人才分析報告

隨着人們自身素質提升，報告的適用範圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編為大家收集的人才分析報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才分析報告1

在縣委政府及上級業務部門的正確領導下,我局以科學的人才觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，以貫徹落實專業技術人員各項政策,提高全縣各單位專業技術人員積極性為目的,在現有政策制度框架內，強化政策意識、標準意識和評審措施，嚴格做好專業技術人才各項工作。現將我縣專業技術人才情況分析彙報如下。

一、人才隊伍發展現狀

我縣共有專業技術人員690，其中高級54人，中級175人，初級461人；35歲及以下242人，36歲至50歲406人，51歲至59歲42人；大學本科88人，大學專科469人，中專133人；農林牧漁也48人（其中高級6人，中級8人，初級34人），建築業5人（其中初級5人），交通運輸業4人（其中初級4人），水利、環境和公共設施管理業9人（中級1人，初級8人），教育420人（其中高級38人，中級123人，初級259人），衞生和社會工作170人（其中高級7人，中級35人，初級128人），文化體育17人（其中高級1人，中級6人，初級10人），公共管理、社會保障16人（其中高級2人，中級2人，初級12人）。

二、人才工作開展情況

（一）領導高度重視，工作落實到位。為進一步做好專業技術人才工作，切實加強對專業技術人才工作的領導，我局把專業技術人才工作列入重要議事日程，形成了局長直接抓，分管副局長具體抓，職稱管理與事業單位管理股具體負責的良好局面，確保了專業技術人才工工作高效有序開展。

（二）拓寬引智渠道，加大人才引進力度。根據全縣專業人才需求實際，結合編制空缺情況，我局編制了科學合理的專業技術人才招聘計劃，並上報州人社局進行全州統一招考，同時積極參加全州緊缺人才招聘會，招收農業技術、建築工程造價等相關緊缺專業技術人員，為我縣經濟社會事業發展注入了新鮮血液。

（三）加強培訓，提高幹部隊伍素質。按照相關要求，我局認真組織開展了專業技術人員全員網絡培訓工作，切實推進實施專業技術人員知識更新工程，大力提升專業技術人員的職業道德與履職能力。結合我縣實際，圍繞經濟社會發展急需緊缺的領域和專業，以培養高層次專業人才為目的，通過嚴格遴選，將我縣專業水平高、培養潛力大的專業技術人才納入“雙百人才”培養工程，推薦至內地進行訪問研修。

三、人才工作存在的主要問題

作為幹部職工之家，我局始終堅持把培養人才作為人事工作的前提和基礎，把用好用活人才，鞏固和穩定現有人才作為人事工作的基本要求，牢固樹立惜才、愛才、識才、用才的理念，防止人才外流。但在實際工作中，仍存在以下問題。

（一）人才流失大。由於我縣自然環境惡劣、生活條件艱苦，高原環境對人體的損害嚴重，加之職工工資福利待遇低下，教育、衞生醫療保健等社會事業發展滯後，致使幹部職工隊伍不穩，要求調走的幹部逐年增多，並呈年輕化趨勢，每年大中專畢業生除少量本州（縣）籍外，大部分都在內地就業，內地的人才進不來，本地的人才留不住，科技幹部隊伍“青黃不接”，影響了我縣的經濟發展、政治穩定，客觀上不利於我縣“跨越發展、長治久安”總體目標的實現。

（二）專業技術人員專業性普遍不強。我縣縣域經濟落後，難以招聘到高學歷、專業性較強的專業技術人員，招聘的各類專業技術人員專業背景不強，加之參加工作之後缺少專業的培訓，我縣現有的專業技術人員專業性普遍不強。其中教育衞生、農林牧業、城市建設、交通水務、廣播影視等方面的專業技術人員尤為緊缺。

四、下一步工作打算

在今後的工作中，我局將緊緊圍繞縣委政府中心工作，以科學的`人才觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實做好專業技術人才工作。

（一）加大對緊缺專業的定向培養力度。進一步依託我州正在開展的公開考試聘用中（高）職類定向培養緊缺專業人才工作，加大培養力度，培養一批專業性強、留得住的本土人才。

（二）不斷創新培養方式。探索專業技術人才培育新機制，通過“走出去”進修學習、跟班學習、掛職鍛鍊，“引進來”培訓指導、協作服務，以及聯合攻關、經驗交流等方式，切實有效地提高專業技術人才的能力和水平。

（三）堅持援建加自建，做到變輸血為造血。以專業技術人才對口援建為契機，通過對口援建縣“傳幫帶”的引領和示範作用，在不斷引進和吸收援建縣現代化理念和先進經驗的同時，切實加強我縣專業人才隊伍自身的提檔升級，進一步提高我縣專業人技術人才自我開發和自我培育能力。

人才分析報告2

社會經濟發展和人居生活環境改善為保潔服務公司的興起和發展提供了良好機遇，但由於保潔公司服務性質的特殊性，導致公司在選用和培養人才上與現實發展需求產生了很大矛盾。一方面是隨着經濟高速發展下保潔公司由於不斷擴大規模而對人才的需求量不斷增加，對人才素質要求不斷提高。另一方面則是保潔公司員工隊伍老齡化和素質偏低嚴重阻礙了公司生產設備的使用和更新，進而嚴重製約着保潔服務公司的擴大生產。一些年青或素質較高的人才對保潔行業不感興趣，而保潔行業又急需能夠操控設備和進行企業管理的高素質人才，這就形成了需求與發展之間的尖鋭矛盾。要切實解決這一矛盾，就必須從充分了解保潔服務公司人才選用和培訓的現實狀況入手，深入分析現狀下存在的問題，找出適合公司人才選用和培訓工作上的新途徑和新措施，這樣才能保證保潔服務行業在社會經濟發展中的作用與地位。

一、現狀綜述

（一）保潔服務有限公司保潔員晉升的機會少，外聘人員薪酬支出大

通過這次調查，我們瞭解到，在保潔服務有限公司工作超過5年的保潔員有27%，但是能晉升到班長或主管這種領導級的保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領導級的職位的，保潔服務有限公司一般是採用外聘的方式去招聘，內部晉升的機會很小。從保潔員晉升到領導級的員工，一般都是通過自己在工作之餘去深造後再通過公司審核選拔才能晉升，晉升的程序也十分繁瑣。在遇到一些緊急情況時，由於保潔員沒有受過相關培訓，不知道如何去解決，公司只好外聘專業人員來進行解決，外聘人員的薪酬支出較大，無形中提高了保潔服務有限公司的人力成本。

（二）保潔服務有限公司存在着保潔員招工難、年齡偏大、素質偏低問題，對於現代化的清潔設備使用率不高

據調查，保潔服務有限公司保潔員年齡偏大，素質偏低。由於保潔工作髒、苦、累，一般年輕人都不願幹此活，只能招一些年齡50歲以上年齡較大，體質差的人員工作，絕大多數都來自於農民和低收入家庭，他們的整體文化水平較低，保潔員幾乎都是國中以下文憑，由於他們的文化水平低，自身的素質也不是很高，在他們工作過程中，有的'上下班時間觀念差，上班遲了半小時還像無事一樣：有的上班清掃保潔附帶拾廢品；有的騎三輪車運垃圾不走非機動車道，甚至亂闖紅燈；有的接受能力差，較長時間不能按崗位工作要求、衞生質量標準作業；有81%的保潔員與他人發生爭執，5%的保潔員甚至出現動粗的情況，為此對服務質量的提升帶來了很大的不利。為了提高公司的工作效率，保潔服務有限公司購進了一批清潔設備，但是有45%的保潔員不懂使用或使用不熟練，因此導致了清潔設備的使用率低下。這些情況也從側面反映出保潔服務有限公司對於保潔員的培訓做得不到位。

（三）保潔服務有限公司的保潔員工作任務量不均衡

根據這次調查我們可以看到，保潔服務有限公司承包了鎮區街道的清潔工作，但是公司保潔員的人手卻嚴重不足，因此，有30%的保潔員工作任務量很大，這部分保潔員的工作時間也相對較長；對於剩下的70%保潔員來説，他們的工作任務量較為合適，而且能夠準時的下班，工作時間也比較正常。這種工作任務量的不均衡狀況的出現，應該值得保潔服務有限公司予以足夠的重視。

二、存在問題分析

通過對保潔服務有限公司進行實地調查，我們發現公司在人才選用和培養上存在以下問題：

一是組織紀律性較差導致公司管理混亂。員工時間觀念很差，早退、遲到和在上班時間幹私活的現象非常普遍。沒有大局觀念，不注重維護公司形象和公司利益，存在應付和被動工作心理。缺乏責任心和使命感，沒有以廠為家的思想觀念，缺乏凝聚力和向心力，工作上互相推諉、利益上當仁不讓，對待工作缺乏積極主動。在日常工作中對待公司的各項條令或工作措施在具體落實上思想僵化、行動遲緩。

