從案例分析90後的職場狀態

個性化的90後進入職場究竟什麼樣，在HR眼中，他們與職場前輩有哪些不同？哈爾濱市市場經理、黑龍江省人力資源管理專家肖丹對此頗有發言權。因為她每天的工作內容不是聽求職者吐槽，然後安慰勸導，最後引導他們做出合理的職業規劃，就是在聽企業HR們的抱怨，説90後職場新人的舉動常把他們雷倒。就在記者採訪她的前幾天，肖丹還走進大學校園，給哈工大的90後學子們做了一場求職講座。22日下午，記者來到肖丹的辦公地點，她向記者講述了一些90後職場人的典型案例，從這些案例中，我們也許能窺見90後的職場狀態……

典型案例一

不適應環境我要跳槽

90後小偉畢業後從沒實實在在地做過一份工作。“換過3次工作，卻總覺得沒意思。”小偉説，這三份工作都是父親幫他聯繫的。“第一份工作是銷售，我性格內向不願意應酬，覺得那一套不適合自己。”後來，他又從事了網絡維護工作，純技術類的活兒，不用去應酬。一個月後，他又提出辭職，理由是：“太累人了！整天要加班，我活着到底是為了生活還是為了加班？乾脆炒了老闆的魷魚。”第三次辭職的理由更離譜：“新公司的企業氛圍不行，同事都沒生活情趣，主管又死板，我覺得這種環境太差。”

診斷

膽大心活是90後的新特點，他們沒有70後那種在一個工作單位待一輩子的想法，對就業的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”，只要發現更中意的工作，或是在工作單位裏不開心，就會“愛憎分明”地立即離開原有崗位，他們沒有心理負擔，認為跳槽、換工作是天經地義的事，企業無法用“忠誠度”一類的道德教條來約束他們。這些差異一方面和時代變化有關，另一方面也和家庭教育觀念的變遷有關，通常90後的家長是60後，他們在對孩子的教育中更強調“自我”意識。

支招

向左走：若想成長為職場的中流砥柱，90後要有意識地克服自身心態浮躁、對事物缺乏足夠耐心與興趣的缺點。調整自己的就業心態，不要好高騖遠。如果每個職位都淺嘗輒止，那樣不僅永遠學不到東西，也無法積累相關的工作經驗。把心先靜下來，從基礎工作做起，再通過自身努力去實現更遠的職場目標。

向右走：去年有一家招聘企業對90後做了職業規劃調查，結果顯示，他們追求的是“快樂工作”，企業與員工之間形成的“工作契約”正逐漸演變為“心理契約”。他們注重自我感受，行事往往帶有濃厚的感情色彩，所以企業應該注重對其“情緒”的調動，讓其在工作中獲得成就感。

典型案例二

與上司衝突我受不了

90後小文剛到新單位，因為聰明好學很受領導賞識，領導心想，一定要好好培養她。一天，領導讓小文去寫字樓的另外一層訂水，並告知訂水公司直接把水送到地下車庫，司機要馬上把水運到會場。事情並不複雜，小文很快就到訂水公司訂了水，還跟他們壓低了價錢，然後和上司一起到地下車庫等水，可十分鐘過去了，水還沒送來，打訂水電話沒人接聽。領導讓小文再溝通確認一下，小文打通電話才知道，原來送水工把水送到樓下，沒見到人，又把水送到公司的寫字間了。小文馬上表示：“我上樓去取，幾箱水，我能拿下來。”聽了小文的話，領導就有點兒生氣，生氣的原因是小文並沒有認識到自己的問題，她錯在溝通不暢。於是，領導説：“搬水這樣的事不需要你來做，你應該把事情溝通安排好。”“我已經説清楚了，而且我還講了價，我也承認錯了，並且打算自己搬這些水，這還不行嗎？”“你還是沒弄清楚，你錯在不專業，水不用你搬……”後面的`事情更讓人驚愕，小文回到公司，竟然在衞生間裏突然暈倒了，醒來後就開始大哭不止，本來非常器重她的領導也不知如何是好了，都是好心教她，怎麼會這樣呢？

