年終獎體現企業的側重與平衡

計算機專業出身的小王在某IT企業做研發工作，到了年終分發年終獎本來是件高興的事兒，小王卻很是鬱悶。因為他發現分發年終獎金的時候，同樣都是普通的職工，行政和人事部門的職員卻拿得比研發部門的職員多。

小王認為，研發類型的IT企業，研發部門應該是公司最重要的部門，也是核心部門，公司的利潤主要來源於研發部門開發的產品。如此分發獎金打擊了研發人員的工作積極性嗎？為此，小王甚至萌生了跳槽的念頭。

年終獎體現企業的側重

像小王遇到的這種情況在職場上並不少見，北京華恆智信人力資源顧問公司諮詢師黃海燕介紹，年終獎是屬於企業績效管理的一部分，通過年終獎綜合反映一個人的業務能力、工作業績、工作態度等，它不但是一種結果，不是發了獎金就完事了，它還是完成企業績效管理的一個過程，對於個人就是獲得數額不等的獎金，而對於企業而言，它會體現企業的側重、企業的導向、企業的員工激勵機制等。

年終獎包括獎金總額、分配的層次和如何發放三個部分，企業都有一套自成系統的年終獎發放標準和體系。黃海燕介紹，年終獎在不同部門之間的發放比例不同，體現企業不同的側重，例如IT類企業側重於研發，可能研發部門年終獎的發放比例就大於其他部門；銷售類的企業側重於銷售部門，可能獎金的重頭就會放在銷售部門，不同類型的企業其側重是不太一樣的。

另外，黃海燕還表示，按照一般規律而言，年終獎的重頭基本都在企業中高層人員和核心員工，底層員工也就能拿到相當於一個月工資的年終獎，屬於很小的一部分。

年終獎重點發給了哪個部門就説明企業重點激勵哪個部門，側重發給哪些人員就説明企業側重激勵的就是這部分員工。

年終獎體現企業的平衡

即使是你身邊與你做同樣工作的人，他可能拿到的年終獎金比你多，這個時候你的心理會很不平衡，但是專家認為這種看似的不平衡確是在體現某種均衡。黃海燕介紹，這種不平衡是不必要的，因為年終獎還有一個均衡的原則，雖然你身邊的人拿的獎金比你的多，但是他的工資必然沒有你的多，因為員工進入企業的時機不一樣，達成的工資約定也不同。比如，甲是在企業處於危難的`時候、急需人才的時候進來的，這個時候甲對於企業來説非常重要，通過協商甲的工資是5000元，而乙是在公司蒸蒸日上的時候進來的，此時企業人員飽和，人才需求量很小，對於企業而言，這個時候乙是可有可無的，協商後乙的工資可能是4000元可能是3000元。但是，甲與乙所做的工作是一樣的，為了調節甲與乙之間的不平衡，在年終獎上就會給乙多發一些給甲少發一些。

不要因為年終獎跳槽

黃海燕認為，通過年終獎可以反映一個企業的側重點，比如企業側重研發，那麼銷售部門的人員如果覺得不公就去找一家側重銷售的企業，如果企業側重銷售，那麼生產部門的人員如果看不過去就可以選擇側重生產的公司。但是，年終獎與跳槽沒有必然聯繫，對於一個明智的員工，不會因為是否發了年終獎或者年終獎是否發的公平這樣的問題而跳槽。如果有員工12月底拿了年終獎，1月初就離開了公司，那麼這個人可能早在10月份的時候就已經計劃着要辭職了，就等着捱到年底拿了獎金走人，這樣的人並不是沒有。或者一直都對公司不滿意，年底又沒有拿到預期的獎金，一氣之下決定走人，在這裏年終獎只是一個誘因，對公司的不滿在前，長期積累才促使員工離職。