二是員工素質偏低導致公司形象受損。公司員工多數為國中以下文化水平，對於外界新鮮事物的接受能力不強，並缺乏自我提高的思想意識。同時因循守舊、墨守陳規，滿足於日出而作日落而息的循環生活狀態，創新能力和競爭意識不強。大部分員工抱着船到碼頭車到站的主觀想法，不求上進。在工作中服務態度不端正，為了減輕勞動強度常與他人發生爭執甚至大打出手，嚴重影響了公司整體服務形象。

三是生產效率不高導致公司經營效益低靡。因保潔工人老齡化問題非常嚴重，直接削弱了整體隊伍的勞動能力，加上對新設備開發使用上存在困難，使得生產效率逐漸呈現下降趨勢，這樣就嚴重影響到公司的經濟效益，對公司的發展產生極端不利的影響。

產生這些問題的主要原因在於：一是管理制度不健全。公司對於員工管理上沒有形成完善、科學、規範的管理制度，諸如考勤、工作標準、崗位職責和績效考核等制度不健全或沒有落實到位，缺乏對員工的剛性約束，各個管理階層人員由於缺乏管理依據對員工監管上力不從心，長期形成的工作習慣導致員工組織紀律觀念逐漸淡薄，僅有的幾項管理制度也形同虛設。二是工資分配不合理。沒有真正體現“按勞分配、多勞多得”的合理工資分配觀念，部分勞動強度高而收入不高的員工產生抵制或不滿情緒，例如30%員工勞動強度大，但與其他員工在工資標準上沒有太大差距，使得工作積極性不高。在對管理人員的待遇上，往往傾向於“外來和尚會念經”的管理理念，內部提升管理人員與外聘人員的工資存在一定差距，導致管理人員階層產生牴觸和消極情緒，直接削弱了整體管理水平。三是員工結構不合理。50歲以上員工佔員工隊伍總數的絕大部分，隨着員工年齡的不斷增長，工作落實上更趨於遲緩。新增員工來源也大多數為50歲以上的農民和低收入家庭，這樣致使公司員工隊伍整體素質呈現逐年下降的趨勢，對公司長遠發展極為不利，保潔服務有限公司人才選用和培養已經成為公司亟待解決的問題。

三、建議

（一）完善科學規範現代企業管理制度。“沒有規矩不成方圓”，企業內部管理制度是企業正常運行的基礎保障，保潔公司員工工作散漫充分説明企業制度的不健全。要加強企業管理，必須從完善科學規範的企業制度，形成高效的企業工作流程入手，結合企業的實際經營管理情況，進一步完善企業管理機制。根據不同工種、不同管理階層工作性質的差異，詳細制定每一崗位的崗位職責，形成順暢的管理流程，切實落實工作責任。只有這樣，才能夠形成上級監督下級，上層抓管理，基層抓具體的工作模式，才能夠促進工作的有序開展。要將完善制度建設和監督制度執行作為企業管理的有力工具，形成對職工全面覆蓋的管理網絡，為公司發展提供目標依據，為職工行為方式提供詳盡標準，為管理人員從事管理工作提供抓手，以制度建設保障公司發展目標的達成。

（二）建立健全高效員工績效激勵機制。在社會經濟迅猛發展的大好形勢下，企業發展面臨前所未有的發展機遇，同時激烈的社會競爭也為企業發展帶來了很多困難。企業核心競爭力是推動企業發展的內在動力，這種核心能力來源於企業良好形象的樹立和企業良好的社會聲譽。尤其是從事服務行業的公司，公司形象和聲譽是至關重要的，而員工的思想行為和工作行動是樹立企業形象的外在表現，只有充分調動全體員工的工作積極性和主動性，增強員工的大局觀念和企業的凝聚力，才能夠有效打造企業服務品牌。這僅憑口頭的思想調動是無法實現的，必須要建立健全企業對員工的績效激勵機制，使員工績效與收入掛鈎，以員工的工作實效來統籌工資分配，不搞平均主義，這樣才能夠切實調動員工的積極性，不斷增強廣大員工對企業事務的關心和參與意識。同時在工資收益上，要實行勞動強度與工資掛鈎、工作成績與工資掛鈎、平時表現與工資掛鈎，從員工的不同表現形式上綜合對其進行考核，確定考核結果，並將考核結果真正運用到實踐工作中。

（三）擴展企業用工來源深挖內部潛力。外聘管理人員工資成本高和公司基層員工老齡化、素質低是擺在企業面前的難題，解決這一難題，就需要企業根據當地用工狀況進一步擴展用工渠道並通過加大員工培訓力度來挖掘公司內部選人用人潛力。一方面要強化公司的福利待遇和勞動保障措施，切實解決員工生產生活中的實際困難，通過新技術新設備的應用推廣不斷改善員工的工作環境，吸引更多的高素質人才進入公司，在公司各項制度的保障下為公司安心工作，保持員工隊伍的穩定並不斷增強員工隊伍的活力和動力。另一方面要加強培訓來提高員工的綜合素質和業務能力，要積極為員工的個人發展和素質提高搭建良好的平台，通過機關、班組和員工個人結成幫扶對子，利用“傳幫帶”等形式促進職工的學習交流，積極鼓勵創新發展行為，着重培養企業內部的創新型管理型人才，讓廣大員工工作起來有實現個人發展的動力、有積極上進謀求發展的盼頭，這樣才能夠提高企業發展的核心競爭力，充分挖掘出企業的內在潛力。

人才分析報告3

眼下正逢春季招聘高峯期，行業政策相繼出台，作為招工大行業的房地產行業人才市場現狀備受求職者關注。近日，智聯招聘基於20xx年全年，以及春節後第一週的全平台大數據、調研數據進行綜合解讀，發佈《20xx房地產行業人才市場分析報告》，統計分析房地產行業人才市場發展狀況，期待企業和從業者能夠合理制定招聘計劃與求職規劃。

調研發現，20xx年初房地產行業招聘職位數同比下降29%，一線城市房產中介職位數同比增長44.1% 。20xx年第四季度，房地產行業平均招聘薪酬10394元，高於第一至三季度水平。同時，房地產行業平均招聘薪酬，也高於全行業平均值的10111元。從薪酬變化走勢可以看出，房地產行業的薪酬優勢與全行業平均水平相比逐步縮小，但是仍然高於平均水平。

分城市看，一線城市薪酬優勢依舊明顯，北京的房地產行業平均招聘薪酬最高，達到13168元。其次是上海和深圳，分別為12910元、12636元。新一線城市寧波排名第四，平均招聘薪酬12109元，超過了一線城市廣州。

在“房住不炒”政策下，房地產行業繼續保持嚴格調控。近年來，在降負債、控支出，以及央行“三道紅線”等調控下，房企進入調整期，隨之對整個行業收益水平產生影響。智聯招聘調研數據顯示，59.8%的房地產從業者薪資原地踏步，22.3%經歷降薪，只有17.9%薪資上漲。

數據表明，工作3-5年者薪資波動幅度最大，在這一工作年限段，22.2%的職場人漲薪，也有22.3%的職場人降薪。可見，3-5年是房地產職場人發展的分水嶺。

在20xx年偏緊的政策環境與走低的市場需求中，房地產從業者的離職比例較高，達到28.8%，但比例小於全平台（35.9%）。其中，25歲及以下者佔比37.8%，排名第一。其次是41歲及以上者，佔比29.7%。

對於是否願意繼續從事房地產行業，42.9%的從業者因為有了經驗、技能、資源等積累，而願意繼續留在該行業打拼。數據顯示，願意進入一線城市的房地產從業者僅佔15.4%，低於願意進入新一線城市的38.8%、二線城市的.24.8%。由於新一線城市房地產政策更為寬鬆，如青島的公積金花式鬆綁，南京和蘇州居住和社保年限累計認可等，從業者或期待行業有更好的發展前景。同時，新一線城市市場空間較大、工作壓力較小、生活成本較低，成為更多求職者期待的“價值窪地”。

人才分析報告4

摘要:

作為一名學習金融學方面的學生來説，不及時瞭解金融市場的信息，你就不是一位出色的學生。作為一名將要就業的學生，不及時瞭解人才市場中本專業的供需，你就不能更好着眼將來的職業生涯。為了能更好地瞭解我們投資理財專業的人才需求情況，為了以後就業作提前的瞭解，今年寒假我對我市人才市場，金融專業的人才需求、職業要求和其他要求等情況做了調查。

關鍵詞:金融 人才市場 人才需求

今年寒假，我對目前我市人才市場對於金融與證券人才的狀況進行了實地調查，調查顯示：在會計學、財務管理、市場營銷、經濟學、金融學、財政學、人力資源管理、證券與投資學等財經類人才需求專業中，會計學專業所佔比例高居榜首，為17.8%，財務管理位居第二為15.8%、，其他各專業依次為13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。

