企業解除勞動合同15篇

勞動合同
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在當今不斷髮展的世界，合同對我們的幫助越來越大，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編精心整理的企業解除勞動合同，歡迎閲讀與收藏。

企業解除勞動合同1

法律依據

《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同並無需支付經濟補償。《勞動合同法》第39條第（二）項同樣規定，勞動者嚴重違反企業規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

在實踐中，確實也有許多企業喜歡運用這一條款解除與員工的勞動合同；但同時，企業在這一條款上敗訴的也最多。究其原因是企業對該條款的理解存在誤區或者任性適用該條款，又或許是對該條款的應用存在程序上的問題。那麼，企業如果想利用這一條款辭退員工，就必須注意以下幾個方面：

1、首先要有規章制度，實務中，有些用人單位根本沒有相關規章制度或以員工違反規章制度的行為沒有規定在規章制度中，如此任性，敗訴肯定是必然的。

2、要審查規章制度的內容是否符合法律規定。

（1）是規章制度內容要合法，不得違反法律的強制性規定；

（2）是規章制度的內容要合理，是否顯失公平；

3、要審查規章制度是否經過民主程序。

4、要明確規章制度是否依法公示。

5、要審查在規章制度裏是否對嚴重違紀做出界定。

6、要獲得員工嚴重違紀的證據。

7、員工嚴重違紀的證據必須在送達解除通知前固定。

8、要避免規章制度自身相互衝突。

9、要避免規章制度與集體合同、勞動合同衝突。

企業操作流程

STEP1：發現員工嚴重違反企業的`規章制度；

STEP2：保留相關違紀證據；

STEP3：判斷是否屬於“嚴重”的情形；

STEP4：將解除勞動合同理由通知工會並徵求意見；

STEP5：企業向該員工發出解除勞動合同書；

STEP6：辦理工作交接手續。

疑難案例

經常有企業HR提出諮詢，單位內會有三期女員工仗着自己懷孕或者哺乳期的身份，經常遲到、早退、不請假自行決定不上班，企業是否可以單方解除勞動合同？如何操作？

律師答疑

這是實踐中HR經常困惑的一個問題。其實，為了充分保護用人單位的合法權益、維護正常生產經營管理秩序，《勞動合同法》對嚴重違反用人單位規章制度的勞動者不給予特殊保護，賦予用人單位單方解除勞動合同的絕對權利。

如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴重違反了用人單位的規章制度。那麼，企業是否可以依《勞動合同法》第三十九條的規定與其解除勞動合同呢？《勞動合同法》第三十九條規定，只有在員工嚴重違紀的情況下，企業才能單方與勞動者解除勞動合同。

本案例中，企業要想單方解除勞動合同，必須證明女員工經常遲到、早退的行為構成了嚴重違紀。具體來講，首先，企業的規章制度中應該對遲到早退、曠工的行為構成違紀有明確的規定，並應該明確經常的遲到早退、曠工累計多少次構成嚴重違紀；其次，企業的規章制度經民主制定併合法公示，並且該員工知曉。只有滿足上述條件企業才能單方解除與該女員工勞動合同。

企業解除勞動合同2

《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”

對勞動者而言，無固定期限的勞動合同並非“終身合同”，根據《勞動合同法》規定，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴重違反規章制度或嚴重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據法律規定或雙方約定終止並解除勞動合同。

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同並不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

一、解除勞動合同的十四種情形：

有勞動合同法規定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、終止勞動合同的五種情形：

勞動合同法實施條例草案還規定，有勞動合同法規定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：

(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(三)用人單位被依法宣告破產的;

(四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(五)法律、行政法規規定的.其他情形。

三、解除勞動合同補償：

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

四、勞動合同可以續簽：

勞動合同終止後，經雙方協商一致，還可重新訂立勞動合同。續訂勞動合同是指合同期滿後企業與員工不終止勞動關係，在雙方完全同意的情況下繼續履行原合同確定的權利與義務，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。

續訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。根據《天津市實施勞動合同制度規定》，勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續延手續。

勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。

勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低於勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。

企業解除勞動合同3

1、過錯性解除合同

【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的'……”

2、非過錯性解除（用人單位需預告的解除）

【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、裁員

【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

企業解除勞動合同4

甲方：（用人單位）

乙方：（勞動者）

甲乙雙方於________年____月____日簽訂勞動合同，合同期至________年____月____日，現甲方根據《勞動合同法》的規定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經甲乙雙方一致同意，達成以下協議：

