勞動法知識２１問

1，什麼是勞動關係以及勞動關係的規範

勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在着隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範;勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定。

2、什麼是事實勞動關係

在我國，強調用人單位與勞動者建立勞動關係應簽訂勞動合同，如果用人單位與勞動者之間雖然沒有勞動合同，但卻存在着勞動關係，我們就稱之為事實勞動關係。事實勞動關係可能因以下幾種情況出現而產生：當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關係;合同期滿後既沒有續訂合同，又沒有終止合同;應當訂立勞動合同卻沒有訂立而形成事實勞動關係。

3、職工與用人單位未簽訂勞動合同，但形成事實勞動關係，他們之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應否受理?

隨着勞動法的貫徹實施和全員勞動合同制的推行，用人單位和勞動者應該通過訂立勞動合同的方式確立勞動關係，明確雙方的權利和義務。因此，事實勞動關係是一種不合法的勞動關係，不應受到法律保護。但是，由於我國正處於勞動體制改革的轉軌時期，勞動關係雙方當事人的法律意識不強，特別是某些用人單位為了規避法律，逃避義務，故意拖延不訂立勞動合同，或者勞動合同期滿後不辦理終止或續訂手續，從而形成事實勞動關係，損害了勞動者的合法權益。為了體現國家對勞動者的保護，我國勞動法律法規和政策對事實勞動關係作了一些專門規定。

第一，因用人單位原因形成事實勞動關係的，用人單位應承擔責任。根據勞動部《關於貫徹執行(勞動法>若干問題的意見》《勞部發[1995>309號)第17條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發(1995]223號)的規定進行賠償。另外，勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條也規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

第二，因事實勞動關係引發爭議的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第82條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合勞動法的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。同時，勞動都辦公廳《關於勞動爭議受理問題的覆函》(勞辦發(1994)6號)第4條也規定，對於事實勞動關係當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《企業勞動爭議處理條例》第2條規定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定，簽訂、續訂或終止勞動合同;同時，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實勞動關係過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補籤的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關係的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補籤勞動合同，以及同意終止勞動合同的;勞動爭議仲裁委員會應依照國家和地方法律、法規等有關規定處理。

4、用人單位故意拖延不簽訂勞動合同怎麼辦?若給勞動者造成損失如何賠償?

在實踐中，由於我國勞動力資源豐富，勞動者又總是處於弱者的地位，往往存在兩種情形，一是存在事實勞動關係，但用人單位故意拖延不簽訂勞動合同;其二是勞動合同到期後，故意不及時續訂勞動合同，使勞動關係處於極不穩定的狀態。勞動者往往擔心失去得來不易的工作機會，也不敢堅持，因而侵害勞動者權益的事件時有發生。那麼這種情況下，是否因為空口無憑，勞動者的權益就得不到維護呢?勞部發(1995)309號文《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。”可見，只要存在事實上的勞動關係，即使未簽訂勞動合同，勞動者的權益同樣受《勞動法》的保護。勞動行政部門對用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，應予糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償：(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動保護津貼和用品;(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於其醫療費用25%的賠償費用;(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。

5、事實勞動關係是否應當享受相關待遇

：《勞動法》規定，用人單位和勞動者之間應通過簽訂勞動合同來確定勞動關係。但是在現實生活中，一些用人單位往往不與勞動者簽訂勞動合同。對於未簽訂勞動合同，但已形成了事實勞動關係的，我國勞動保障法律法規規定，可依照有關勞動法規享受應有待遇。勞辦發[1996]238號對《關於臨時工等問題的請示》的覆函規定：《勞動法》實施後，所有用人單位與職工實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對正式職工而言的臨時工名稱已不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同，並依法為其建立各種社會保險，使其享受有關福利待遇。

6、勞動者在哪些情形下被解除勞動合同可獲得經濟補償金?在哪些情形下用人單位可不支付經濟補償金?

勞動者在下列情形下被解除勞動合同可獲得經濟補償金：(1)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;(2)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的土作而解除勞動合同的;(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營情況發生嚴重困難，必須裁減人員的。用人單位在下列情況下解除勞動合同可不支付經濟補償。根據《勞動法》、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，主要有如下情形：(1)在試用期內的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的`;(4)被依法追究刑事責任的;(5)按照國務院1986年發佈的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》屬於應予辭退的;(6)勞動者違反勞動法的規定解除勞動合同的;(7)勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同的;(8)勞動者自動離職的。

7、經濟補償金標準如何計算?

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動爭議是指勞動關係雙方當事人、即用人單位和與之形成勞動關係的勞動者。在勞動過程中因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。在私營企業、外商獨資企業也稱為勞資糾紛。

勞動爭議具有以下特徵：①勞動爭議主體是特定的是勞動者。②勞動爭議主體之間必須存在勞動關係，而且勞動爭議是在這種勞動關係存續期間發生的。③勞動爭議主體之間存在單向隸屬關係，即用人單位和勞動者在勞動過程中存在管理與被管理的關係。④勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關，即因勞動就業、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衞生、社會保險與福利、職業培訓等問題而引起的爭議。因此，用人單位之間;勞動者之間;用人單位與沒有建立勞動關係的勞動者之間;用人單位與勞動者之間不是因勞動權利義務而產生的其他糾紛，都不屬於勞動爭議。

8、什麼是勞動爭議?勞動爭議有哪些特徵?

9、勞動爭議如何分類?

勞動爭議按照不同的標準，可以有不同的分類：①按照產生勞動爭議的勞動法律關係中是否含有涉外因素來劃分，勞動爭議可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。②按照勞動爭議涉及勞動者的人數來劃分，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者在三人以上，並有共同理由的，屬於集體勞動爭議。集體勞動爭議中的勞動者，應當推舉代表參加仲裁和訴訟。③按照用人單位的性質來劃分，可分為國有企業的勞動爭議，城鎮集體企業的勞動爭議，外商投資企業的勞動爭議，鄉鎮企業的勞動爭議，私營企業的勞動爭議，個體經濟組織的勞動爭議，非企業單位(國家機關、事