給HR經理的五大忠告讓企業不再敗訴

目前北京市勞動糾紛大幅上升，勞動爭議仲裁案件日趨複雜，案件的仲裁請求事項也層出不窮，企業不僅僅要為解決勞動爭議花費相當多的人力和財力，而且在勞動爭議仲裁案中還常常敗訴，部分敗訴原因是企業自身的勞動人事管理制度不很完善。為了使企業更好地建立規範的勞動人事管理制度和有效的防範機制，本報邀請專家針對“事故頻發”點，給人力資源經理幾點忠告。

忠告一：明職責抓證據

企業在招聘員工簽訂《勞動合同》時，一般只在《勞動合同》中約定工作職位，如會計、人力資源助理等，而沒有職位職責或者是崗位要求，在試用期內企業通過一段時間的工作考察後，部分員工達不到企業的要求，企業即以在“試用期”為由與員工解除勞動合同;而員工一般是到新的工作單位以求得更好的發展機會和更高的工資待遇的'，現工作單位與其解除勞動合同員工會得不償失，員工一般不會同意因此解除勞動合同，屢屢發生勞動爭議而訴之勞動爭議仲裁委員會;在此類勞動爭議仲裁中，企業有提供員工在試用期間不符合錄用條件證據的舉證責任，而企業在《勞動合同》中沒有此項約定，企業內部制定的崗位要求又不能為仲裁庭所認可，企業一般是敗訴。

所以，人力資源經理在把握用人單位在與員工簽訂《勞動合同》時應當儘量明確崗位職責和工作要求，並且在試用期內對員工按照具體的要求進行考核和評定，明確是否依法解除勞動合同，超過試用期後即使員工工作能力達不到要求的崗位要求，也不能依據《勞動法》第25條單方面解除勞動合同。

忠告二：完備考評制度

在勞動合同履行中由企業單方面解除勞動關係而引發的勞動爭議仲裁案很多，企業因為經營困難提出解約的不多，常見的是企業因員工的工作能力、品行問題提出解約;如果企業建立了完備的月度、季度考評制度，在仲裁庭上就可以舉出單方面解約的證據，被訴企業在員工提請仲裁後單方面證明材料是不能也不應當為仲裁庭所接受。

忠告三：正人先正己

根據《勞動法》第二十六條規定，在員工不能勝任工作時，企業應當給予員工培訓機會或者調整工作崗位，在員工仍不能勝任工作時，企業履行提前30日書面義務後方可單方解除勞動合同，被訴企業一般沒有履行該項規定，此類仲裁案被訴企業一般是處於不利地位。企業在招聘員工時應當慎重，既是對企業負責也是對員工負責。

忠告四：亡羊補牢保密條款應精確

現在企業與員工簽訂的《勞動合同》中一般均有保密條款，但比較籠統和空泛，並且企業沒有建立內部保密制度，也沒有明確崗位保密範圍和採取保密措施;依據《反不正當競爭法》第十條規定，商業祕密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息，在沒有內部保密制度和採取保密措施的情況下，勞動爭議仲裁庭往往難於區分員工的勞動技能與技術信息、經營信息，企業的主張也難以得到支持。

忠告五：籤合同別僥倖

部分企業由於在勞動爭議仲裁中連連敗訴產生畏懼，採取不與員工簽訂勞動合同，或者在勞動合同中不約定月工資，而以“不低於北京市最低工資”來代替等等過火作法，這確實給員工提請勞動爭議仲裁帶來很大的不利，企業也確實減少了在勞動爭議仲裁的賠償數額，但是這種作法對員工建立對企業忠實和企業文化建設的打擊是摧殘性的，是不足取的，企業應當逐步按照國家法律、法規建立完備的內部勞動人事制度，公平合理顧及企業、員工雙方的利益，建立和諧、責權利分明的勞動人事制度。