人力資源部HR如何有效辭退不稱職的員工

在很多企業往往都存在着這樣的員工：來不來上班對企業的業務或者是運營都不會產生一點點的影響!那麼，這樣的員工對於這個企業來説，完全就是多餘的。這種員工數量一旦增加，就會是企業“人浮於事”，工作效率低下，團隊凝聚力不強。

對於這樣的狀況，當然是要辭退這樣的員工，但是，俗話説“請神容易送神難”，對於企業聘用員工也是如此。辭退一個員工就沒那麼簡單了，總不能也讓人事部門打個電話説：“你明天不用來上班了。”並且被辭退的員工也不會像應聘時候那麼順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業以後給企業帶來不良影響。

很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙於情面或者不想“得罪人”而不知道怎麼開口。實際上這種情況恰恰反映了企業中存在的兩個問題。

首先，作為一個部門經理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因為後者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那麼自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。

其次，之所以管理者不知道該怎麼辭退員工，是因為企業考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，儘管這些將要被辭退的`人在他們看來是不稱職的，但往往説出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業擁有完善的考核制度，定期測評，並對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因為是考核結果説你不稱職，而不是我説的，而考核制度對每個人都是公平的。

辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷着了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，如果到了什麼樣的崗位能夠做得很好。最後，你應該徵詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，並且對他表示感謝。

另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以後，要注意“善後事宜”的處理。人事部門要經常關注該員工的動向，並給予關懷和關心，比如生日或其它節日的時候送去問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。並且當該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的讚揚。

在很多中小企業裏，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是老闆要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌：

切忌逼員工辭職

有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裏，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，説難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊?作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。

切忌推卸責任

有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地説：“其實我覺得你做得挺好，但老闆説不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。

切忌繞過直接領導

很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。

切忌“殺雞儆猴”

有些企業裏的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。