一、甲方解除勞動合同的原因是乙方：

1、在試用期內被證明不符合錄用條件；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

3、嚴重失職、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失；

4、被依法追究刑事責任。

二、甲方與乙方的勞動合同與________年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到________年____月____日終止。

三、甲方應支付乙方的`工資到________年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自願放棄其他所有訴求。風險提示：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿________年的，按________年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在____市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過________年。

四、乙方應當按照甲方離職規定在____日內辦理離職手續。甲方應當給乙方出具離職等證明。

五、本協議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。

甲方：________年____月____日

乙方：________年____月____日

企業解除勞動合同5

茲有本單位職工＿＿＿＿＿，性別＿＿，年齡＿＿＿，工作崗位＿＿＿＿＿，在本單位的工作年限＿＿，現住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

勞動合同期限為＿＿年，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。

因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項規定，本單位解除

動合同。

因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規定，該職工與本單位的勞動合同已經終止。

解除（終止）勞動合同的日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。

該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個月，發給＿＿＿個月的'經濟補償金，共計人民幣（大寫）＿＿＿___＿＿＿＿＿。

特此證明。

（用人單位蓋章）勞動者簽名（蓋章）

年月日年月日

與該職工的勞動關係有關説明：

1、“勞動合同期限”請填寫有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限。

2、“解除勞動合同”要在相關空格欄中寫明原因：本人意願：①自動離職②因自動離職被除名③因本人原因並由本人提出解除勞動關係

非本人意願：①被用人單位解除勞動合同②因用人單位原因本人提出解除勞動合同

3、終止勞動合同要在相關空格欄中寫明是“勞動合同期滿”還是“雙方約定的勞動合同終止條件出現”。

4、用人單位與勞動者解除（終止）勞動合同後，請及時將檔案移交就業服務機構辦理有關手續，同時通知勞動者在本證明開具之日起60日內到就業服務機構辦理失業登記有關事宜。

企業解除勞動合同6

甲方：______________________（以下簡稱甲方）

乙方：______________________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方於________年____月____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1、自________年____月____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後支付乙方包括但不限於經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將於乙方妥善辦理所有工作移交手續後實際支付乙方人民幣元（大寫）

3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。

4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續；

5、乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的`法律責任及所造成的全部損失。

6、乙方自願放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效；

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權委託人（簽字或簽章）

________年____月____日________年____月____日

企業解除勞動合同7

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方於年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後支付乙方包括但不限於經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將於乙方妥善辦理所有工作移交手續後實際支付乙方人民幣元（大寫）

3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續；

5.乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自願放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效；

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權委託人

（簽字或簽章）

年月日年月日

常見勞動合同解除的情形有：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的`；

（六）被依法追究刑事責任的。

5、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

6、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

7、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

企業解除勞動合同8

甲方（用人單位）：xxx有限公司。

乙方（勞動者）：身份證號碼：

甲、乙雙方於年月日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。

經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：

一、雙方一致同意於月解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，悉《勞動合同法》的規定。

三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的`社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

四、勞動合同解除後，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業祕密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，並在2年內不得到與甲方有競爭關係的單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關係的企業或者從事與甲方商業祕密有關的產品的生產、銷售。

五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字後生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年月日年月日

企業解除勞動合同9

甲方：______________________（以下簡稱甲方）

乙方：______________________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方於________年____月____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自________年____月____日起，解除雙方簽訂的`勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後支付乙方包括但不限於經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將於乙方妥善辦理所有工作移交手續後實際支付乙方人民幣元（大寫）。

3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至________年____月____日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續；

5.乙方應當於本協議簽訂後____日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自願放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效。

甲方（蓋章）：______________________有限公司乙方（簽字或蓋章）：______________________

法定代表人或授權委託人（簽字或簽章）

________年____月____日 ________年____月____日

企業解除勞動合同10

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方於年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1。自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的`權利義務隨之終止；

2。甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後支付乙方包括但不限於經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將於乙方妥善辦理所有工作移交手續後實際支付乙方人民幣元（大寫）

3。甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。

4。甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續；

5。乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6。乙方自願放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效；

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權委託人

（簽字或簽章）

年月日年月日

企業解除勞動合同11

茲有本單位職工：______________________

性別：______________________

年齡：______________________

身份證號：______________________

住址：______________________

勞動合同期限為________年________月________日至________年________月________日。

因________________________________，根據《勞動法》第________條第________款第________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。經雙方協商，我單位支付其經濟補償共計________元人民幣，工資發至________年________月份，特此證明。