診斷

現在HR在對新員工進行入職培訓時，都會提到情商、智商和逆商，其實，90後的情商和智商普遍高於70後、80後，但他們的逆商往往成為他們進入職場後顯現的短板。逆商，顧名思義，指一個人的挫折忍受力，或是面對逆境時的處理能力。在職場，新員工最近距離的學習榜樣就是上司，你要明白上司的期望是下屬成長的最佳通道，上司對你嚴厲代表對你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能夠在職場中有所成就，那麼就像上司一樣工作，看看上司的工作態度；模仿上司的工作模式和説辭，瞭解他們有哪些工作方法，學習上司的工作思路……把這些融入自己的習慣和行動中，不知不覺你就會發生改變。

向右走：90後職場新人都是獨生子女，他們有點兒嬌氣，有點兒任性。這就要求管理者在公司充當“家長”的角色，多與90後員工溝通、交流，尤其要注意及時、直接地把對他們工作的意見反饋給他們。同時，上司也要多承擔一些責任，更智慧地使用一些方法，幫助90後在職場中迅速成長。

典型案例三

被老員工支使我憑什麼

作為初入職場的90後新人，媛媛很迷茫，其實她的工作表現一直都挺出色，但因為人際關係不良，經常讓她覺得沮喪。第一次辭職，她説，一些老員工總是巧妙地把活兒推給她，她當時一腔怒火，馬上爆發，“該我做的我做，不該我做的，我堅決不能做。”然後，提出辭職。“別以為我是新人，你們就可以欺負我。”通過領導“動之以情，曉之以理”的勸導，她留了下來，而且在之後的工作中，她也吸取了上次的經驗，開始檢討自己，並且學會了忍讓，但因為沒有把握好尺度，誰推來的活兒都幹，好脾氣雖然換來了好人緣，卻讓她時常覺得自己特別委屈，於是，她再次提出辭職，“不能為了工作，就任人宰割吧！”

診斷

不會正確拒絕別人已經成為很多90後職場新人的小麻煩，他們要不就態度強硬地表示自己的立場，捍衞自己的權益，要不就一味地忍讓，其實任何人幫助別人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，沒有你，別人一樣可以完成任務。拒絕是一種量力而行的表現，也有利於讓老員工反思和檢視自己的行為，但你要注意拒絕的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯温水。先將手放在冷水中，再放到温水中，你會感到温水很熱；但是如果你先將手放在熱水中，再放到温水中，就會感到温水很涼。同一杯温水，温度並沒有發生變化，卻怎麼出現了兩種不同的感覺呢？這種奇妙的現象就是“冷熱水效應”。在職場上説不，要善於運用“冷熱水效應”。首先，和顏悦色地説出拒絕的理由，禮貌的同時，要有果斷的態度，而且千萬別説“對不起”，只説“我對此實在沒辦法”就足夠了。

向右走：90後追求人格的尊重和自我實現，特別講求公平管理和信息透明。企業在管理90後職場新人時，切忌令他們覺得“這個要求只是針對我一個人的，這個要求只是針對新人的”，企業應注意對老員工這方面的引導。

典型案例四

瑣碎工作我不想幹

在廣告公司工作了6個月的小黃推開了經理辦公室的門。“領導，我明明應聘的是文案設計工作，可你看現在，我都來半年了，每天卻在重複着一些無關緊要的工作，打電話、打水、整理材料、抄寫文件……這些活兒，有國中文化的人就能幹，要我一個大學畢業生幹嗎呀。這簡直是在浪費人才，我到底什麼時候才能熬出頭啊？”

