工勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約，但在必要時，解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的，只能優化和細化單位自身的管理，以確保用工成本和法律風險相對平衡的狀態下，完善“三期”女職工的退出機制。

（一）協商解除、變更及中止勞動合同的充分運用

解除勞動合同大致有兩種情形，即單方解除和雙方解除。雙方協商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約，換言之，只要不違反法律、行政法規的強制性規定，且是雙方的真實意思表示，就可以協商解除勞動合同。“三期”女職工，雖然有法律特別保護，但法律對其處分權利的真實意思表示並不強加干預。因此，協商解除勞動合同是首要選擇的解決方案。

另外，“三期”女職工，特別生育二胎女職工一般均已有了一定經濟基礎，其更希望在家休養、待產，但又不希望丟掉工作，於是勞動合同的變更和中止便成為未來“三期”女職工勞動關係管理的重要手段。就實質而言，與“三期”女職工協商中止勞動合同或辦理內退、停薪留職等操作方式，不僅於法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特徵，完全可以作為人力資源管理的措施。

（二）過錯性解僱的運用

《勞動合同法》第39條在實務中被認定為“過錯性解僱”或“無條件解僱”，倍受單位青睞。運用該條解除勞動合同要接受各種法定和約定的條件制約，其中涉及到主要涉及到規章制度的合法性和操作性要求，對單位的舉證責任要求很高。“三期”女職工本身就處於特殊的保護期限之內，要運用該條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。筆者認為，在全面二胎政策條件下，運用過錯性解除“三期”女職工勞動合同的，需注意以下事項：

第一，細化《勞動合同法》第39條各項的條件，並進行規範管理。比如嚴重違反規章制度，需在總結“三期”女職工常見的違反規章制度的各種行為的基礎上，提出具體的量化標準，有針對性地設計嚴重違反規章制度的適用條件。值得注意的是，全面二胎政策條件下，不能再以違反計劃生育政策為由解除勞動合同。

第二，重視嚴重違規的轉化運用。如前所述，“三期”女職工申請產檢假，理論上單位必須准假，但單位的規章制度完全可以細化申請產檢假的實體條件和程序條件，這是單位的用工自主權的體現，即使“三期”女職工也必須遵守。如果不滿足實體條件，則完全可以以嚴重違規解除勞動合同。

第三，重視人力資源管理的溝通和主動管理。實踐證明，在勞動用工管理領域彙總，事後管理和被動管理，即使是依法按章處理，單位往往也處於極其被動的地位。主動溝通意味着對勞動者的尊重，其本身就體現為一種人性化的管理。筆者認為，經過充分溝通，在滿足勞動者基本權益的條件下，很大程度上能順利解除“三期”女職工的勞動合同。