隨着社會主義市場經濟、現代企業制度和現代資本市場的建立，隨着中國經濟全球化過程，以及現代信息技術等管理工具的快速發展，企業迫切需要進行項目投資融資、資本運作、税務籌劃、成本控制等相關的戰略規劃及運作、參與併為決策提供信息支持的財務管理的專門人才;另外金融市場的不斷成熟和金融操作的日益現代化，使企業的財務活動以及與各方面關係將越來越複雜。對專業化的會計人才的需求也不斷增加。

一、 調查情況分析

(一)金融行業“錢”景廣闊

本次報告顯示，金融專業畢業生其平均起點工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，與其他行業相比，明顯處於較高水平，對畢業生來説十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬元以上，八個城市的基金經理平均年薪為21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學歷、經驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現出較大的差別，其年薪為15萬—100萬元不等。

(二)金融類人才缺口巨大

調查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個省市對金融行業人才的需求量很大。這些省市金融機構相對集中，發展態勢良好，尤其是對金融行業的中高端專業人才需求量非常大，目前企業需求量與人才的供應量比例已經接近9∶1。這也直接導致金融行業人才求職活躍，三分之一以上的人員會主動出擊尋找更好的工作機會。專家表示，因為金融行業總體上人才缺口較大，企業的招聘職位和數量都比較多，對個人而言可選擇的機會比較多，因此人才的流動率也較大。與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點，但有向這些大城市靠攏的趨勢。專家告訴記者，隨着商業銀行、外資銀行進駐杭州以及越來越多的準金融機構(如私募基金之類)在杭發展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來越大，杭州金融類人才的流動性和薪酬水準也會向上海這些大城市靠攏。而且現在不少國有銀行也開始轉變觀念，委託獵頭公司尋找相關人才，人才的爭奪將進入白熱化。

(三)金融類人才壓力也不小

據瞭解，金融行業的企業目前招聘的職位主要是銷售類、金融類、保險類和經營管理類等人才。從金融行業人才的職業分佈情況來看，保險類的供求比例差距比較大，企業對保險類人才的需求較多，而市場上該類人才的供應量又相對較少。此外，金融業對高端人才的需求也格外強勁，企業需求較多的典型高薪職位包括基金經理、高級投資諮詢顧問、投融資經理、金融分析師等。這種需求也不斷造就業內高端人才頻繁流動，據資料顯示，在基金經理炫目的光環背後，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的變動率。近年眾多明星基金經理轉投私募行業也令金融領域人才緊缺的困境越加明顯。專家表示，“企業在招聘金融行業高端人才時，大多數對工作經驗都有嚴格要求，通常要求有5-10年及以上工作經驗，並且能夠熟練運用或精通一門外語，系統學習過一定的財務、金融和管理等專業知識，對相關的理論有較深入的研究。有些崗位甚至還要求候選人有過上億資產運作經驗，熟悉資金運作程序以及有海外資金渠道等。因此金融行業的高端人才往往在市場上呈現供不應求的態勢，各大企業紛紛以高薪和各種附加福利待遇來吸引人才。

(四)調查結論

根據本次調查，結合教育部高等教育司2005年公佈的一份針對高校經濟學、工商管理類人才需求和培養現狀的權威報告顯示，今後相當長一段時間裏，社會對經濟類、工商管理類人才需求意願仍然很強烈，經濟相對較發達的地區的`社會用人單位的需求意願相對更強烈。

二、企業對人才需求的關鍵因素分析

紮實的專業知識，富有創新意識，高尚的職業道德，較強的交際能力，獨立的工作能力，踏實，事業心強，均對企業用人需求起着重要的作用，我們將關鍵的因素進行了統計：72%的用人單位認為高尚的職業道德是企業決定聘用與否的關鍵，有64%的企業選擇了具有較強的團隊精神，另有62%和58%的用人單位認為踏實，事業心強，擁有過硬的專業技術知識對企業也很重要。

在相同條件下企業會優先考慮哪類求職者有80%的企業會選擇有一定工作經驗的應聘人員，原因是適應期短，工作更容易上手，從而有利於企業降低用人成本。有32%的企業更青睞於獲得各種證書的應聘者，他們認為這類人員學習能力強，悟性好，更容易接受新事物;相對而言，求職者在校的職務以及外表氣質等因素對企業用人取捨的影響力度不是很大，僅佔不到10%。從中可以看出，如今企業更看重的是員工的實際工作能力以及能否為企業創造更大的價值。 另外企業的技術構成對人才的需求也會產生一定的影響.從總體上看，企業對應用型人才的需求約佔50%，對研發型人才的需求約為14%，有48%的企業需要求職者擁有本科及以上的學歷，52%的企業對應聘者工齡有要求。

三、思考與建議

根據以上調查，我對該專業的教育和建設提出如下建議 ：

(一)以精品課程建設入手，推動專業建設

專業的發展在於教學和科研水平的提高，教學水平提高的一個重要方面在於課程建設的質量。在多年的教學實踐過程中，業內人士深深感到專業建設的根本在於課程建設，而課程建設又在於教學基本文件材料的建設，因此在課程建設方面，本專業應一如既往地通過課程建設實現課程教學水平的提高。如財務管理、會計電算化應作為精品課程來建設。

(二)大力建設實踐環節課程體系

實踐性教學將是進一步搞好教育，形成新的辦學特色和辦學優勢的着力點。本專業應充分利用原有的校內外實習基地加強實踐性教學，建立了一個綜合的金融模擬實習中心。通過幾種不同形式的模擬，可以不斷提高金融與證券教學質量，縮小理論與實踐的差距，使學生能夠熟練地掌握與運用各種業務操作技能，儘快地適應金融業的實際工作。

(三)改革教學方法和教學手段

教學水平的提高，一方面依賴於課程建設的質量，另一方面，教學方法和教學手段的改革也是非常重要的。會計電算化專業是一個實踐性很強的專業，因此，在注重傳授專業理論的同時，教學過程中更應該注重培養學生分析問題與解決問題的能力以及開拓創新能力等。這兩方面的能力也正是社會用人單位認為目前的經濟類、工商管理類畢業生所欠缺的。因此，在會計電算化專業授課過程中，應鼓勵教師加強案例教學手段的應用，積極參與到學生的第二課堂實踐中，還應鼓勵教師積極探索和嘗試與教學層次想適應的啟發式教學方法，並注重運用多媒體輔助教學。

(四)進一步完善校企合作辦學特色

在原有的基礎上，進一步擴大校企聯合辦學的規模和合作項目。另外隨着中外面合次企業的曾多，針對企業用人單位的意見，應加強英語教學的訓練。在國家教育部2001年4號文件《關於加強高等學校本科教學的若干意見》中，提出高等學校在本科教學中要積極推動使用“雙語”教學，它是我國加入WTO後對人才培養模式加速改革的要求，也是社會經濟飛速發展的要求。 (五)進一步加強師資隊伍的建設

無論是專業課程建設，還是學術科研發展，都離不開教師，所以師資隊伍建設問題是專業建設的首要問題。適應社會對財務管理人才的需求，建立一支能適應“國際化、職業化、市場化”辦學特色要求的教師隊伍。形成一支年齡和職稱結構合理、教學和科研並重，並能運用外語進行專業教學的教師隊伍。 (六)加強對學生的職業素質教育

在現代市場經濟中，專業人才的職業素養、職業能力和就業競爭力將成為各類院校核心競爭力的重要組成部分。因此，本專業應樹立“以學生成材為本”的思想，為學生搭建職業素質培養平台，做好學生的職業素養教育。

1、樹立以“誠信、寬容、感悟”為核心的基本職業素養精神，通過教師課堂教書育人、課後職業素養講座，從思想上幫助學生建立起現代金融服務業所賴以生存的基本職業理念。

2、通過提供就業指導講座為學生提供信息和職業規劃的專業思路，聘請專業的金融人士和專業的市場人力資源管理專家，為學生提供職業的人生規劃培訓和輔導。

3、開設會計業職業規劃課程。通過介紹各種工商企業中職位的設置以及各種職位對學生的知識、能力和素質的要求，為學生理解自身的職業、規劃職業生涯提供理論和現實的指導。

在世界經濟金融大調整、大變革的後危機時代，能否合理規劃新形勢下的人才策略，並搶佔人才制高點，將是金融機構塑造國際競爭力的重要一環，我們要從戰略角度深入思考，並妥善制定人力資源薪酬管理方案，確保自己的企業實現可持續長期發展。

人才分析報告5

一、時間

20xx年1月30日（農曆20xx年正月初八）-20xx年2月1日（農曆20xx年正月初十）

二、目的

1、本次參加人才市場主要目的在於補充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現場人員、電工技術人員、科室文員等。

