企業HR戰略

人才投資是一種具有前瞻性的運作模式，人才服務的年限與企業的盈虧是成正比的，企業要留人，無論是從人員的招募到人員的培訓開發、績效考核、新酬福利、再到員工激勵一系列的戰略管理都是必要的。

隨着中國加入WTO以後，中國的企業在人力資源管理方面又將面臨怎樣嚴峻的考驗，這個話題似乎讓所有的企業管理者摩拳擦掌，眾説紛紜。事實只能這樣，因為到現在為止，據各種數據分析表明，在中國，真正把人力資源管理做好的企業不多。

中國是一個隱藏着巨大潛力的市場，野心勃勃商業獵頭都將目光聚集在着這塊誘人的奶酪上，在他們還沒想好怎樣下手之前，中國的部分企業已經開始有些緊張了，以致於人心惶惶，要知道這樣的念頭可以讓一個企業完全處於運作危機之中。頭通醫頭，腳痛醫腳，結果還是渾身不舒服。其實在這之前，這樣的事情就層出不窮。

據相關調查表明，中國每年有30%的企業處於虧損狀況，其中87.71%是因為管理問題而導致的。 “鐵打的營台，流水的兵”，這句話已經過時了，企業未來最核心的競爭力依然是人，企業如何用人、留人、發展人，完全可以體現這個企業的成熟度。

一個完整的人力資源管理體系，是企業發展中不可缺少的框架。而且在動態的意識流中來發展這個體系，才能順應時世的變化發展。企業招聘人員是為了發展需要，那麼從對人員的職務分析、招募、試用各個環節都顯的尤為重要。人才投資是一種具有前瞻性的運作模式，人才服務的年限與企業的盈虧是成正比的，企業要留人，無論是從人員的招募到人員的培訓開發、績效考核、新酬福利、再到員工激勵一系列的戰略管理都是必要的`。中國的很多小型甚至中大型企業都是在發現人才不合適之後把人炒掉，他們並沒有考慮注重招聘過程，這樣即增加了人力成本，而且還為企業帶來一些負面的影響，更不必説留人、發展人了。假使説人力資源管理體系是一個大瓶頸，那麼用人就是第一個台階，留人是第二個台階、發展人就是第三個台階。

用人。

走第一個台階，主要是招聘人才，調查結果發現，所調查的企業中有28%的企業沒有進行招聘規劃，而進行招聘規劃並且效果比較好的企業只佔16%，認為效果一般的企業佔了30%，認為效果不大好的企業佔了18%，認為效果非常不好的企業佔了8%。像華為、中興、聯想等知名企業在人才招聘方面做的較成功的。不僅是因為其良好的企業形象和社會宣傳，還因為其在業界良好的發展勢頭對應聘者的吸引力，例如名牌高校招聘就為這些企業奠定了潛在的人才儲備庫。有成熟的人力資源體系做後盾，其仍然在人才招募選拔方面非常慎重。當然這些都不是一朝一暮可以形成的。

留人。

從用人到留人的第二個台階，就不僅僅是你出錢我出力那麼簡單了，它涉及到企業工作環境、企業文化建設、企業員工激勵等等方面的因素，如果以靜態意識來處理這些潛在的因素，危機將迎面而來，畢竟企業的核心價值還是需要人來創造，並且保持它的獨特性，才能處於市場不敗之地，於是炒人在外企是非常謹慎的事情。想象這其中要做的人心工程有多大，有人説華為的流失率低那是因為任志非的人格魅力感動了不少華為員工，固然這也是其中的原因之一。細想一下它在為高校學生提供實習、培訓機會，同時也為他帶來了良好的人才留用機遇。良好的培訓體系是企業留人的基礎，在知識管理的時代，源源不斷的知識培養使員工掌握最新的市場動態，不但為個人，還為企業提供良好的發展前景。

發展人。

再是從留人到發展人這個台階，調查結果發現，所調查的企業中有46%的企業沒有進行晉升規劃，而進行晉升規劃並且效果比較好的企業只佔6%，認為效果一般的企業佔了22%，認為效果不大好的企業佔了18%，認為效果非常不好的企業佔了8%。企業沒有晉升系統，很難提高員工的積極性，無法與員工的自身職業規劃相符合，容易讓員工產生錯覺，導致工作效率降低，工作缺乏積極性，這與企業招聘意志是相反的。企業為員工提供發展機會，從而提高員工競爭思想，為員工的績效考核提供依據，為企業發展員工提供選擇基礎，一石二鳥。

企業發展人才、投資人才都只為回報企業，當然也會有風險，但如果連這一步都邁不出去，將無法立足，這是在中國加入世貿後面臨的最現實也是最嚴峻的事情。就人力資源來講，在中國，它的發展才剛剛拉開序幕，在初級發展階段，人力資源的發展不盡人意，最重要的是企業要有重視人力資源管理與發展的意識，商業的競爭不僅僅利潤的競爭，鹿死誰手，企業人力資源管理將揭開謎底。