勞動法常識協商、調解是不是勞動爭議處理的必經程序？

調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成。職工代表由職工代表大會推舉產生;企業代表由企業法定代表人指定;企業工會代表由企業工會委員會指定。

調解委員會依法調解下列企業與職工之間發生的勞動爭議：

一是因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;二是因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;三是因履行勞動合同發生的爭議;四是法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。

調解委員會主要有以下職責：一是調解本企業內發生的勞動爭議;二是檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議;三是對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

為什麼在解決勞動爭議時要堅持調解為主的原則呢?

其根本原因在於以調解方式解決勞動爭議有利於構建和諧的勞動關係。

一、調解解決勞動爭議可以不傷和氣，通過民主協商化解矛盾，以自願協商方式消除對立，以促進團結合作。由有關機構主持調解，宣傳法律知識，使勞動關係雙方消除對抗情緒，增強勞動法制觀念，依法保護當事人的合法權益。

二、勞動爭議的雙方在自願的基礎上進行民主協商，有利於建立平等的、互相尊重的合作關係，推動社會安定團結。在勞動爭議中，如果對簿公堂，撕破了臉皮，即便職工勝訴，隨之而來的往往也是勞動關係的終止。如果更多地採用調解方式解決勞動爭議，更有利於繼續雙方的勞動關係。

三、調解解決勞動爭議可以防止矛盾激化，避免產生突發事件和惡性案件。由有關機構主持調解，可以使矛盾的雙方各抒己見，消除誤解，在互讓互諒的基礎上達成一致意見，不至擴大矛盾和激化矛盾。

為了構建和諧社會與和諧勞動關係，我們應深入貫徹以調解為主的解決勞動爭議的基本原則，以減少並及時地解決勞動爭議。

協商是不是解決勞動爭議的必經程序?

所謂協商，是指勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，協調雙方的關係，消除矛盾，解決爭議。勞動爭議為人民內部矛盾，可以也應當協商解決，但協商不是解決勞動爭議的必經程序，只是國家對當事人自行協商解決勞動爭議這種方式予以法律的認可。不願協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或者仲裁。

企業勞動爭議調解是不是勞動爭議處理的必經程序?

根據《企業勞動爭議處理條例》第六條，企業勞動爭議調解不是勞動爭議處理的必經程序，但它卻擔負着企業大量的勞動爭議化解工作，起着勞動爭議處理中的第一道防線作用，是我國勞動爭議處理制度中的不可缺少的重要組成部分。

調解委員會製作的調解協議書是否具有法律約束力?

調解委員會的'調解協議書不具有法律約束力。一方面，這是由於企業調解委員會的性質決定的。企業勞動爭議調解委員會，既不是司法、仲裁機構，也不是行政機關，而是在職工代表大會領導下，專門處理企業內部勞動爭議的職工羣眾組織。因此，企業勞動爭議調解與審判、仲裁活動不同，調解活動參加人不具有訴訟活動中的權利和義務，調解委員會沒有對勞動爭議的強制處理權，對經調解達成的協議也沒有法律強制力保證。另一方面，對調解協議的履行，《勞動法》第80條、《企業勞動爭議處理條例》第11條都是這樣規定的：勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當自覺履行。當事人雙方或一方如果不履行協議應負什麼樣的法律責任，並沒有明確規定。這也説明，調解委員會的調解協議書不具有法律約束力，而是主要依靠當事人之間的承諾、信任，以及道德規範的約束，依靠雙方當事人自覺履行。因此，當事人任何一方反悔，不履行協議時，無論是另一方當事人還是調解委員會都不能強迫履行協議。

勞動爭議調解委員會對勞動爭議調解不成怎麼辦?

調解委員會調解不成有三種情況：第一種情況是，經調解委員會調解雙方當事人沒有達成調解協議;第二種情況是，雖經調解達成協議，當事人又反悔的;第三種情況是，調解沒有在法律規定的期間內結案的。《企業勞動爭議處理條例》第10條規定："調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成"。

根據《企業勞動爭議處理條例》第6條規定，調解委員會對受理的勞動爭議調解不成以及達成協議後一方或者雙方反悔的，當事人可以自勞動爭議發生之日起60日內(不含企業調解委員會在規定期限內的調解時間)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調解委員會調解勞動爭議有無時間限制?

《企業勞動爭議處理條例》第10條規定："調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成"。這就是説，調解委員會調解勞動爭議的期限，從當事人申請調解之日起不能越過30天。