員工簽名：______________________

(用人單位蓋章)________年________月________日

附：《勞動合同法》條款規定：

第一條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二條有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第三條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的`;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第五條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第六條有下列情形之一的，勞動合同即行終止:

(一)勞動合同期限屆滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

甲方：(蓋章)______________________乙方：(簽字)______________________

法定代表人或委託代理人：(簽字)______________________

企業解除勞動合同12

企業與員工一旦簽署了勞動合同，那麼根據《勞動合同法》的規定，“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”

然而，現實生活中，有些企業理所當然地認為自己作為用人單位具有絕對的用工權利，甚至開除、解僱一個員工全憑個人喜好，主觀決斷，任意性非常強。但《勞動合同法》實施後，企業將為其任意違法解除、終止勞動合同付出相當大的代價。

根據《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

第八十七條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 因此，一個企業如果違法解除或終止勞動合同後，其最後的結果不是被員工要求繼續履行勞動合同，就是要付出相當大的經濟賠償，無論哪種結果都是企業不願面對的。

要避免此類情形，企業就必須根據自身的需要和客觀情形，依法、合理地解除與員工簽訂的勞動合同。企業需要認識到，在勞動合同解除方面，企業和員工的權力差別是非常大的，員工在合同期間內，不用任何理由，也無需企業批准或同意，只需要提前30日以書面形式通知企業即可解除勞動合同（試用期內為3天），特殊情況下員工解除勞動合同還可以不受上述期限的限制，但企業要解除勞動合同則必須符合法律規定的條件和程序要求，不能像員工一樣可以隨意解除勞動合同。事實上，就勞動合同解除而言，法律對員工的約束力是非常有限的(有服務期協議、競業禁止協議的除外），而對企業則非常嚴格。

一、協商一致解除勞動合同

《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。在員工沒有過失（即嚴重違反企業的規章制度等情形）、同時企業也不具備法律規定的可以單方解除勞動合同的條件（包括經濟性裁員）時，企業只能同員工協商解除勞動合同，如雙方不能協商解除，企業強行解除或終止的話，就會構成違法解除、終止勞動合同。

企業在與員工協商解除勞動合同時需要注意：

1、協商解除勞動合同一定要簽訂書面協議且要在協議中明確勞動合同解除的類型即是雙方協商解除還是單方解除；

2、協議中需要明確解除合同的提出方。根據《勞動合同法》的規定，協商解除勞動合同如果是企業提出的，則應當支付給員工經濟補償金，協商解除勞動合同如果是員工提出的，則企業不用支付員工經濟補償金。另外，員工如主動提出辭職即員工單方面解除勞動合同的，企業也不用支付員工經濟補償金，但企業應當保留員工主動辭職的證據。

如果協商解除僅僅是口頭的話，員工一旦反悔，則企業因無法提供相應證據，就會處於被動。

二、企業可以單方面解除勞動合同的情形

根據法律規定，企業可以單方面解除勞動合同情形有三類情形即即時性解除勞動合同（解除有過錯的員工）、特定情況下提前通知解除勞動合同、經濟性裁員。在後兩種情況下，對一些特定情形下的員工，企業也無權單方面解除勞動合同。

此外，《勞動合同法》對企業單方解除勞動合同業作了一些程序性規定，企業也必須遵守，否則單方面解除勞動合同的行為可能是無效的。《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”這一點企業需要特別注意。

1、即時性解除勞動合同（六類情形）

即時性解除勞動合同是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無需提前通知勞動者即可單方解除勞動合同，這實際上就是辭退有過錯的員工。

根據《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

以上情形企業單方面解除勞動合同的，不用提前通知員工，也不用支付員工經濟補償金。具體而言：

（1）、在試用期內辭退被證明不符合錄用條件的員工；

很多企業誤解了該條規定，認為在試用期內可以隨意讓員工離職而不用承擔相應責任，事實上，在試用期內，企業只有證明員工不符合錄用條件的才可以解除勞動合同，而員工是否符合錄用條件也不是由企業任意決定的，必須用客觀證據來證明。因此，企業需要注意以下幾點：

1、試用期的約定必須符合法律規定；

2、有明確的錄用條件並告知員工；

3、在試用期內對員工考核，並在試用期內將辭退決定送達員工。

（2）、辭退嚴重違紀的員工；

對於一般違紀的員工，企業並不能一概辭退，而根據法律規定，只有嚴重違紀的員工，企業才能辭退。因此，什麼才是嚴重違紀以及員工是否構成嚴重違紀，對企業就至關重要了。企業需要注意以下幾點：