2、宣傳尚德公寓酒店社會知名度，告知開業籌備信息。

3、收納基層人員信息，為籌備培訓做人員儲備。

三、數據分析

1、本次人才市場招聘共計23個崗位，其中管理崗位9個，辦公室人員（基層管理崗位）6個，基層崗位8個。

高層中層基層

據以上數據圖標顯示，崗位總數高於滕州地區（每個單位8—10個崗位選擇）的平均水平，給滕州市內務工人員更多的選擇機會，提供篩選空間。同時，因籌備期限還有時日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對個別崗位招收接納，僅限於招聘廣告的宣傳為主，因此對於一部分人羣是持有觀望態度，為再次海選招聘打下基礎。

2、人才市場宣傳期間共接收應徵人員現場登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個，基層人員26個，其他（未知）崗位2個。

高層中層基層其他崗位由此看出，人才市場為高端技術人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務工基層崗位、體力勞動崗位為主要對象。本酒店管理公司應採取多渠道發展，多渠道散播為手段，如：人才網、論壇、招聘會等形式以組建優秀管理公司團隊，吸引行業人才為目的宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區，人才市場招聘足以滿足營業需求。

3、由於招聘期間寒冷、攤位多，並且公司攤位在勞動保障局院內，相比室內招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數減少70%以上。由於人流不足，每天上人高峯期不超過3個小時，下午幾乎院內就沒有攤位光顧了。對於此種狀態，每天不低於2名工作人員現場招聘，1名分擔攤位前介紹講解，另一名則流動到大廳及室外人流處發放傳單，介紹公司項目。雖攤位登記人員有限，但是儘可能的讓求職者看到、瞭解到倫達酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。

4、電話訪問諮詢人員平均每天十位左右。效果顯著。

四、招聘費用與效果

1、招聘期間所需攤位費用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費用自理，車輛行駛費用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場耗時5個小時（以半天記）工資費用為175—200左右。

2、實際招聘效果為目標完成效果，其目的.宣傳按照人才市場人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來廣告效益，對於營業效益可忽略。人才引進按照招聘後一個月為階段，實際填表量及實際錄用率為參照標準。

五、招聘面試工作開展

1、人才市場招聘以接近尾聲，現僅服務大廳內滾動播放招聘啟事。

2、面試工作現主要有行政部門主導，邱經理、趙經理（暫時未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經理複試的程序進行。

六、招聘調整

1、招聘渠道適時調整，針對高管以推薦、開發為主要導向，對於中層管理以網絡為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。

2、招聘費用應專人專職進行，一是方便對該人員的工作考核，二是避免多人蔘與造成混亂、預算超支、效果不達標、責任人不明確的缺點。

3、招聘計劃申報審批應完善，根據計劃和崗位要求、任職資格嚴格篩選適用人才。

人才分析報告6

改革開放以來，在全面建設小康社會進程中，民政工作的職能得到了充分發揮。進一步探索新世紀新階段民政人才工作的新途徑，是新形勢下民政工作的一項新課題。

一、人才分佈情況

局機關和直屬單位現有工作人員有38人。其中：縣局機關有人員編制10人，實有13人，有實職領導和非領導職務6人，科員6人，工勤人員1人；1950年至1960年以前出生的有2名；1960年至1970年以前出生的有8名；1970年以後出生的有3名，屬年齡基本偏大的部門；本科學歷3名；大專學歷5名；中專2名；高中3名，從學歷來看文化素質還是比較好的一個單位。殯儀館與殯管所一套人馬兩塊牌子定編11人，實有13人；烈士陵園定編3人，實有1人；婚登記管理機關定編2人，實有1人；社會福利中心定編11人，實有10人。黨政人才14人（中共黨員13人），專業技術人員24人（高級5人，中級9人）。

二、人才隊伍的現狀及存在問題

民政工作主要面向廣大人民羣眾，涉及面大、範圍廣、政策性強、承擔的業務多。目前隊伍建設主要存在以下幾個問題：

1、機關人員編制少，人手少，工作任務急，超負荷運轉：每個股室只有1名股長，非領導職數多，特別是退居二線的非領導職務基本未能再承擔工作，又佔編制；每個股長要兼管幾項業務，兼職過多，分散工作精力，致使他們沒有時間鑽研業務，完全阻礙了民政事業的發展。特別是隨着城鄉低保、農村特困户救助，培育發展農村專業經濟協會，城鄉大病醫療救助的逐步推開，城鄉社會救助體系的建立，加上救災救濟、優撫安置、雙擁等傳統的民政工作，民政幹部的任務將更加繁重。現鄉鎮民政工作人員除要完成民政局安排部署的各項工作外，還要承擔其他部門掛靠的'殘聯等多項業務，工作任務頗為繁重人手少，工作量大，難免“心有餘而力不足”，保質保量完成任務難度大，只能被動應付。

2、隊伍老化：主要是流動性少，表現好的未能提拔使用，影響工作積極性；

3、待遇低：從事工作經常要加班、經費短缺。

4、崗位設置不夠規範。目前，民政系統事業單位在崗位設置上仍然比較滯後，在單位內部還沒有形成比較規範合理，主體分明，權責明確的事業單位崗位運行機制，在工作的分配上，存在着很大的隨意性，造成工作職責不清，不利於事業單位的健康發展。

5、工作運行體制不順。一些鄉鎮視民政工作可有可無，民政辦沒有獨立性，職能作用難以發揮。管理體制的不順，致使民政部門政令不暢，安排的工作任務不能按時保質完成，有存在敷衍、應付的現象。

三、有關建議：

1、適當增加縣民政幹部的編制。以適應新時期民政工作的需要。機構健全，又有人員編制，這樣民政幹部就會更好地為廣大民政對象服務。

2、以收編直管為主要內容，理順鄉鎮民政管理體制。建議民政部、民政廳與同級編委協調，解決民政助理員的編制問題，並將民政助理員編制和人事權收歸民政部門，切實解決民政工作有人辦事、民政幹部有時間辦民政的問題。

3、合理設置事業單位崗位。要按照事業單位的性質，業務需要和專業需求，合理設置事業單位崗位，配備具有相應專業知識水平的工作人員，做到崗位設置科學合理，人員配備各盡所能。

人才分析報告7

20xx年8月—11月，根據組織安排，在XX市南山區住建局跟班學習。藉此機會，對XX市保障房建設和管理進行了調研。根據發展現狀和需求，深圳於20xx年起實施的人才安居工程，並將其納入保障房體系。本報告就深圳市人才安居工程實施現狀進行分析，有關內容可用於我區未來保障房體系建設和人才建設工作的參考。

一、人才的界定和分類保障

深圳市實施人才安居工程，對人才的界定採取的是一種多層次、全方位的方式，對符合經濟社會發展的各類人才採取的是兼容並收的態度，根據《中共深圳市委深圳市人民政府關於實施人才安居工程的決定》可知，對各層次人才的界定具有相當的靈活性，補貼標準和方式也是分層次分類型的。

第一類是頂尖人才。包括1）傑出人才，指具有世界一流水平的傑出人才，中國科學院、中國工程院院士等；2）領軍人才，指已認定為深圳國家級的領軍人才，高等院校、科研機構和重點企事業單位的省級以上重點學科、重點實驗室或重點創新科研團隊帶頭人以及相當層次的領軍人才；第二類是高級人才，指副高級職稱以上及相當層次的骨幹人才；第三類中初級人才，指國內外全日制高校畢業生，取得學士以上學位。

對人才的保障，深圳市採取的是分類保障的方式。市級負責解決傑出人才、領軍人才及市屬事業單位、經認定的重點企事業單位人才安居問題；其他人才按照屬地管理的原則，由各區負責解決。傑出人才和領軍人才的安居保障工作由深圳市政府統一實施，因而，各區在實施人才安居工程時，主要的保障對象為高中初級人才以及技師。深圳人才安居針對不同人才羣體和住房需求，“租（公共租賃住房）售（安居型商品房）補（貨幣補貼）”相結合，形式多樣、靈活運用、互可轉換。

二、深圳市人才安居工程主要成效

築巢引鳳、廣納人才，是深圳經濟特區30多年來快速崛起、創造奇蹟的寶貴經驗。為加快推進人才強市戰略實施，打造人才“宜聚”城市，優化創新創業環境，深圳在全國率先將人才羣體全面納入住房保障體系，通過實物配置與貨幣補貼相結合的方式為人才羣體提供住房保障，這對於吸引人才、留住人才紮根深圳、創業發展意義重大。人才安居與住房保障協調發展，創新性地將人才安居政策納入住房保障體系，實現了人才安居、住房保障、產業經濟發展、城市發展戰略的有機結合和互動關聯。

20xx年，深圳啟動人才安居工程試點工作，20xx年底實施人才安居擴大試點，重點解決支柱產業、戰略性新興產業、其他鼓勵發展的產業，科技含量高、納税額度大、對城市轉型發展帶動性強、成長性好的各類重點企業事業單位、產業園區，以及文化、教育、科技、衞生、體育等社會事業領域的人才安居問題。根據官網的信息披露，深圳實施人才安居工程兩年來，全市累計向各類人才發放住房補貼3.2億，提供保障房2.5萬套，覆蓋人才近15萬人。人才安居工程保障對象除了傑出人才、領軍人才和高級人才外，還包括人數眾多的中初級人才羣體。根據相關規定，深圳高、中初級人才可申請公租房或領取租房補貼。同時，在深圳工作滿3年的高、中初級人才還可申請購買安居商品房。