診斷

初入職場的90後，面對瑣碎的基礎性工作，經常會產生類似的抱怨。因為企業裏的一個潛規則往往是：打雜跑腿，沒有任何技術含量的事情，永遠是給沒有工作經驗的人準備的。沉不住氣的90後遭遇這種情況，可沒前輩們那麼會隱忍，總是忍不住站出來“維權”。儘管這種“自我權益”的保護顯得不合時宜，不夠謙虛，但這也許恰恰是90後身上的閃光點，他們更敢於表達，更具有平等和社會分工意識。

支招

向左走：企業管理者往往是通過瑣碎小事來發現人才、培養人才的。因此，新員工持之以恆地完成“小事”非常重要，只有做事認真、踏實、有韌性，將來領導才會放心地把“大事”交給你。其實，新員工應該調整好心態，先把小事做好，逐步熟悉工作環境和內容，然後在適當的時機展現自己，儘快脱穎而出。

向右走：就企業而言，公司應該給新人提供更多的鍛鍊機會，讓他們參與並承擔相對複雜的工作內容，調動起他們工作的熱情和積極性。另外，還要跟新員工們解釋清楚，這些看似無意義的小事背後其實暗藏深意。讓他們明白這些瑣碎的事是瞭解企業經營運作的基礎，沒有基礎工作，以後做複雜的工作也不可能得心應手。90後其實並沒有人們想象中那麼任性，不明事理。他們心態更開放，也願意認同別人的觀點，但前提是領導不能一味地指派或命令，需要多一點兒耐心，給他們一個合乎情理的解釋。企業可以多給予他們挑戰性的工作，發揮其創造力。

典型案例五

失戀了我要請假

小許：“經理，我失戀了，現在心情不好，沒法上班了，我要請假，調整自己。”

張經理：“失戀就請假？理由不充分，不準。”

……

幾天後，小許又來找經理。

小許：“經理，我必須請一個月假！”

張經理：“你剛來上班三個月，就請這麼長時間的假？”

小許：“我最近工作太累了，準備放鬆放鬆，要出去旅遊，機票都在網上訂好了，就等您簽字了！”

張經理：“你們這羣90後能不能找出個靠譜點兒的請假理由，你到底清不清楚自己的身份，前幾天剛因為失戀要請假，今天又説要去旅遊，不給假！”

小許：“不管你同不同意，我都必須出去旅遊，即使把我栓在這兒，我也沒心思工作。如果你准假，一個月後我回來繼續幹活兒，如果不準，那我現在辭職也無所謂。”

診斷

如此“生猛”的90後職場新人，看似有點兒離譜兒，但肖丹真就接觸過這樣的例子。因為失戀影響工作，想旅遊就請長假，甚至有的員工僅僅因為陰天心情不好就不想來上班，想法太自我了。主要是因為一些90後家庭條件不錯，因此，不珍惜工作機會，不把辭職當回事兒，並且對工作缺乏責任感。

支招

向左走：每個人在羣體中都會扮演一定的角色，就像演員一樣。90後一旦進入職場，就要去了解角色的職責，因為職場對每位員工都有一定的角色期待。在明確自己權利的同時，也要清楚自己該盡的義務。90後身在職場，就不能再把自己當成孩子，任性妄為，不要因為自己一時的情緒化，而魯莽地做出錯誤的選擇，要有危機意識，同時增強自己的責任感。

向右走：制度明確的公司更能勝任對90後員工的管理，若想管好90後，一定要做到“有言在先”，將各項約定細緻化。例如，在員工手冊裏寫明白“公司鼓勵什麼”、“公司不提倡什麼”、內部溝通的注意事項、請假的規定……這樣可以減少90後新人的無心之失，也會減輕他們對公司現有制度的“破壞性”。

後記

前輩總喜歡基於自己的認知，對晚輩做出標籤性的判斷。看不慣下一代，幾乎是一種習慣。其實，不用發展的目光看問題，就無法對一代人的成長軌跡做出正確而合理的判斷。無論90後身上的標籤還要被貼多久，無論前輩們對他們是鼓勵、包容，亦或是批評、抱怨，相信大家心裏更多的還是對他們的祝福和期待，因為，一輩留一輩走，他們將是世界的未來……