1、企業應當以合法、合理、完備的規章制度為依據。企業在員工手冊或規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉並且上述內容必須符合法律規定，同時也必須合理，否則會產生相應不利的法律後果。規章制度制定完畢以後，要使其發生法律效力，還必須按照法律規定的如讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等民主協商、公開、公示等程序。

2、企業應當有證明員工嚴重違紀的`證據。如果沒有法律意義上的證據來證明，即使員工有嚴重的違紀行為，企業也很難追究其法律責任，更不能將其辭退。因此，企業必須有較強的證據意識。

3、企業應將解除或開除通知事先通知工會，同時應將通知送達員工本人。

（3）、辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業的利益造成重大損害的員工；

企業以該條的規定辭退員工，必須符合兩個條件，一是嚴重失職或有營私舞弊的行為，二是因上述行為造成了企業實際的重大損失。同樣，如何界定嚴重失職、營私舞弊的行為，怎樣才構成重大損失，對企業是非常關鍵的，企業應在規章制度中明確相應行為和標準，否則處理起來就會缺乏依據。家有家規，國有國法，企業也必須要有自己的規章制度。對於員工的嚴重失職、營私舞弊的行為以及企業因此受到的重大損失，企業也必須要能提供相應證據予以證實，否則不能對員工進行相應處理。無依據、無證據進行處理，則屬違法。

（4）、辭退違法兼職的員工；

對於員工的兼職行為，法律區分了兩種情形，一種是企業不禁止員工兼職的，因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，企業可據此解除勞動合同，但該情形較難把握和證明；另一種是企業在規章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職，一旦發現員工有兼職行為，經企業提出而員工拒絕改正仍然兼職的，企業可據此解除勞動合同。

（5）、辭退以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的員工；

在實踐中，最常見的情形是員工採取欺詐手段簽訂勞動合同。因此，企業可在勞動合同中明確約定，員工使用假的身份證、學歷證明、資質證書、健康證明、解除勞動關係證明等證明的，一旦發現或證實企業可單方解除勞動合同，但如果企業事先知道或者應當知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動合同，則不能據此單方解除勞動合同。

這裏需要指出的是，《勞動合同法》第二十六條同時規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”為無效或部分無效合同，對無效合同進行解除，似乎是有些矛盾的（中國的法律就是那麼有意思）。

（6）、辭退被依法追究刑事責任的員工。

被依法追究刑事責任是指被人民檢察院免於起訴的；被人民法院依據現行《刑法》第三十七條免予刑事處分的；員工被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、、沒收財產）的，用人單位可以解除勞動合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企業在此期間僅可以暫時中止勞動合同的履行。員工如被勞動教養的，依據有關政策規定，企業可以解除勞動合同，但企業最好在勞動合同中事先約定員工被勞動教養的，企業可單方解除勞動合同。

2、特定情況下提前通知解除勞動合同（三類情形）

前面提到員工可以不需要任何理由，只需要提前30日以書面形式通知企業即可解除勞動合同（試用期內為3天），但作為企業只有在法律規定的幾種情況下，才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，解除勞動合同，同時企業還應當依法向員工支付經濟補償金。企業有可能誤解該規定，認為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經濟補償金等就可以單方解除勞動合同，這種理解其實是錯誤的。除非員工同意，企業只有在以下幾種情況下，才能單方解除勞動合同，並且要對員工提前通知或支付替代通知金、依法支付經濟補償金等。這幾種情況是：

（1）、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的；

醫療期是指員工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而企業不得因此解除勞動合同的期限，而不是員工病傷治癒實際需要的醫療時間。醫療期一般為3~24個月，主要根據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。

企業需要注意：

1、員工在醫療期限滿後，即使不能從事原工作，企業也不能直接解除勞動合同，還需要另外給員工安排工作，如果另外安排的工作該員工還不能從事的話，企業才能解除勞動合同；

2、只有員工在患病或非因工負傷時才存在醫療期，職業病或者因工負傷時不適用上述情形；

3、企業應準確理解醫療期的含義，依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及各地相關規定為患病的員工正確核算醫療期。需要指出的是，各地對於醫療期的期限及計算方法有具體的規定的，需要按照當地的規定執行。

（2）、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

不能勝任工作是指有證據表明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

企業需要注意：

1、企業不能隨意調動員工的工作崗位或提高工作強度，藉口勞動者不能勝任工作；

2、企業在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，在規章制度中應明確細化崗位職責和標準，否則很難確定員工是否勝任工作；