三、有關啟示

（一）實施人才安居工程的必要性

人才安居工程的實施可增強城市對人才的吸引力，增強城市的競爭力。政府、社會對人才的重視程度越來越高，住房問題是人才發展、人才引進過程中極其重要的問題，人才的生活成本、生活質量對人才的去留具有很強的影響力。除深圳以外，國內的一些省市，如武漢、廈門、上海楊浦、浙江餘姚都先後開展人才安居工程。

作為合肥市的'首要之區，蜀山區彙集了各行業不同層次的龐大人才羣體，具有存量大、動態需求多等特點。隨着經濟的迅速發展和經濟結構的快速調整，特別是國家級電子商務產業基地的建設，各類的人才需求高速增長，伴隨而來的人才住房問題出現了新的挑戰。實施人才安居工程，把我區發展亟需的人才列為住房保障的重點對象，能增強蜀山區對人才的吸引力、對企業的吸引力。

（二）深圳的經驗和理念

深圳市人才安居工程以貨幣補貼為主，實物配租（配售）為輔。在實施過程中，依靠強有力的財政支持和宣傳輿論，樹立了良好的社會形象。內地城市在很多方面與深圳存在差距，這就決定了我們在學習深圳相關經驗的過程中，要重在學習其理念，具體操作和步驟應結合地方實際。

深圳市人才安居工程的推進帶給我們的啟示包括：一是高度重視人才工作，不僅在宣傳層面，而且落到實處；在人才的引進方面，兼容並收，不搞人才高消費，結合產業企業發展，切實發揮作用；二是相關重點工作的整合。人才工作和保障房建設都是各個城市高度重視的工作。深圳市創造性的將兩項工作的部分內容進行整合，起到了很好的效果，也符合城市發展的實際和定位；三是注重統籌協調。深圳市人才安居工程的開展是建立在一系列調研和政策分析溝通的基礎上的，是建立在對產業發展、企業現狀、人才需求等各方面的基礎上。市委、市政府的統一領導、市各相關部門、各區協調配合起到了關鍵作用。

（三）關於我區開展試點工作的構想

根據我區實際情況，可考慮在適當時候推進該項工作的試點，着力解決服務蜀山區發展各類人才的住房問題。在試點階段，可整合現有公租房、區級國有資產，嘗試採取“租（公共租賃住房、區級國有資產）”，再“補（貨幣補貼）”，條件成熟後“售（新建安居型商品房、區級國有資產）”的分步推進的步驟。

第一階段主要實現以下3個目標：一是提升蜀山區形象，增強招商引智的吸引力；二是充分利用現有市級投資公租房資源，服務我區經濟建設和支柱產業發展；三是可以盤活現有區級資產，提高使用效益。在推進過程中應注意問題：

1、組織架構。人才安居工程的試點離不開高層次的工作領導架構，完善的日常工作機構，健全多部門協調機制，要落實土地供應，精心規劃空間佈局，加大資金支持力度，推進項目建設進度，做好分配和監管工作，才可能切實把試點工作做好。

2、人才的認定和分配製度。區相關部門應根據蜀山經濟社會發展要求、以國家級電子商務產業園為平台，建立符合升級轉型要求的產業和人才評價體系。對於符合產業和人才評價體系的申請者，可考慮以下兩個方面安排分配政策。一是按所在企業的貢獻率來分配，如根據企業對政府的税收貢獻率、所在行業等來給企業分配一定數量的房源，並考慮優先給予貨幣補貼；二是以人才的層次結構、收入情況為標準，設定一定的准入機制，優先考慮某一人才層次或收入水平上的人才。

3、財政政策支持。財政政策是實施公共住房政策的主要工具，是公共住房政策成功實施的有力保障。資金來源可包括：財政預算安排的資金；在土地出讓淨收益中按照一定比例安排的資金；政府出售或者出租保障性住房及其配套設施所得的收益；住房公積金增值資金及外來投資等（部分來源需要市級政策支持）。

4、房源（土地）的保障。一是存量房源的利用。包括現有市區兩級投資的公租房、政府投資建設的住房；政府購買、租賃的住房；大建設復建點或拆遷安置區中剩餘住房；企業或者其他組織按照與政府約定建設的住房等。二是新增土地（房源）的供應。可採取市場化運作機制，對部分住宅用地採取“競地價、限房價”或“定地價、競房價”的方式公開出讓，吸引社會投資進入。也可通過舊城改造、回收工業產房、重新規劃城中村等新增房源供給。

人才分析報告8

一、行業現狀及發展前景

光電子產業主要包括六大類：電腦關聯光電設備、光通信產品、顯示和娛樂光電產品、醫用光電設備、工業光電設備和光學器材。

目前，光電領域的主要應用集中在精密檢測與光學成像方面。以光子計算機為理想代表的光波應用是光電最吸引人的地方，但是要達到這一目標，還需時日。政府在武漢投資數億元，正在統籌建設光電國家實驗室。光電行業在近代發展的很快涉及面也逐漸擴散，在光通訊、半導體照明、激光、光電顯示、光學、太陽能光伏、電子工程、物流網等領域發展的比較明顯；逐漸融入更廣的空間。

國內發展

美國有“硅谷”，中國有“光谷”。

東有長春“光谷”，南有廣東“光谷”，中有武漢“中國光谷”。

科學界預言，光電子行業將在10年內形成5萬億美元的產值，成為21世紀全球最大的產業。近幾年來光電子產業以每年兩位數的速度強勁增長，美國、英國、德國、日本相繼啟動關於“光”的計劃，全球經濟開始“追光”，中國也應奮起直追。

我國在光電子技術方面幾乎與世界同時起步，1976年世界第一條商用市內光通信系統在美國亞特蘭大問世，引起了國際普遍重視。1979年底，我國光通信實驗系統在北京、上海、武漢等地先後試用，成為擁有光通信系統的少數國家之一。

從我國目前的發展現狀來看，北京、上海、武漢、廣東、長春、重慶等地具有發展光電子信息產業的優勢，這些地方建設“光谷”責無旁貸。黃尚廉院士欣慰地説：“如今，此起彼伏的光谷計劃將讓我們重新站在產業發展的起跑線上。”

產品需要品牌，產業也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建設武漢“中國光谷”以來，基礎設施建設投入已達１0億元，海內外投資項目總額近100億元，商業銀行授信額度貸款達234億元，引進風險投資公司已達12家，新註冊公司近700家，滬深股市上形成的“光谷概念股”被投資者普遍看好。

中國工程院院士賙濟認為，“中國光谷”已成為一個響亮的產業品牌，很多投資者就是被這個品牌吸引而到武漢投資的，按照目前的發展態勢，“中國光谷”完全有可能成為我國中部地區重要的高新技術產業高地。

信息技術是當今國際經濟、軍事、科技、政治競爭的戰略焦點，也是當代前沿高技術的代表，而光電子領域是信息技術的前進方向。堅持科學規劃，按市場經濟規律辦事，多建幾個“光谷”，只會增強我國的綜合國力。

武漢光谷

中國光谷位於武漢市東南部的三湖六山之間。關東光電子產業園、關南生物醫藥產業園、湯遜湖大學科技園、光谷軟件園、佛祖嶺產業園、機電產業園等園各具特色，20xx家高新技術企業分類聚集，以光電子信息產業為主導，能源環保、生物工程與新醫藥、機電一體化和高科技農業競相發展。

“十一五”時期，光谷經濟規模保持了年均29%以上的增速，產業規模邁上3000億元台階。光谷實現第一個1000億元，用了18年；實現第二個1000億元，僅僅只3年；實現第三個1000億元，僅僅只用了1年。"武漢·中國光谷"成了我國在光電子信息領域參與國際競爭的知名品牌。20xx年，光電子信息產業總收入突破千億元，達到1144億元，成為東湖高新區首個總收入突破千億元的產業。不僅如此，在創新能力方面，東湖高新區建設了我國光電子領域唯一一家國家實驗室--武漢光電國家實驗室(籌)，誕生了5項光通信相關國際標準，實現了我國在光通信領域國際標準零的突破。20xx年，全區湧現和產業化了全球首台71英寸激光電視、我國首台具有自主知識產權擁有49項專利的紅光高清視盤機(NVD)、我國首台激光動態彎沉測量車、我國首台緊湊型4000瓦軸快流二氧化碳激光器等一批原創自主知識產權成果。在產品產業化方面，光纖光纜的生產規模居全球第一。

