離職面談表的設計！

離職面談表的設計!(讓離職人員對我們的HR工作有幫助)一到年底離職人員數量大增，特別是在營銷性質的公司做HR,以下是希望從離職面談這一環節瞭解離職的原因，對公司，對管理層和我們HR工作有幫助，但覺的還不夠完善，也希望大家幫我一起完善這個表。

離職面談表

姓

名職

位中心/部門

談話時間 談話地點 入職引導人

談話主持人 談話參與人 記錄人

離職類別 □試用期離職

□正式聘用期辭職

□其他

離職談話記錄 問題回答要點

您決定辭職的原因?(前景/上司關係/工作負荷/管理/薪酬/其他)

哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，願意再留下來?

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?(制度/企業文化建設/工作流程等)

與您的新選擇比較，對方有哪些更吸引你的地方?(薪酬/公司性質/規模/發展空間等)

您認為公司提供你什麼樣的成長機會或在公司哪些方面成長較快?

您工作中最具成就感/有興趣是哪些?

你的理想的職業規劃是怎樣的，哪些方面是公司可以提供幫助的?

您的個人職業是怎樣規劃的，現在的職業階段存在哪些困難和矛盾?

其他想要説明。

面談結論總結

改善建議

離職面談準備工作：

1、

離職人員信息：個人基本資料、離職申請書、以往考核記錄等;

2、

離職面談時間： 20分鐘至40分鐘;

離職面談問題技巧：儘可能用定量的問題，比如説工作量大，要問有多大，探討是技能不足還是確實工作量大。

員工離職面談：為啥招聘那麼難?

A企業為一家商貿企業，上秋以來A企業的人員招聘總是差強人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強留下也“呆不長”。人力資源部經理是看在眼裏急在心上，公司老總餘總更是心急如焚。於是，遂決定與人力資源經理一共赴招聘會，招聘會現在場人流如潮，但另人費解的是來到A企業展位前應試的人卻沒有多少，尤其是企業櫃枱演示員這個職位更是無人問津。真是急剎了餘總，在人力資源經理外接電話的一段時間，餘總“相中”了一位所持大專學歷剛剛畢業於文祕專業、性格文靜的應試者李小姐，於是單方面決定試用這名應試者。於是，第二天李小姐在餘總的安排下在前台填寫了《員工檔案表》後，就直接分配上崗。一個月後，人力資源經理接到一個“突然”的通知，演示經理申述李小姐如何“不合羣”“無工作能力”，強烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。在驚訝之餘A公司人力資源經理與李小姐進行了離職面談，在面談中李小姐表示在公司上崗期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排;在職期間只接受了一次員工產品培訓;最讓其難以忍受的是，李小姐的一位朋友是競爭對手公司的一名員工，主管多次要求李小姐探聽“情報”，以至直接影響到朋友的情誼和事業;另外讓李小姐感到費解的是，曾多次無故遇到同事和領導的“白眼”。申訴完林林種種的“遭遇”之餘，李小姐提出一個疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎?”話來話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業的HR思緒卻湧起了波瀾……

類似本案例中的員工離職面談對於現實中的企業是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透過本案例確可以給我們留下很多的反思。

1、企業、個人、市場多重因素左右企業招聘成敗。

從上述案例中我們不難看出A企業在人才招聘中出現了“進退兩難”的困境。那麼，造成A企業這種困境的原因究其根本到底是什麼呢?企業招聘的“軟脅”到底在哪裏?這也正是當今很多中小企業所要共同思考的問題。

其一，由於中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對“人才”都缺乏吸引力。大多數的“職業人”都對自已的職業生涯有的良好的職業規劃，他們在擇業時都有的明確的目標性，對企業的選擇和甄別都十分的謹慎。其實，薪資所留住的只是三流的人才，而事業留住的則是一流的人才。那麼這種為“事業”而來的人才，多屬於自我實現型。他需要考慮首要問題：一則是企業有怎樣發展前景;二則是企業能夠為自己搭建怎樣的平台;三則是自身通過企業搭建的平台可以在整個職業生涯中達到怎麼樣的高度。而這“發展前景、職業平台、職業高度”則在大大有賴於企業的自身機制是否合適時適用、與時俱進、公平合理、具有內驅力。

其二，招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人“難”的客觀事實。經常招聘的HR都清楚，人員招聘的黃金季節是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。本案中的“演示員”其實只是銷售類崗位的一個縮影。一則銷售這個職業是一個具有風險性、挑戰性和變化性較高的職業。現在很多人都希望從事一個“安穩”的職業，而不希望選擇的職業承受過多的壓力;二則銷售這個職業需要從業者具有一定的經驗、技巧及韌性，至使有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。

其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一。中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由於招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。

其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情願而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來源於企業與個人及市場的多重因素。

2、企業人員招聘的“病腫”。

本案例中A企業人員招聘上演了一場“真實的謊言”，

企業HR對演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的'尷尬在現實的企業中卻屢屢粉墨登場。那麼，導致這場人員招聘失敗的源頭到底是什麼呢?