3、在發現員工不能勝任工作後，還需要經過培訓或者調崗，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而不是一旦發現員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。

（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

什麼是“客觀情況發生重大變化”，相關法律並沒有給出明確的規定。從實踐中看，一般是指因不可抗力或企業條件發生重大變化等無法避免的情形，如企業跨地區遷移、兼併、分立、合資、改制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失，也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下，原勞動合同無法繼續履行，企業可以與員工進行協商，變更勞動合同，協商不成的，企業可以單方面解除勞動合同。

企業需要注意，界定“客觀情況發生重大變化”的程度時，要注意固定客觀情況已發生“重大變化”的證據，並且，做好與員工進行協商的記錄、保留協商不成的證據。

3、經濟性裁員（四類情形）

經濟性裁員是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。根據《勞動合同法》的規定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。

為了保障企業與員工雙方的合法權益，法律對企業經濟性裁員的實體性條件和程序性條件作了嚴格的規定。

（一）、實體性條件

重整是指作為債務人的企業，在人民法院受理破產申請後，宣告其破產前，經申請，不對其財產立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃，由其與債權人達成協議，規定在一定期限內，債務人企業按一定方式全部或部分清償債務，同時債務人企業可以繼續經營業務。在重整期間中，企業可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

1、何為“生產經營發生嚴重困難”？法律沒有明確規定，而一些地方則根據地方政府規定的困難企業標準來界定“生產經營發生嚴重困難”。

這裏需要注意，《勞動合同法》要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同後，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。但就個別員工而言，變更勞動合同與員工不能達成協議的，企業可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，解除勞動合同。

2、條件履行的。

本條規定為兜底條款。在發生勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化情形時，企業首先應當與員工進行協商，變更勞動合同；不能達成變更勞動合同協議的，企業在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以下的，可單方提前通知解除勞動合同；超過上述人數的，企業必須依據經濟性裁員的規定處理。

（二）、程序性條件

1、企業必須提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見；

2、裁減人員方案經向勞動行政部門報告；

3、經濟性裁員時，應優先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的；與公司簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年人；

4、重新招用人員，被裁減人員具有優先就業權；

5、經濟性裁員的限制性規定：《勞動合同法》第四十二條規定的情形，也就是企業單方面解除勞動合同的限制情形。

企業需要注意，經濟性裁員時企業應承擔以下義務：

1、企業應依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。關於工作年限的確定，根據《勞動合同法實施條例》的規定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”；

2、進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

4、在上述2、3類情形下，企業單方解除勞動合同的限制（六類情形）

出現法律規定的情形（即上述1、2、3類情形）時，企業有單方解除勞動合同的權利，但《勞動合同法》第四十二條對企業在上述2、3類情形的單方面解除勞動合同的權利作了限制，規定在以下六類法定情形下，禁止企業單方面解除勞動合同。

（1）、從事接觸職業病危害作業的員工未進行離職健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；

根據《職業病防治法》的規定，對未進行離崗前職業健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；企業在疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

（2）、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

企業解除勞動合同13

甲方（用人單位）：______________________

乙方（勞動者）：______________________身份證號碼：______________________

甲、乙雙方於________年____月____日簽訂【為期3年】【固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。

經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：

一、雙方一致同意於月解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，悉《勞動合同法》的規定。

三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的'履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字後生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。

甲方（蓋章）：______________________乙方（簽字）：______________________

________年____月____日________年____月____日

企業解除勞動合同14

《工傷保險條例》規定如下：

工傷職工在停工留薪期內，除法律規定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動關係。

停工留薪期滿後：

職工因工緻殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

五級、六級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，並由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

七級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的`，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

綜上，工傷職工中，一級至四級傷殘的，保留勞動關係至達到退休年齡並辦理退休手續；五級、六級的，經工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動關係；七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動、聘用合同。即用人單位在任何情況下都不得依勞動合同法第四十條、第四十一條的規定主動解除與工傷人員的勞動合同或裁減工傷人員。

　【知識點】臨近退休人員兩個一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險條例》實施辦法魯政發〔20xx〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的，每減少1年一次性傷殘就業補助金遞減20%。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業補助金全額的10%支付；達到法定退休年齡或者按規定辦理了退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

【法條鏈接】

《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

反之，在其它情況下，用人單位可以依《勞動合同法》的第三十六條、第三十九條的規定解除與工傷人員的勞動合同。（不包括一至四級保留勞動關係退出工作崗位的職工）。如果工傷職工有嚴重違反用人單位規章制度等行為的，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工。

《勞動合同法》

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。