廣東光谷產業發展現狀

1、光顯示領域產業羣已初步形成以廣州三盛電子實業有限公司生產的ITO導電玻璃、依利安達（廣州）顯示器有限公司的液顯示模塊、顯示器構成了液晶顯示產業羣。廣州亮達光器件公司、普光科技（廣州）有限公司已在着手晶片外延產品開發和生產，並將為華南地區，特別是珠三 角洲地區許多LED生產廠家提供原料來源保障。近年來，以廣州颯特電力紅外技術有限公司為主的企業成功地開發出紅外顯示系列產品。除了上述三大顯示產業之外，以廣州樂華電子為代表的企業正致力於離子顯示（PDP）產品開發生產，更擴展了顯示領域產業羣。

2加工技術的推廣與應用。

3、光傳輸與光電器件領域廣東光谷在該領域已具備了良好的發展基礎。一批實力較強的企業將開展光網絡配套產品生產、激光加工技術與產業激光加工技術重點應用在傳統工藝改造方面。廣州富通集團歷經近十年時間，在冶金行業推廣軋輥激光硬化技術。廣州華南師範大學與武漢團結激光合作在開發區成立了激光加工服務中心，致力於激光。如光寶電子科技園、北方光電科技公司的光電子產品和開發區建設總公司正着手投資的光通訊無源器件項目。開發區京信公司的光通訊轉接產品已主導國內市場。這些項目投產後將在近二年內形成超過80億人民幣的市場。另外廣州建興電子科技的光盤驅動器、激光視盤產品、廣東龍馬光盤公司的光盤產品也都將形成產值超過數十億人民幣的規模，成為光電子視聽設備行業的龍頭企業。

長春光谷產業發展現狀

1、光顯示材料及器件

光顯示是光電子產業的重要組成部分。從世界光顯示的市場需求來看，未來五年平板顯示（FPD）將取代陰極射線顯示（CRT）而占主導地位。在平板顯示器領域，除LED屏之外，等離子顯示，場發射顯示和液晶顯示技術也都在發展，爭奪數字高清晰度電視和監視屏的大市場。

（1）液晶顯示器

“液晶顯示器”（LCD），以其“體積小、重量輕、低輻射、耗電少、可視面廣、無閃爍、工作電壓低”等特點，得到了越來越廣泛的應用。受到手機、掌上型計算機、筆記本電腦等產品需求刺激，20xx年LCD在全球平面顯示器市場規模佔有率將由20xx年的15。3%，提高到22。4%。據專家估計，當LCD價格下降至相當CRT價格的1。5-2倍時，LCD電腦將佔50%的市場。預計到20xx年，全球LCD顯示器銷量將達到460億～650億美元，年增長率為20%～30%，是CRT顯示器的2倍左右，也就是説，到20xx年，CRT顯示器將只佔顯示器市場的25%～33%。目前，能夠生產TFT -LCD的只有日本、韓國、中國長春和台灣。日本技術最先進，每年可以生產171萬平方米，台灣每年可以生產71萬平方米，韓國每年可以生產68萬平方米。

（2）有機顯示材料及器件

有機材料以其快速、高密度、廉價等優點成為正在崛起的新一代光信息材料，有機聚合物發光材料的開關速度比液晶快100倍，視角可達180度，遠高於液晶的45度，價格僅為液晶的30～40％，可製造在柔性襯底上，引起了國內外重視。有機材料與無機材料優勢互補，以有機材料為基礎的信息器件如薄膜激光器、有機薄膜顯示器、記錄及存儲器等的開發，最終會推動光信息系統結構的優化與產業的發展。有機電致發光器件及其矩陣顯示屏主要用於數碼相機、掌上電腦、筆記本電腦及台式電腦。也可以用於汽車儀表顯示、飛機儀表顯示、軍事指揮系統顯示及高清晰度精密儀表顯示。其發展潛力不可低估。

（3）發光二極管（LED）

以紅、綠、藍三基色為代表的高亮度、超高亮度發光二極管（LED）是固態節能型、户外真彩色大屏幕顯示和白光電光源的理想光源。其技術突破和廣泛應用將在世界範圍內引發照明電光源的一場劃時代的革命。新世紀照明主流是高亮度白光LED的終極目標。對白光LED而言，照 明替換市場是相當有潛力的。過去常規LED只能在產品上充當指示燈號，而今隨著技術進步、亮度提升，高亮度白光LED正一步步進軍潛力龐大無比的燈光照明市場。據統計， 20xx年市場規模達45億美元，是可見光LED的2倍以上。若以每年白光LED發光效率平均成長60％的速度開發下去，要達到大型化、低價化、使用壽命 長的照明用光源並非不可能。業界一般認為，白光LED照明市場可望在20xx年左右趨於成熟。目前日亞化工、豐田合成、SONY、住友電工等企業都已有初步的照明產品問世，唯因價格與常規燈泡相比仍有很大的差距。預計未來10年內，高亮度LED對全球照明工業將造成巨大的衝擊。據市場分析測算，1997年 -20xx年的五年中僅交通信號和交通標誌一項，全球高亮度LED的累計市場需求將高達200億美元；到20xx年中國市場LED的需求量將超過1000億隻，其中高亮LED佔35％，普通亮度（中低亮度）佔40％，其餘為紅外（不可見光）LED。僅白光LED的中國市場份額達15億元。考慮將來白光 LED取代普通照明光源，市場難以估量（僅各類燈泡、熒光燈等的現在年市場額為100億美元）。

2、消費光電子

我國正在步入信息化時代，隨着經濟的快速發展，對消費光電子產品需求也在加大，尤其是對移動電話、數碼照相機、筆記本電腦、液晶電視、投影電視、無線手持終端機等產品的需求量更加巨大。據調查，在移動電話領域，到20xx年世界市場將達到10億台。大屏幕的平板電視機在20xx年將達到40萬台，到20xx年將出現加速度增長，達到700萬台。數碼照相機近年在國外逐漸普及並轉向國內，需求量將呈現上升的趨勢。由於半導體量子阱650-630nm紅光激光器的成功發展，使光盤的存儲容量、圖像分辨率、單片的播放時間都大大提高。光存儲信息容量大，可靠性強，存取速度快，成本低，應用範圍廣。光盤、光卡的存儲容量比磁盤、磁卡要高出200以至20000倍，且不易磨損，不受外界磁場、温度影響，可靠性強，DVD產業就是其中的代表之一。即使是計算機和電器商店，在用於錄像和錄像重現的設備中，DVD就佔了一大半，所以採用磁盤方式的DVD替代了錄像機是大勢所趨。 20xx年輸入輸出裝置和磁盤產品產值合計就達到3萬億日元，增長率達到30％，而在今後幾年，隨着DVD與計算機的組合使用，還將出現一個更大的市場。

3、電儀器儀表

光電儀器儀表是信息產業的源頭和組成部分。隨着先進的科學儀器儀表在生產和生活中廣泛地應用，儀器儀表日益發展成為潛在市場容量巨大的產業。估計到20xx年全球儀器儀表工業的銷售額可以接近10000億美元。到20xx年，我國儀器儀表產業銷售總收入可達到20xx 億元，出口70億美元。工業自動化儀表與系統、科學儀器能夠佔據內市場45％以上的份額，醫療儀器和其他儀器儀表能夠佔據國內市場30％以上的份額；20xx年，我國儀器儀表產業銷售總收入可達到3200億元，出口110億美元，其中包括技術含量高的大中型儀器儀表。工業自動化儀表與系統、科學儀器能滿足國內市場60％以上的需求；醫療儀器和其他儀器儀表能滿足國內市場50％以上的需求。

4、光電子器件及成套設備

隨着光電子終端產品的發展，對光電子器件及成套設備的需求量將不斷加大。各種光學光子元器件、微電子元器件、通訊元器件，以及微電子專用設備，光通信工程專用設備、現代科學儀器、軍用光電儀器裝備的加工製造，將形成巨大的市場。在激光器及設備方面，激光技術目前日益廣泛地應用於通信、醫療、材料加工、檢測與計量、軍事、農業、同位素分離和可控核聚變等諸多領域，各種新型高能激光器不斷開發成功，已成為最有投資價值的高技術之一。世界激光器市場每年以二倍的速度增長。隨着激光技術在醫學上的廣泛應用，激光醫療儀器得到了較快的發展，市場銷售額的增長幅度均保持在20%左右。我國相應研究發展基地和本領域高技術公司的許多產品填補了國內相關產品的空白，打破國外產品在市場上的壟斷地位，同時爭取進入國際市場。摻鉺光纖放大器（EDFA）是高速大容量光纖通信系統必需的關鍵部件，國內企業產品佔國內市場40％的份額。我國也是目前國際上少數幾個有能力研製PIC和OEIC的國家。808nm大功率激光器及其泵浦的固體綠光激光器，670nm紅光激光器已產品化和商品化並批量佔據際市場。國內移動通信的光纖直放站所用的光電器件，90％使用國產器件，國產1．55nmDFB激光器戰勝了國外器件，佔領了100％的國內市場。隨着汽車工業的發展激光技術在激光切割、激光焊接、激光熱處理等方面的應用，將進一步刺激激光器及其成套設備的市場需求。