原因之一，對招聘崗位認識的不足。結合本案例來看，企業所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應該具有的技巧、專業、知識、經驗、能力、性格、特質。一則從專業的角度來講，李小姐所進修的專業是文祕專業，而銷售的對口專業卻是營銷類專業;二則李小姐剛剛步入社會無從業經驗，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經驗積累的崗位;再則李小姐的屬文靜、內斂型的性格，而銷售崗位往往更適合於活潑、外向型性格的人從事。從以上三點不難看出，面試李小姐的餘總根本就對招聘崗位缺乏認識，外行人做了內行人的事。

原因之二，事前不商量，事後不溝通。招聘是企業人才御用的第一關，可以説對於企業和員工本身來説都有着極其重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達到“人崗匹配”，結合本案例看來，對A企業銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那麼既然招聘如此重要，是不是需要具有專業經驗的人員來進行面試呢?即使當時受到其他條件制約事後也應相互溝通做到心中有數，及時發現問題及時進行調整。從本案例的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業的對人員招聘是缺乏謹慎性的。

原因之三，心態決定一切。從上述到的缺乏崗位認識到不商量、不溝通我們究其本質，其實是心態在一直“作怪”。本案中A企業的這次招聘，其實是現實生活中許多中小型民企業招聘中的一個“縮影”!很多中小型民企業招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再説不行的、試試看吧”。要知道對於企業來講，一則，招聘在某種意義上也是對企業的一種喧傳，又方面均需付之真誠。再則，招聘本身就是企業用人與應聘者擇業雙方面所達成的初步共識。

對於企業來説，招聘也是有成本的，資金、時間、精力、人力、包括崗位都是企業所要為之付出的成本。

3、企業人才招聘的“醬缸”。

原因之一，找不到屬於自己的位置使新進員工進入“迷霧”。這個問題要從員工與企業兩方面來看待，第一方面，一名新員工的能否很快找到自己的位置要取決於對企業的瞭解、對崗位的認識、為人為事的親和力。第二方面，企業也應為新進員工提供可供生存的空間和系統的安排。對於一名新員工來講，初來乍到對企業缺乏實質性的瞭解和認識，感覺不適應實屬正常。企業的人力資源部門和員工所屬部門相關人員有責任、有義務為員工提供方便，使其儘快的瞭解企業、適應環境、勝任崗位。

原因之二，變色眼鏡注視下的新進員工“如履薄冰”。本案中提到的：A企業在招聘過程中，人才不是人家嫌廟小，就是即使勉強留下也呆不長;李小姐因有朋友在對手公司就業，從而導致的諸多不便及白眼。均明顯的反映出中小型企業的一個“通病”，即帶着“變色眼鏡”看人，也就是企業組織環境的問題。這也正是很多中小型企業所面臨的“困惑”。事實上企業需要注入新鮮的血液，需要各方面、各領域的人才，但是由於的“企業病”的作怪，致使新進人員找不到合適的土壤和生存的空間，不是憤然離去，就是含恨而終。人在職場辦公室政治在每個企業都客觀存在，但是如果過了火便會逐步進化為一場企業人力資源的“災難”。就A企業而言，失去一兩名員工是“小”，而形成一種壞的企業氛圍是“大”。

原因之三，企業機制上的畸形使新進員工走向“末路”。上述致使新員工進入“迷霧”和“如履薄冰”的最主要原因就是企業機上的畸形。首先，導致新員工進入“迷霧”的主要原因是入職後沒有得到正常的後繼安排。其一方面體現出企業新進人員安排管理機制上的欠缺，另一方面則體現着企業對人員招聘所持有的態度。其次，致使新員工“如履薄冰”的主要原因是始終無法被組織所接受。事實上什麼樣的機制造就什麼樣的員工，很多企業現實存在着“官本位”的思想、“排資論輩”的習氣和如“死水”般僵化的觀念，致使無法接受新鮮的事物、不同的聲音和先進的理念，而這一切的源頭則是企業畸形、落後的機制。

一些中小型企業正面臨着人員的“醬缸現象”，即流失的全是人才，留下的全是殘渣。其實，企業人員招聘一方面是填補崗位空缺;另一方面是增加企業的“內驅力”;更重要的則是為企業注入“活力”!

企業缺少的到底是什麼?是人才!企業真正最需要的是什麼?也是人才!企業最核心的競爭力是什麼?還是人才!這也正是企業人員招聘的主要任務和關鍵所在!