5、軟件技術及產品。

軟件業作為信息社會的基石和靈魂，呈現強勁發展勢頭。從國際看，近年來，世界軟件產業取得了突飛猛進的發展，軟件產業的地位在主要工業發達國家已被提到空前的高度。軟件產品銷售額的增長率始終保持在15%～20%之間。預計到20xx年世界軟件及信息服務業市場可達到9500億美元的規模。從國內看，近幾年，中國軟件產業的發展速度每年都在20％以上，表現出十分強勁的發展勢頭和潛力。

目前國內光學行業龍頭企業有：奧林巴斯、鳳凰光學、卡爾蔡司光學（中國）有限公司、北京光學儀器廠、尼康光學儀器（中國）有限公司、利達光電股份有限公司、伯恩光學有限公司、大族激光科技股份有限公司、璨宇光學（南京）有限公司等。

光顯示器行業有：北京京東方科技集團股份有限公司、友達光電股份有限公司、奇美電子、南京中錸光電有限公司、理波光電科技（無錫）有限公司、龍騰光電等大型企業。

二、人才流動現狀

1、現有人員分析

目前光電行業主要還是以股份公司居多，都是行業內具有實力的居多，近日，一覽英才網針對光電行業的多個企業多個職位進行問卷調 查，數表明，對於現有人員的流動意向調查，大多數人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責表示會主動尋找機會，只有極少一部分人對於“跳槽”這一意向沒有想法。

員工對新機會的態度：

員工心態分析：

沒有考慮過離開現在服務企業的人才，他們就業的企業都是區域或者全國知名的企業，實力雄厚且發展前景好，而卻人才深受領導的賞識和重用，薪水和發揮空間都不錯，對工作狀態和環境都具有非常高的滿意度。

主動尋找新機會的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務的企業遇到了職業發展的瓶頸，同時薪酬收入嚴重低於同行業中其他企業的同職位人才；二是人才所服務的企業存在重大的經營或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務的企業得不到能力上的認同，沒有更好的工作熱情和激情。基於以上幾點，尋找新的發展空間是一個更好的選擇。

有合適的可以考慮的人才，對目前的狀態基本滿意，但還是有很多個性化地要求沒有得到滿足，自身會結合企業的規模、職業氛圍、持續發展能力、工作地點、收入水平等因素對新機會進行綜合性的判斷。

企業公司中的員工對“新機會”的態度：

在現有職員中，男職員佔大部分，女職員佔有4成。

職員性別比例

光電行業中的職位分析

光電行業熱門職位分佈情況

由此可以看出，光電行業需求的基礎技術人員和基礎銷售人員很多，而人才流動中的人員大部分是這幾類基礎人員。

在職員工年限：

進一步對各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進行分析流動職員工作年限：

從流動人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年以內和一年至兩年的人才，我們主要對這些人才進行分析。

流動原因主要有以下幾點：

1、對收入不滿；

2、自己的能力不能充分發揮；

3、升職的可能性太小；

4、對員工的福利待遇不滿意；

5、工作的內容和自己的興趣不符合；

6、工作的氛圍不好（包括人際關係）；

7、工作強度太大；

8、公司的社會評價不好；

9、其他。

我們對這些流動人才進行調查後得出的`數據結果如下圖分析所示：

由此可以看出，真正影響人才流動的主要是收入、升職空間以及對員工的福利待遇。這些與個人的能力、主觀認識以及企業的制度是分不開的，而因工作內容和自己興趣不符合而離職的人才也佔有一部分比例，這主要是個人原因導致的。其他原因還包括，工作地的選擇，家庭因素等，這 些都是人才流動的次要原因。人才流動方向分析

由上圖調查分析可知，人才流動的方向主要有三種，一是向同行業不同企業的同職位選擇，基於不滿足現狀的影響，人才在選擇新機會的時候進行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業不同企業的不用職位，對於行業的熟悉和自己特點的瞭解兩方 面考慮，做出更能體現自身價值的選擇；三是選擇其他的行業，這類人才基本上是結合自身特點和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個行業中很難有發展，希望換個全新的環境來謀求發展。

對於選擇新機會的考慮因素主要有以下幾點：

1、企業吸引力；

2、職位晉升；

3、工作地點；

4、薪酬提升；

5、其他。

據調查，我們得出如下數據：

對於人才來説，企業的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對個人發展來説也是優先考慮的因素，而企業在吸引人才的時候也是主要在這幾個方面進行努力。

人才流動影響：

光電行業的人才需求量歷年來都是呈增長趨勢的，這主要是由於我國的光電行業大力發展導致的，由發展帶來的人才流動主要表現在高端人才的發掘和培養以及離職人員帶來的影響兩方面。

一方面對企業已有的人才要進行定期考評，對於有潛力的人才需做好培養計劃。

另一方面需對工作崗位的職責進行明確界定，並對工作流程進行規範化，保證離職人員的工作有人瞭解，儘量減少離職人員帶來的影響。

對企業處理人才流動的建議

企業需針對人才流動的主客觀原因做好人力資源管理和開發中穩定人才的工作，具體政策如下：

1、建立有效的經濟激勵機制。良好的經濟激勵機制，既能提高員工的忠誠度，又是留住人才的重要保證，經濟利益作為最基本的激勵方法，包括提高工作、年終獎和福利等。

2、增加教育培訓投入。一方面，通過培訓，可以改善員工的工作態度，增長知識，提高既能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和工作業績，使企業直接受益。另一方面，也增強了員工自身素質，讓員工體會到企業對他的重視。同時從企業未來發展的角度來説，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續型，通過教育和培訓，企業幫助人才進行了職業生涯設計，使他們的職業成長與企業發展目標及其實現一致，企業將有效發揮留住人才的作用。

3、完善選人用人制度。人才管理要改變重點，把管理重點放在培養和使用上，用人之長，委以重任，使人才不但能夠盡情的發揮，更使得人才的有進一步發展和成就事業的機會。

4、提高員工的精神待遇。通過人性化的管理來提高員工對精神待遇的滿足感，順應和激勵人才，尊重員工，信任員工，才能從根本上解決企業內人的問題，從這些無形的精神激勵，更好體現管理者地領到能力和企業管理水平。

5、制定相應的人才流動政策。一個完整的人才流動政策可以幫助企業更好的避免人才離職帶來的影響，更有效的從事生產和運營活動，增加企業效益，促進行業發展。

人才分析報告9

和諧社會的構建，離不開農村的發展；建設社會主義新農村，離不開一大批高素質的農村人才。加強農村人才開發，不斷壯大農村實用人才隊伍，對推動農村經濟發展，促進農民增收致富，建設社會主義新農村具有十分重要的意義。近年來，xx市始終堅持黨管人才的原則，大力實施新農村建設人才保障工程，突出農村實用人才培養、開發、使用三個環節，積極推進了農村實用人才隊伍建設，為全市農村經濟發展提供了強有力的人才保證。

一、現狀與問題

經過認真調研與分析，我們認為“新農村建設人才保障工程”啟動後，農村各類人才隊伍建設取得了一定的成績，但還存在一些突出問題：

一是農村人才總量不足，人才結構不盡合理。目前，全市有農村鄉鎮領導幹部66名，村幹部229名，組幹部265名，農村中國小教師974人，衞生技術人員106人，農業科技服務人員156人，文化專幹26人，農村政法工作人員46人。從整體上看，全市農村人才隊伍總量不足，高層次、高技能人才短缺，滿足不了經濟發展的要求。人才結構不合理，存在農村人才“三多三少”的問題，主要表現在低學歷人才多，高學歷人才少；無職稱人才多，中級以上職稱人才少；文教衞生人才多，農村科技實用人才少。同時，具有中專以上文化程度的人才絕大多數集中在農村鄉鎮單位和教育衞生部門，企業和農村一線具有中專以上文化程度的科技人員還十分缺乏。

二是急需人才、複合型人才嚴重缺乏。目前，xx市現有各類農村實用人才5678人，佔勞動力總數的12%。其中，種植業2386人，畜牧養殖業946人，農機經營115人，農產品加工與經營214人，農產品營銷156人，建築行業683人，企業經營管理人員36人。從農村實用人才隊伍的現狀來看，農村種植、養殖專業的人才比較多，但農產品加工營銷、建築、企業經營等專業的人才比較少，人才隊伍專業分佈不夠合理，出現了傳統人才過多急需人才缺乏的失衡局面。

三是人才激勵政策還不健全。缺少對重點產業、重點專業和學科技術帶頭人的選拔和培養，各級雖已出台農村實用技術人才職稱評審辦法、文化專幹配備管理辦法，但職稱評定中以學歷和工作年限等為硬化條件，工作業績方面缺乏優先選拔評定的優惠配套政策。目前，全市農業科技服務人才評定高級職稱的僅4人，評定高級民間美術師職稱的人員僅2人，文化專幹評定職稱工作才剛剛啟動。同時，受人事編制、職稱限額等因素的限制，在人才開發、引進、使用等方面的管理機制還不夠健全，農村各類人才的開發、管理力度還不夠。

四是農村人才經費投入不足。目前，xx市教育、衞生人員經費已納入財政預算，全市有16229名中國小生享受“兩免一補”政策，20xx年温室建設、河水滴灌，農機局購置等支農資金達到了800多萬元，但用於人才培訓、開發的專項資金還嚴重不足。儘管xx市在人才招聘、專家培訓中投入了一些資金，但與經濟發展、人才需求相比，還存在一些差距。由於經費不足等原因，各類農村人才隊伍的教育培訓不能規模性、系統性地開展，導致知識老化，難以適應新時期經濟發展的要求。

二、思路與對策

針對以上存在的問題，xx市今後將緊緊圍繞十七屆三中全會精神，不斷完善人才工作的配套政策，進一步健全人才工作機制，全面提升農村實用人才隊伍的創業能力，為加快推進社會主義新農村建設提供強有力的人才保障。

一是完善機制抓培養。進一步分類充實全市農村實用人才信息庫，建立專門人才檔案；加大對種植、養殖、農產品加工、企業管理等方面人才以及高層次專業技術人才的培養力度，選拔青年致富帶頭人和專業技術骨幹到省內外高等院校、院所進行專業培訓；全面落實《xx市20xx—20xx年新型農民科技培訓規劃》，辦好各種形式的鄉村幹部培訓班和短期實用技術培訓班，全面提高各種實用人才的整體素質。

二是統籌協調抓開發。圍繞農村基層組織建設，抓好對黨政人才的開發使用，圍繞文化旅遊大市建設，抓好文化旅遊人才隊伍的開發，圍繞農業增收、農業產業發展，抓好農村科技實用人才的.開發，圍繞社會和諧發展，抓好教育衞生人才隊伍的開發，圍繞民生改善和平安建設，抓好政法隊伍建設。進一步完善《xx市人才引進目錄》，實施積極的人才引進、開發政策，從省內外高校、機關、企業引進適合農村經濟發展的高層次人才，開發一批“技術型”、“技能型”、“企管型”、“鄉土型”人才，選拔一批優秀人才擔任協會負責人或村組幹部，努力提高農村高中級職稱專業技術人才的比例。

三是落實政策抓服務。對長期在農村基層工作的技術人員在職稱限額、職稱晉升上給予適當傾斜；建立市級領導幹部和市直部門聯繫鄉土專家人才制度，設立市鄉級農業專家顧問團，強化對各類人才的服務。評選優秀農村實用人才進行表彰獎勵，並在xx電視台、廣播電台、《xx文化旅遊報》及省、市級新聞媒體上進行廣泛宣傳，激勵他們為農村經濟社會發展做出更大的貢獻。

四是健全機制抓投入。按照“政府搭台、基層唱戲、農民受益”的原則，拓寬渠道，創新思路，採取“財政撥一點、部門出一點、鄉鎮擠一點、個人拿一點”的辦法進行籌集資金，加強農業科技培訓，加大農業科技推廣，加快農業產業化進程，為建設社會主義新農村提供智力支持和工作動力。

人才分析報告10

“知識創新、培養人才”一直以來都是地方本科院校的職責之一，但是，地方本科院校在辦學特色、人才培養等方面同質化現象普遍。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中對“卓越工程師培養計劃”、“拔尖人才培養計劃”工作提出了非常明確的要求。現在就如何落實和實施這些計劃已成為高等教育工作者迫切需要探索和研究的課題。

一、地方本科院校拔尖人才培養計劃的目前狀況

某某某大學理學院，作為學校拔尖人才培養計劃培養組織學院，在學校實行學分制改革背景下，從大一新生中選拔120名學生進入“知行教改班”學習，“知行教改班”作為某某某大學“拔尖人才培養計劃”的具體實踐對象，分為兩個階段進行培養：

1、公共基礎課程學習階段

以大一新生的大學聯考成績為基礎，主要參考數學、英語和理科綜合考試成績優異的學生進入“知行教改班”學習。選拔進入知行教改班的學生主要分佈在自動化與信息工程學院、水利水電學院、材料科學與工程學院、機械與精密儀器學院、土木建築與工程學院和計算機信息與工程學院。在理論教學上，通過加強數學、物理和化學的教學內容，爭取達到學生對理工科基礎知識的融合，主要學習的課程有《數學分析》、《微分方程數值解》、《數學建模》、《工程物理》和《大學化學近代實驗方法》。通過加強理工科基礎課程的教學工作，提升學生的理科基礎知識。

2、以培養學生綜合應用能力和創造性思維為目標的探究性學習階段

學校把完成第一階段培養的學生送入各專業學院進入個性化培養階段。全方位培養學生的實踐熱情、實踐觀念和實踐能力，建立適合當前人才培養方案的“調研―實習―理論―總結一體化”的實踐教學新體系，運用“內容多元化、方法多元化、途徑多元化、考核多元化”的多元化實踐教學方法使學生提高分析和解決問題的綜合能力。

二、影響地方本科院校拔尖人才培養教學質量學生滿意度的原因

1、專業特色不明確

近些年，伴隨着高等學校的不斷髮展，學校所開設的新專業也逐年增加，目前的拔尖人才培養模式很難突出創新性的要求，相當一些專業的教學內容出現重疊性，這在極大程度上也制約了學校拔尖人才的培養。

2、教授內容以基礎課程知識為主

在某某某大學理學院的知行教改班中，雖然也注重培養學生的發散性和創造性思維。但是在現實教學過程中，由於不能完全改變傳統教學模式，使得教學過程中形成了輕實踐、重理論的教學模式。這種教學手段有利於教師即時與學生互動、溝通，瞭解學生的知識掌握程度，但對於拔尖人才的培養極為不利。由於對拔尖人才培養課程設置的基礎課程比較多，所以使得理論課程的比重也越來越重。在教學過程中，教師通過傳統的教學方法，激發不了學生對學習的興趣，從而致使發散性思維方式也就無從談起。進而使課堂教學效果不佳，導致學生在激烈的市場競爭中很難取得絕對優勢。

3、師資配備的不合理性

培養拔尖、創新人才需要配備創新性的教師，某某某大學理學院對拔尖人才的教師配備上，顯然對創新性教師的配置明顯不足，本該安排高水平的教授專家來擔任拔尖人才的導師和授課教師，甚至應該聘請海內外知名學者參與教學。可是我校大都配備中青年教師，雖然他們的教育理念比較先進，但是科研能力缺乏，講課不能理論聯繫實際，不能很好地引導學生進行創新性分析，使得學生的學習缺乏動力，學習興趣降低。從而致使整個教學質量和學生的滿意度明顯不足。

三、基於某某某大學拔尖人才培養計劃“知行教改班”培養質量的提升策略

1、加強師資隊伍培訓，提升教師創新意識

加強師資隊伍建設、提升教師創新意識是培養拔尖人才的基礎，建設一支高素質的教師隊伍是圓滿完成教學任務和提高教育教學質量的根本保證。所以拔尖人才培養師資隊伍建設的目標為：建立一支以學術和專業水平高的學科帶頭人為主導、具有博士學位的青年教師為主體、具有堅實理論基礎和豐富實驗技能、較高學術水平和較強的`創新能力以及年齡結構、知識結構和職稱結構合理的科教融合型創新創業教育師資隊伍。在數量方面，必須具有一定數量的教師儲備，形成年齡、職稱結構合理的人才梯隊，保障拔尖人才培養教育的可持續發展。

2、發揮學科對專業的牽引作用，搭建拔尖人才培養平台

依託各專業碩士學科點和博士學科點，利用教師承擔國家自然科學基金等國家級項目的優勢資源，充分發揮各學科對專業的牽引作用，促進教學與科研的統一，使得最新科研成果？w現在各本科專業教改班學生的培養之中。在課程學習、基礎實驗和專業實驗訓練的基礎上，創造軟硬件條件，開設課題研究性實驗和創新性實驗課，將教師科研課題的部分研究內容作為教改班學生畢業設計選題，引導教改班學生參與教師科研課題，搭建學生實踐創新平台，加強教改班學生創新意識和能力的培養，提高人才培養質量。

3、積極開展拔尖人才培養教育教學研究成果的總結與交流活動

加強拔尖人才培養教育與實踐成果的總結與交流，堅持將“走出去”與“請進來”相結合，積極參加國內外拔尖人才教育教學研究交流討論會，邀請國內外同行專家來本校做報告，發表拔尖人才培養教育教學研究論文，與國內外同行專家充分交流拔尖人才培養教育教學改革與實踐成果，及時總結教學改革經驗，積極申報拔尖人才培養教育教學成果獎，宣傳、推廣學院的拔尖人才培養教育教學改革研究成果，進一步推進特色專業建設，提高拔尖人才培養質量。